工程部人员薪酬激励制度方案说明

1、一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及 各项管理制度和工作方案，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本纟责效 考核实施方案。二、绩效考核的原那么一公开原那么通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差异，公开绩效 考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。-客观原那么绩效考核必须冷事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改良工作，为此必须防止人与人过 分攀比，破坏团队精神 o 乙八o1 s$ K; Q% N & O三重视反应原那

2、么绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反应给被考核者，同时听 取被考核者的意见，及时发现问题并解决。.B6-G2>9n三、适用范围/47z1 G6J6G本制度适用于工程部所有员工，但以下人员除外。1. 工程外包人员。% m* R/T* R1 r7 V9 X& w6 D5 B! V6 V+ u2. 试用期员工。3. 公司因工程需要临时聘请的员工。#q.r2J*m4. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。2T6d/g y8H5d4O#K3|&u5. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划、薪酬标准 #x&

3、#187; S2 2z7 elv1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。yZ/jQ： DA2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好表达员工价值，促 进员工开展和公司开展的有机结合二、职业规划，P' T& EO a8 NH m* r7 I1、晋升级别：工程助理-初级工程员一经理助理一部门经理-总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员主要负责公司指定客户、经理助理独立开发业务、部门经理业绩突出，能管理下属业务员、总经理等开展。YWF+G6I2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有时机获得晋升：

4、1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、年度考核业绩到达 要求6、完成规定培训积分&G-5J W5t1 Z:k-|73、工资职级、级差设瓷：为了工程部人员的职业开展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原那么上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。ZL,L!D:3i/G工程部人员薪酬标准表:J4I8F2V q职等岗位1级2 级n J9 5T OM 9F;3级总经理5500 元6500 元/ 0 G5 H& 卜7800元部门经理3

5、600 元4000 元4500 元经理助理2500 元2800 元初级工程员1500 元1800 元工程助理1200元1300元4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业企业转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。0Gg9|,cq.V3j4T5、转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。W【6伐Z7W:|6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。1v： H/r:W?> g.l6B7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。五、绩效考核组织 公司成立

6、考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。N Y11$X7w w8 N5 T 考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作， 考核结果上报总经理审批后生效。于 20日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期o6 M7 Q uSW.a.Y% kO G-1考核分为月度考核、年度考核.月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日20 0o I4Q/C kS F9 c$ P' U- 年度考核一年开展一次

7、，考核工程部人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日-1月20日。七、绩效考核的内容和指标月度、年度，w. o* b4 A9 C1 |$ DO a对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三局部内容，其权重分别设盖为：工作绩效占70% 工作能力占20%1作态度占10%考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观 真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：U!X4L*e#n%o:Y, S/r工程部工程主管月度绩效考核表2 "6、9b被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门。考核指标权重评价标准初评复核 8 l&a

8、mp; g4 4 DH f1 A2 v工作业绩业务指标工稈业务承 接数量20%承接工程 毛利润10%客户跟踪10%管理指标工程本钱控制2% 考核期内工程工程班组人工 费以部门经理以上测算总和的平 均数为标准。标准以内加15分。3 X. Z+ $ S3 ? 施工工程的钢管损失比例在一3 %O 以下 8 _3 1$ u, 1. s" F6 5 h% D施工工程扣件的损失比例在 35 %以下-以上遁项超岀规定比例扣该项 1T0分。节省在规定比例之内加 伯0分。工程质量 达标率2% 工程质量符合工程部的标准。没到达要求扣该项5分。考核 期内标准化达标为:区标加.0.5分, 市标加1分，省标加

9、2分。 以工程工程方提供的每月的?意见建议表?为标准。每一个子 工程岀现一次不合格扣1分，建议 栏综合评价好加1分，差减1分。材料利用 率H2% e-D o9材料利用率应在100% 以每个 工程编制前材料预算为准，超岀 减5分。节省加3分。催取进度2% 考核期内施工工程按合同进度 款清包催取80%为标准、双包催取 70%为标准。每超出加15分。每 递减扣 15 分。#j4L"H I&P! i&k 根据合同条款，清包和双包结 算款分别在3个月和6个月后 结 清。每超出加15分。每递减扣 1*5 分。！ 18e+Lt?l：X9v工程施工进 度方案按时 完成率考核期内每月按

10、工程进度完成在 100%以上。完成加1分，由于主 管原因未及时跟上扣分。客户有效，B： D投诉次数：Qq4 e# 8客户对工程质量或工程进度有效投 诉的次数控制在丄次以内.没有投诉加1分， 每岀现一次投诉扣分。有效投诉指甲 方对主管人员交底后拒不执行时发 生的投诉re： B9 q! X7c考核期内工程施工平安事故包括 工地员工斗殴。无平安事故加15分，每发生一次扣15分。无 工程平安事平安事故加1分。平安事故分三故个等级，一般扣13分，损失5发生的次数万以上扣三分，损失10万以上扣5分专业知识6 c3 S( M: u. U* L/<5% 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了

11、解不多 8 A*|& U: v8 n4 B" G* n 辭练掌握业务知识及其他相关知识 5 6 J. C P: ZX8 o6 k$ 分析判断能5% 较弱，不能及时地做出正确 的 分析与判断 一般，能对问题进行简单的分 析和判断 2 e. W+ Q m$ G, 丫' el n& w3 M* i* 较强，能对复杂的问题进行分 析和判断，但不能灵活运用到实际 工作中来力非常强，能迅速地对客观环境工作能力沟通能力5%做岀较正确的判断，并能灵活运用 到实际工作中，取得较好的销售业 绩 能较清晰地表达自己的想法0 -6U/v5 R#d"q < %T 有一定

12、的说服能力0_0o?J6fc. A1 W灵活应变能 力5% 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他 人进行沟通 思想比拟保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环 境的变化灵活地采取相应的措施工4%员工月度出勤率到达100%得满作员工出勤率分，迟到一次扣1分3次及以内)% |6 & b2 w8 Y$ N月度累计迟到三次以上者，该项 得分为0日常行为规 范3%违反一次，扣1分学习与责任 感3% 工作马虎，不能保质保量地完 成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工 作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己 的行为负责 5 a( oS

13、 e: ljW&J2O 除了做好自己的本职工作夕卜，还主动承当公司内部额外的工 作复核14 12 M: p-1- O! f- s3 y签字：日期：考核人签字：日期: 仁1令 M: M! s$ 5 4 M( B年度关键绩效考核序号KPI指标考核周期3指标定义/公式a令 u4 |: ) u5 c资料来源1工程质量优良率年度工程部2工程施工进度(|5 . A) X.卜方案按时完成 率K D. E7 : U3 年度(z; D/1#B7 L& -T工程部 P7 w1_4 f W: f3工程本钱预算阶 段执行评估报告 提交及时率年度工程部orL! u) s( 11 o4工程竣工验收 一次性

14、通过率I年度工程部5客户有效年度客户对工程质量或工程进度工程部投诉次数有效投诉的次数+u!g3s#W7H: n96工程平安事故 发生的次数年度*B(H1aX; v% x4 p-考核期内各工程工程发生安 全事故的总数ozSa7u3u+ c3工程部7工程技术资料 归档率年度(f$ e4广3 V3 4 N; m: #_$C工程部$ g#el EO c8 u: q( u5o* w$ z6 qO P, p- O工程部人员年度纟责效考核表被考核人姓 名G#19 IV/ ) e4lv职位部门/T- Z!U* 7i考核人姓名/ ml P#Z.N|0K职位部门5 n4 r% 0* A6 s#EWP考核工程考核指

15、标权重评价标准初评复核工 业 绩定量指标部门工作方案完成 率15%考核期内部门工作方案完成率达100%每递减5% 亥项扣3分。工程质量优良率8%&工程质量优良率达100%每递减5%扣2分。工程施工进度方案 按时完成率8%工程施工进度方案按时完成率达100%每超过5% 扣该项2分。工程竣工验收 一次性通过率S6%工程竣工验收一次性通过率达100%每递减10舛 口该项2分。催取进度款6% 决算余款按时催取完成100%加2 年度按合同催款每低于10%扣该项2分工程质量合格率6%_考核期内工程质量合格率达100%出现一次良好 扣2分，出现不合格该项不得分。单位工程利润6%单位工程利润按2元川|

16、为标准。1.8元/卅扣1分，1.5/川扣2分，1.3/川扣3分，1元/ m2扌口 4 分。9 D* 1- V2 % w顷目本钱预算阶段 执行评估报告提交 及时率4%每递减5舛口该项1分老客户跟踪3%跟住老客户每接住一个业务加1分，21 c G-42%3定性指标故事数 全次 安的 程生 工发o a /7 a 2>t* fn# 甘N zl* 全处 IX di -MJ n tn扌n率n口分o血J& 8 乍 E- 工 P$ ? clo 1 工作能Ipl:力畑nC5%6%不 判肖8 但 的瞬臥亂0"?;臥链2潮檢】密才亦 交一7C交>31£并缮七匕写七匕七匕 较一

17、屮较灵决m ,业第有俨俨 伶能断售6%能力据 变能根 应变能 ，应， 守活强矩 保灵较駢 较的力奸 比定能射 想一变貼 思有应砂 采z度 工作13y7态n- OC 丨 T*、/ I I 鞘一 K 一 二 : B%3%MSA J -V204&,“弭儿珀41.珀 丄 二 二 能C作疗作 违佗有感 任 责0X: N1 h# L3 F5E除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司 内部额外的工作4z6w r: H3C r. ?本次考核总得分e2m.D4RL5 d# u! a被考核人6/DSc8j7y考核人苗坊复核 8 P.v$ V r $ 人 &.A签字：日期：签字：日期：公主口期签子：

18、曰期：:八、考核实施程序1由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表，对所属员工进行评估。2考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表进行复核。6Z；CV：-1W3考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。 确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。&g乙tc;s N5考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照?工程 部人员薪酬鼓励制度?进行奖金发放。63D:x$c#j9e!G6V

19、6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。7员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。6N9Y#R8x：A6z"J1 c8 I九、考核反应与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考 核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写?员工绩效面谈记录表?，通过绩效反应面谈使 被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改良的方面。?员 工绩效面谈记录表? 如下表所示。员工绩效面谈记录表 部门名称：填表日期：午 月曰姓

20、名职位入职时间年 月曰考核期限考核总分年 月 日至年 月曰员工自我评 价工作中哪些方面比拟成功？工作中哪些方面需要改善？ ，a: ! zO _0 ?5 |2 c4 你认为自己的工作在本部门和全公刁中处于什么状况？员工需求建 议是否需要接受相关的培训或指导具体？ 0c9F.vx2b!c你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改逬的方向是什么？备注)q9 cl K2 C8 D受谈人：面谈人：审核人：6 B/ F) ?) B U说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反应信息，并最终提高员工的业绩；H-a)T6W3E3P0|1g2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案

21、。被考核者假设认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反应后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考 核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表，“绩效考核申诉表如下所示。7V"?5s> B2 u9 W绩效考核申诉表6 X7 L7 B&xv申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由 处理意见 或建议受理人签字：受理日期：2p7p5v( v- S4 i7?! s$ N处理结果申诉意十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出、“优秀、“良好、“普通 “需改良"5个等级。伐IJ分标准如下表所示) k9、OP: T* z绩效考核结果等级表2 d- si

22、d8 A9 L, H! v6 g评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改良绩效评估得 分 S b. F: 9 |195分以上86-95 分76-85分60-75分60分以下绩效评分等级ABCDE员工绩效考核结果可为员工培训与开展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用1、亠人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的缺乏之处，编制相应培训内容，适时提供培训,提高工作技能。S (& eO z3 J6jr8N2、月度奖励及年度薪资调整根据每月考核结果，针对不同的等级奖励方法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准等级考核标准奖励方法A杰出发奖命500元.并颁发月度“优夷工稈主管称号B优秀发奖金300兀，并给丁公开表扬良好，；r发奖金 200 元(: f% d6 Z6 o$ (0 . K8 l& Q1 o# W9 rD* DI a'普通E 需改良不奖也不惩$ h W8zk 要求出具书面检讨报告注：1. 上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。-bMc/H2. 连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3. 以上月考核分数全部备案