招聘面谈技巧分享

1、招聘面谈技巧分享招聘面谈技巧分享 人力资源部人力资源部 2005 2005年年1111月月2424日日l理念理念：是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则l目的目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员,招聘的直接目的是满足用人部门需求.l定义定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或者说招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式l意义意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。常规外部招聘流程介绍常规外部招聘流程介绍 确确 认认 招招 聘聘 需需 求求选选 择择

2、招招 聘聘 渠渠 道、发道、发 布布 招招 聘聘 信信 息息 筛筛 选选 简简 历、安历、安 排排 人人 员员 初初 试试 人人 选选 复复 试试 背背 景景 调调 查查手续办理手续办理体体 检检 通通 知知 新人办公资源准备新人办公资源准备 新人报到新人报到 良好的职业修养、职业操守良好的亲和力，强烈的服务意识了解公司状况和职位需求公正、客观的评价应聘人选具备相关的人力资源专业知识良好的沟通协调能力招聘人员应该具备的素质招聘人员应该具备的素质招聘受到哪些因素条件的制约招聘受到哪些因素条件的制约 经济环境 人才分布状况 企业因素 人才的流动/潜伏期因素 渠道策略 应聘人选的资历、偏好、 招聘专

3、员/面谈部门的沟通配合程度 预测部门何时出现空岗预测部门何时出现空岗 通过何种方式招聘（内、外方式招聘）通过何种方式招聘（内、外方式招聘） 招聘什么样的人招聘什么样的人( (辨认目标总体辨认目标总体) ) 如何让需要的人选应聘如何让需要的人选应聘( (通知目标总体通知目标总体) 对招聘周期的确认问题对招聘周期的确认问题 A A常规渠道常规渠道：网络、报纸、招聘会（人才交流会、企业专场招聘会、校园招聘会）、社会职业介绍所、内部员工推荐、内部招聘（提升、调任）、猎头公司、委托外协招聘（外包公司） B B非常规渠道非常规渠道：专业培训、交流会、专业网状站/论坛、HR俱乐部、专业杂志、网络报纸的作者信

4、息、应聘登记表其他人力资源信息、业务部门了解、背景调查信息等招聘渠道的优劣势比较渠道类别渠道类别适合岗位适合岗位优缺点优缺点使用建议使用建议网络网络一般职员岗、一般职员岗、主管级别、处主管级别、处级别职位级别职位刊登迅速、建立数刊登迅速、建立数量大刊登周期长，量大刊登周期长，不适合资深专业人员不适合资深专业人员和干部岗位和干部岗位一般职员、辅助岗位可以一般职员、辅助岗位可以首选此渠道发布、若两周首选此渠道发布、若两周后效果不理想再考虑其他后效果不理想再考虑其他途径途径大型招聘大型招聘会会一般职员岗、一般职员岗、主管级别职位主管级别职位但投入大资源比较大，但投入大资源比较大，招聘周期短招聘周期短

5、如果没有的大量的岗位需如果没有的大量的岗位需求与合适的大型专场招聘求与合适的大型专场招聘会（春季招聘会，重大节会（春季招聘会，重大节日前后的中高级别招聘日前后的中高级别招聘会），建议不参加。会），建议不参加。小型招聘小型招聘会会一般辅助岗、一般辅助岗、特殊工人岗位特殊工人岗位适合低端职位适合低端职位-报纸报纸/广告广告各层次各类型各层次各类型的员工招聘的员工招聘信息面大，影响广，信息面大，影响广，费用高、有效期短、费用高、有效期短、招聘效果不理想。招聘效果不理想。一般情况下建议不使用一般情况下建议不使用招聘渠道的优劣势比较招聘渠道的优劣势比较人才中介人才中介机构机构一般工人一般工人1、招聘简单

6、、快捷径周期短，、招聘简单、快捷径周期短，推荐数量多，推荐数量多，2、但行业不够、但行业不够规范、可靠性不高规范、可靠性不高适用低层次的人员招聘适用低层次的人员招聘需要经过相关背景审核需要经过相关背景审核才使用才使用猎头猎头资深专业人才资深专业人才或干部岗位或干部岗位1、人员质量高。专业性强。、人员质量高。专业性强。针对性强。针对性强。2、招聘周期长、但针对性很、招聘周期长、但针对性很强、可以保证招聘效果强、可以保证招聘效果须对此类公司的资历进须对此类公司的资历进行调查，协议书的条款行调查，协议书的条款应分清双方权利、义务应分清双方权利、义务与费用等与费用等专业渠道专业渠道专业性、稀缺专业性、

7、稀缺性较强的人才性较强的人才1、针对性强，、针对性强，2、资料收集、资料收集有限有限一般比较较少用一般比较较少用内部招聘内部招聘所有岗位所有岗位内部招聘的人员对公司的情内部招聘的人员对公司的情况比较了解，工作上手快，况比较了解，工作上手快，不利于社会优秀人才的吸收不利于社会优秀人才的吸收内部推荐内部推荐所有岗位所有岗位节约招聘成本与缩短招聘程序，但容易造成近期亲繁节约招聘成本与缩短招聘程序，但容易造成近期亲繁殖殖校园招聘校园招聘会会应届毕业生应届毕业生主要吸收优秀的毕业生，培养企主要吸收优秀的毕业生，培养企业后备人才。但有一定的时效果业后备人才。但有一定的时效果性、每年的性、每年的11与到次年

8、的与到次年的1月。月。根据职位特点选择根据职位特点选择学校。学校。企业专场企业专场招聘会招聘会一般的白领一般的白领应聘人选能直接了解公司，但不应聘人选能直接了解公司，但不经常召开经常召开建议在招聘比较集建议在招聘比较集中的季度可以举办中的季度可以举办p个人信息和教育经历应该包含的内容完整p工作经历与工作业绩方面p如何判断简历中的虚假成分表明公司、身份、职位 告知应聘信息来源、应聘的职位 通过相关部门的筛选确认 时间、地点准确告知、联系电话 相关的资料携带理想面谈的包含阶段理想面谈的包含阶段q准备阶段准备阶段q建立和谐气氛阶段建立和谐气氛阶段q提问阶段提问阶段q结束面试阶段结束面试阶段 目前常用

9、的测评方式介绍目前常用的测评方式介绍结构化的面谈结构化的面谈电脑操作电脑操作纸笔测试纸笔测试 心理测评心理测评模拟情景测试模拟情景测试 招聘中面谈提问方式与注意点招聘中面谈提问方式与注意点开放式开放式行为式行为式测试型测试型重复式重复式封闭式封闭式诱导式诱导式选择式选择式多项式多项式面谈中如何提问来考察人选的各项能力？ 求职动机求职动机 团队意识团队意识 沟通能力沟通能力 创新能力创新能力 管理能力管理能力 主动性主动性 良好的心理素质良好的心理素质 自我认知能力自我认知能力 责任心责任心 专业技能与工作经验专业技能与工作经验面谈过程中必须掌握的技巧（要素）面谈过程中必须掌握的技巧（要素） 学

10、会倾听：学会倾听： 学会观察：学会观察： 学会沉默：学会沉默： 真实预览：真实预览：面谈中如何判断应聘人选是否说真话 根据应聘人选的语言行为特征进根据应聘人选的语言行为特征进行判断行判断 根据应聘人选的非语言行为特征根据应聘人选的非语言行为特征进行判断进行判断面谈中各种表情动作揭示的潜信息面谈中各种表情动作揭示的潜信息非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信

11、迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断面谈过程中的误区介绍 近因效应近因效应 “坏事传千里坏事传千里”的效应的效应 光环效应光环效应 脱线风筝脱线风筝 只听不看只听不看 说话过多说话过多 提有关个人隐私问题提有关个人隐私问题 如