企业员工培训计划制定流程方案

1、 宏康大伟科技有限公司 年度培训计划方案 批 准： 审 核： 编 制：二一六年二月二十七日 目 录第一章 2016年度培训计划说明- 1.1公司现状分析- 第二章 2016年度培训工作重点- 第三章 2016年度培训实施流程- 3.1培训目的-3.2培训原则-3.3培训职责-3.4培训计划的制定-3.5培训的实施-3.6培训效果评估-3.7培训档案的管理-第四章 2016年度培训课程计划-4.12016年员工入司培训课程计划-4.22016年职能人员素质与技能提升培训课程计划-4.32016年中高层管理人员培训课程计划-第五章 2016年度培训费用预算-第六章 相关附件-附件1员工培训签到表-

2、附件2员工培训考核成绩表-附件3内部培训效果评估表-附件4培训预算与执行情况表-第1章 2016年度培训计划说明 1.1公司现状分析 宏康大伟科技有限公司自2012年8月筹备至今，已有员工269人，公司员工的基本素质状况及公司的相关情况如下： 1.1.1 公司目前269名员工，其中男性109人，占40%；女性160人，占 60%；大专以上学历47人，占17%；20到30岁之间年龄的230人，占85 %；以上数据可以看出公司拥有一支非常年轻的团队，一线人员素质在业界属于中上水平，但员工流动性较大，公司凝聚力、吸引力较弱。 1.1.2 我们是新成立的公司，并且是高新技术企业，这要求各部门强化管理意

3、识，高度重视技术水平和产品质量，开展系统全面的技术工作，建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，打造高素质的服务团队。1.1.3 公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领导水平有待提高。1.1.4 公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投入不够，培训效果评估也未落到实处。1.1.5 公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队，并且建立了内部小书库。但效果不明显，没有切实的行动计划。员工的全

4、面培训工作并没有展开。第二章 2016年度培训工作重点 针对以上问题，结合公司筹备期的特殊情况及相关制度和计划， 2016年培训工作的重点在以下几个方面：2.1 公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。2.2 随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。2.3 要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与刻苦务实的观念，加强其专业水准。2.4 要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展中层管理人员管理

5、技能提升培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的管理能力与领导水平。2.5 对于新入司员工，力争在一个星期内对他们进行入司培训，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范等，让新进员工能快速融入公司环境。2.6 要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 第三章 2016年度培训实施流程3.1 培训目的3.1.1 改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公

6、司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 3.1.2 加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。3.1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。3.1.4 提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。3.1.5 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。3.2 培训原则3.2.1 以公司战略与员工需求为主线。3.2.2 以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。3.2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。

7、3.2.4坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。3.2.5坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。3.2.6坚持理论培训和岗位培训相结合。3.2.7 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。3.3 培训职责3.3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。3.4 培训计划的制定3.4.1人力资源部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。3.4.2公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。3.5 培训的实施3.5

8、.1内部培训的实施由人力资源部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写员工培训签到表，培训完毕要填写内部培训效果评估表。3.6 培训效果评估3.6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。3.6.2 1个小时以上的培训，受训者学习结束后应写出培训心得总结，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。3.6.3 参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。3.6.4 人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估

9、时，应将年内每一次评估的结果作为依据。3.7 培训档案管理3.7.1 个人培训档案管理3.7.1.1 公司建立员工培训档案，凡是员工所受的各种培训，应将培训记录、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人力资源部把这些资料整理归档，进入个人档案。3.7.1.2 公司将员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的等各种培训。培训记录卡的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的参考依据。3.7.2 课程档案管理每次培训结束后，建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训

10、课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容：3.7.2.1 培训通知 3.7.2.2 培训教材或讲义 3.7.2.3 考核试卷 3.7.2.4 受训人员签到情况表3.7.2.5 培训效果评估 3.7.2.6 受训学员书面考核成绩或心得总结第四章 2016年度培训课程计划此培训计划是根据公司2015年年度工作计划与发展目标，以及人力资源部对公司各部门、各岗位员工培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括2015年新员工入司培训计划、2015年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 、2015年度中层管理人员培训计划、等3项培训

11、，在实际实施过程中会有所调整，以具体的培训内容为准。152016年新员工入司培训计划序号培训主题培训对象培训讲师培训课时培训形式培训时间培训考核备注1企业简介、企业文化新进员工人事行政助理1内部培训新入职员工达3人后统一组织实施，不足3人则2个月组织一次。书面考试2员工手册、管理制度新进员工人事行政助理4内部培训书面考试3劳动合同、社会保险相关内容新进员工人事行政助理4内部培训书面考试4岗位职责及相关工作内容培训新进员工各部门主管2内部培训新员工入职三天内进行培训书面考试5财务借支及报帐制度培训新进员工出纳1内部培训新进员工一周内培训无 2016年度职能人员职业素质、能力提升培训计划序号培训主

12、题培训对象培训讲师培训课时培训形式培训时间培训考核备注1劳动合同及社会保险相关内容全体员工人事行政助理4内部培训2015.3.2-3.6书面考试2员工与企业的关系全体员工总经理助理2内部培训2015.3.16-3.20心得总结3心态决定一切全体员工总经理助理2内部培训2015.3.23-3.27心得总结4团队意识培训全体员工总经理2内部培训2015.4.1-4.10心得总结5时间管理培训全体员工HR总监2内部培训2015.4.13-4.17心得总结6团队户外拓展训练全体员工HR总监6外训2015.4.20-5.30心得总结8销售案例分享讨论销售部员工销售部负责人4内部培训2015.3.15-3

13、.20心得总结9岗位职责培训全体员工各部门负责人2内部培训2015.3.30-4.3书面考试10绩效考核培训全体员工各部门负责人2内部培训2015.4.7-4.10书面考试11服务型企业制胜法则全体员工总经理4内部培训2015.5.4-5.22书面考试 2016年度职能人员职业素质、增值服务项目及能力提升培训计划序号培训主题培训对象培训讲师培训课时培训形式培训时间培训考核备注1打造一流团队全体员工总经理2内部培训2015.4.20-4.24现场考核心得总结2在工作中进行情绪与压力调试全体员工HR总监3内部培训2015.4.27-4.30心得总结3保持积极心态全体员工总经理助理3内部培训2015

14、.5.4-5.8心得总结4提升执行力全体员工总经理助理3内部培训2015.5.18-5.22心得总结5通用管理能力培训管理人员HR总监8内部培训2015.3.9-6.30心得总结6团队户外拓展训练全体员工HR总监6外训2015.6.15-8.10心得总结7个人职业规划全体员工HR总监2内部培训2015.3.9-3.13现场考核心得总结8没有任何借口全体员工总经理助理3内部培训2015.7.11-7.15心得总结9销售能力与技巧销售部员工销售部负责人6内部培训2015.8.22-9.26心得总结10商务礼仪全体员工HR总监3内部培训2015.10.12-12.12心得总结 第五章 2016年度培

15、训费用预算序号项 目培训形式次数计划费用（元）备注1学习用书、光盘等资料现场55002团队外出拓展训练外训22000合计2500说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。 第六章 相关附件附件1 员工培训签到表 部门: 培训日期/时间：培训地点：参加培训人数：培训讲师：培训内容：受训人员签名：未出席人员并附跟踪（原因）：备注：培训负责人： 部门主管： 总经理：附件2 员工培训考核成绩表培训内容培训时间培训讲师培训地点培训方式考核方式序号部 门姓 名理论得分应用得分序号部 门姓 名理论得分应用得分1112123134145156167178189191020说明：

16、员工入职培训考核分为书面考核（70%）与应用考核（30%）两部分；考核标准为：60分以下为不合格，60-70分为合格，70-80分为一般，80-90分为良，90分以上为优。附件3内部培训效果评估表 部 门:_ 姓 名:_ 培训内容:_ 培训时间:_请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“”：课程内容很差差一般好很好优秀1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要56789102.课程知识是否深度适中、易于理解56789103.课程内容是否切合实际、便于应用5678910培 训 师4.培训师表达是否清楚、态度友善56789105.培训师对培训内容是否有独特精辟见解56789106.培训师是

17、否鼓励学员参与，现场气氛很好56789107.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导5678910培训收获8.获得了适用的新知识和新理念56789109.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。567891010.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。5678910其它收获：11.整体上，您对这次课程的满意程度是： A不满 B .普通 C.满意 D.非常满意12.您给予这次培训的总评分是（以100分计）： 13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大?14.您认为课程或讲师最应改进的地方？15.请您提出其他培训建议或培训需求：说明: 1.填写完整后及时将本表交人

18、力资源部； 2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。附件4 培训预算及执行情况表 培训基本情况：培训题目： 培训时间：参加人数：培训地点：培训方式： 预算及执行情况：序号预算项目预算金额实际金额差额及差额发生原因1培训费2住宿、餐饮费3交通费4教材费5培训组织费6其他7合计预算审核部门负责人：人力资源部：总经理：2016年企业员工培训计划制定流程方案 2015年度即将结束2016年又将是新的开始，人力资源方面工作的准备筹划将陆续展开，其中最重要的一项就是企业年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计2016年度培训计划、辅助资料采购

19、计划和预算控制。如果单位内从未开展过管理培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。  【一】对培训需求的界定和确认  培训成功与否的秘诀是决定培训的基础是什么? 如果企业员工培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。  许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!

20、成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。  然而，许多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间

21、安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。  这些管理者往往会很肯定地说我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上  一、对需要内涵的理解  “我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。  二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化&#

22、160; 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是  本身学识、眼界、经验的限制;  对形势的误判;  不正确的假设;  错误的推理过程等等。  这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。  【二】设计2016年度培训计划  培训计划最基本的内容是为什么要培训? 谁接受培训? 培训些什么?

23、 谁实施培训? 如何培训? 把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。  首先要确定培训所要达到的目标。  培训目标的作用有以下几点  可以结合受训者、管理者等方面的需要上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;  管理方面的需要利用培训以改善管理、提高销量及利润;  受训人员方面的需要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。  其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致

24、性  培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。  第三，用来指导培训政策及其程序的发展  实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。  第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务  目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。  设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程

25、单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。  为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。       【三】辅助资料采购计划  选择培训老师       一家进行企业培训效果好不

26、好，老师起关键作用。如果老师好，那么枯燥无味的课程听起来也会津津有味；如果老师不行，那么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。因此企业培训的培训师选择一定要慎重。有的老师虽然理论丰富，但是操作经验太少，他们给基层操作员讲课，只会离题万里。而有的老师知识面太窄，虽然讲课技巧很好，但是巧妇难为无米之饮。如果他们对着一群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。所以企业选择讲师前需要对讲师进行全面了解。  安排培训时间       安排培训时间也是需要人力资源认真考虑的事情。因为行业不一样，企业不一样，产品不一样，所以员工的工作时间安

27、排不一样，有的企业上半很紧，下半年很清闲。而有的企业恰恰相反，他们是上半年很清闲，下半年很紧张，所以人力资源的工作人员必须了解企业性质，进行很好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。否则，既达不到学习的效果，反而误了工期，造成企业的双重损失。为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训，因为这样不会对工作靠成太大的影响，企业内训既解决了培训效果问题，又解决了时间安排问题，所以内训方式会越来越受企业欢迎。       【四】预算控制  预算培训费用     

28、0; 作为一个人力资源的专员，你不能只制定培训计划，不做培训费用的预算。否则，你超额的培训费用，企业不愿意支付，你怎么实施培训？培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费，同时需要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。因此，企业的培训预算一定要根据企业的大小进行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。如果老板重视培训，那么他会舍得投资；如果老板不重视培训，那么你培训计划做得再好也没有用，他一句话就把你挡回去了，“现在企业资金紧张，这些培训暂时就放一放吧！”。  推销培训计划       这是人力资源非常苦恼

29、的事情，他们明明知道企业需要培训，也知道如何做好培训，可老板就是不同意，不重视。每次提到培训他就不支持。一旦企业有问题又责怪人力资源的人不负责任。对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢？你们如何把详细的培训计划推销给老板呢？要知道，培训计划没有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮也是一张废纸啊！记住，老板不关注过程，他们只需要结果。所以人力资源的工作人员向老板推销培训计划时，不要讲太多的过程，他们听起来很烦，你只需要告诉老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。你只要让老板相信付出就会有回报，当然再多的付出他也愿意。      

30、60; 公布培训信息       如果企业年度培训计划得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就需要把这个信息公布出来。其实，这也是企业留住人才的一个好方法之一。因为一年快要结束了，很多人都在为来年作打算，有的人想进修，有的人想跳槽。如果员工看到企业的培训信息，发现有的培训刚好满足了他们的求知欲望，成长需求，说不定员工就会打消辞职的念头。所以企业年度培训计划既可以作为今年的绩效奖励，又可能作为明年的工作激励，从而达成双重效益。既满足了企业的愿望，又达成了员工的心愿。2016年企业培训需求调查-培训计划制订-方案一、目的针对公司2015年

31、的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训需求调查，为2016年我项目培训计划的制订提供依据，确保2016年培训的针对性与有效性，发挥培训的作用，深度开发人力资源，最大限度发掘现有人员的能力，从而为公司创造效益。二、目标成果交付截至日期培训需求调查统计分析报告11月30日成果交付截至日期培训需求调查表员工篇11月13日培训需求调查表中层管理人员篇11月13日中层管理人员培训需求面谈表11月13日高层管理人员培训需求面谈表11月13日 三、方案描述此次培训需求调查共由五部分组成，分别为：1、培训需求调查表员工篇（附件一） 2、培训需求调查表中层管理人员篇（附件二）3、中层管理人员培

32、训需求面谈表（附件三）4、高层管理人员培训需求面谈表（附件四）! 培训需求调查表主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年的个人培训需求。中、高层管理人员培训需求面谈表主要用来调查公司中层、高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。员工培训需求调查表由管理部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写并上交管理部。中、高层管理人员培训需求面谈表由管理部和中、高层经理面谈时填写。管理部根据收集的培训需求调查表和中、高层管理人员培训需求面谈表进行统计分析和面谈记录分析，最终形成培训需求调查统计分析报告。 四、行动计划（一）方案制定阶段1、11月13日完成行动计

33、划及调查表初稿，提交部门课长及经理审核2、11月15日初稿修改完毕并提交乐美项目组总经理核准3、11月19日完成调查表确定稿（二）问卷调查1、11月20日下发调查问卷2、11月26日前回收问卷完毕（三）统计分析11月30日前完成需求结果分析（四）后续工作1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈，协助制订部门年度培训计划。同时展开与高层管理人员的面谈。2、12月7日前收到各部门部门年度培训计划，并完成讨论3、12月11日完成XX项目2016年培训计划初稿4、12月11日12月15日公司领导审核XX项目2016年培训计划5、12月15日12月20日XX项目20

34、16年培训计划修改完成6、12月21日12月26日领导审批XX项目2016年培训计划7、12月31日正式颁布XX项目2016年培训计划  附件一：培训需求调查表（员工篇）各位同事：为做好2016年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。管理部面向我项目全体员工开展2016年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。调查结果将为制订公司2016年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改

35、进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。一、基本信息姓名 人事编号 所属部门 所属课 岗位 何时入职年   月      二、培训现状调查（请在您认可的答案“”内打“”）1您认为目前公司对培训的重视程度很重视 比较重视 一般 有待加强2您所在的部门是否有培训计划并按计划开展培训工作？有计划，并

36、按计划开展) 有计划，但没按计划开展无计划，但有培训开展 无计划，也没有培训开展3今年您参加过几次培训课程(包括公司级和部门级培训)1-2次 3-4次 5-6次 7-8次 9-10次4对于今年各级培训中授课老师水平，您认为：很高 比较高 一般 比较低 很低5对于今年各级培训的频率，您认为：很高 比较高 一般 比较低 很低6 对于今年各级培训的时间安排，您认为：很合理 比较合理 一般 不太合理 不合理7通过公司各级的培训，您个人感觉收获如何？很大一般没有收获8您对公司培训的整体感觉如何？很满意 比较满意 一般 不太满意 很不满意9你认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选，限三项）时间安排不

37、太合适 课程内容对工作无太大帮助培训师的授课水平有限 员工培训意识未跟上形式太单调 领导重视不够 其它10您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：老师的选择 时间的安排 内容的选择 效果的评估 培训的形式 培训激励 三、培训需求调查（请在您认可的答案“”内打“”，如选择“其他”请在空格内简要描）11您认为公司的培训重点应该是（可多选，限选3项）：企业文化 入职教育 规章制度 专业技能管理技能 营销战略 梯队与后备人才培养其他12您希望参加公司各种培训的频率是：每周一次 每月两次 每月一次 每两个月一次 每季度一次 13您认为公司培训的讲师来源最好是：公司内部 管理咨询

38、公司 行业专家 其他14您最喜欢的培训方式是：课堂讲授 案例分析 模拟操作 音像多媒体游戏竞赛 研讨会 其他15您希望培训师的风格是：知识丰富 健谈 生动幽默 理性16您希望培训时段安排在：工作时间 晚上时间 周末时间 其他17您希望的每次培训时间长度为：1小时 2小时 2-4小时 8小时 无所谓18您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑 ？（请如实填写，可多选！）工作压力大  ，有时或经常因工作原因情绪低落。工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。和同事合做时，感觉沟通不够顺畅。工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，

39、或领导有时感到不满意。日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求。其它 1、2、3、19在专业知识、理论方面，结合您个人的职业发展规划，请列出您个人感觉最需要提高的三个方面：1、2、3、 四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出，谢谢！） 附件二：培训需求调查表（中层管理人员篇）您好！中层管理人员是我项目部的中坚力量，为了切实的做好中高层管理人员的培训工作，需要大家提出宝贵的想法和建议。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。一、基本信息姓名 人

40、事编号 所属部门 所属课 岗位 何时入职年月 二、培训现状调查（请在您认可的答案“”内打“”）1.您认为目前公司对培训的重视程度很重视 比较重视 一般 有待加强2.今年您参加过几次培训课程(包括公司级和部门级培训)1-2次 3-4次 5-6次 7-8次 9-10次 10次以上3对于今年各级培训中授课老师水平，您认为：很高 比较高 一般 比较低 很低4对于今年各级培训的频率，您认为：很高 比较高 一般 比较低 很低5对于今年各级培训的时间安排，您认为：很合理 比较合理 一般 不太合理 不合理6通过公司的培训，您个人感觉收获如何？很大比较大一般不大

41、没有收获7你认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选，限三项）时间安排不太合适 课程内容对工作无太大帮助培训师的授课水平有限 员工培训意识未跟上形式太单调 缺乏制度保障8您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：老师的选择 时间的安排 内容的选择 效果的评估 培训的形式 培训激励 三、培训需求调查（请在您认可的答案“”内打“”，如选择“其他”请在空格内简要描述）9 您认为公司基层员工的培训重点应该是（可多选，限选3项）：企业文化 入职教育 规章制度 专业技能营销战略 职业生涯规划 职业素养 其他10您认为公司中层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）

42、：角色认识  职业道德 管理工具  管理理论  职业化:管理理念  领导艺术  人员管理其它_11您认为公司高层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）：企业文化建设 战略管理 组织管理 财务管理人力资源管理 公司治理 流程再造 品牌建设 其它12您希望参加公司各种培训的频率是：每周一次 每月两次 每月一次 每两个月一次 每季度一次 13您认为公司培训的讲师来源最好是：公司内部 管理咨询公司 行业专家 其他14您最喜欢的培训方式是：课堂讲授 案例分析 模拟操作 音像多媒体游戏竞赛 研讨会 其

43、他15您希望培训师的风格是：知识丰富 健谈 生动幽默 理性16您希望培训时段安排在：工作时间 晚上时间 周末时间 其他17您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？（请如实填写，可多选！）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。工作中，对如何管理好下属员工，对恰当的对其其制定目标、进行授权感到困惑。部门内部员工的凝聚力不强，团队协作意识不高。工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意。日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求对财务数字不敏感，感觉到影响了工作

44、。其它12320 在专业知识、理论方面，结合您个人职业生涯发展规划，请列出您个人感觉需要提高的几个方面（最多填3项）：1、2321 在部门的日常工作中，您认为本部门员工最需要进行提高和培训的地方是（最多填3项）：1、2、3、 四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出，谢谢！） 附件三、中层管理人员培训需求面谈表姓名： 职务： 访谈日期：   问题回应1请问今年您所负责的部门的业务重点是什么？ 2要实现这些目标，需要团队具备哪些业务核心能力、哪些需要提高？ 3要实现明年的业务重点，您团

45、队中的管理人员需要具备什么样的能力？哪些能力是明年迫切提高的? 4 您部门的关键岗位有哪些？他们分别需要具备什么样的能力？哪些能力是明年迫切需要提高的？ 5您认为上述能力需求哪些可以通过培训提高?哪些需要上级的指导和在实践中学习？ 6您本人对哪些方面的培训感兴趣？ 7你认为目前影响培训效果的因素是什么？（时间安排不太合适、课程内容对工作无太大帮助、培训师的授课水平有限、员工培训意识未跟上、形式太单调、缺乏制度保障等） 8您今年是否参加了公司安排的外出培训、考察活动？您感觉效果如何？有哪些需要改善的地方？ 9 您对本年度培训工作的评价？

46、整体感受/优点/不足（老师的选择、时间的安排、内容的选择、效果的评估、培训的形式等） 10您认为管理部应该怎样与您的部门密切配合，开展培训，从而提高各类人员的能力？ 11对培训体系建设的建议：内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估  附件四、高层管理人员培训需求面谈表姓名： 职务： 访谈日期：   问题回复1公司明年的战略重点是什么？ 2公司战略推进需要哪些核心能力？ 3要提到这些核心能力，需要哪些培训支持？（管理能力培训、核心业务能力培训、企业文化培训、经营能力培训、核心人才培养计

47、划等） 4所辖的业务和部门需要哪些培训支持？新业务、新的管理制度、新的工作方式 5自己的直接下属（管理团队）需要哪些培训或能力提高？（角色认识、职业道德、管理工具、管理理论、职业化、管理理念、领导艺术、人员管理等） 6你认为目前影响培训效果的因素是什么？（时间安排不太合适、课程内容对工作无太大帮助、培训师的授课水平有限、员工培训意识未跟上、形式太单调、缺乏制度保障等） 7您今年是否参加了公司安排的外出培训、考察活动？您感觉效果如何？有哪些需要改善的地方？ 8您个人对哪些方面的培训比较感兴趣？ 9您对本年度培训工作的评价？整体感受/优点/不足（老师的选择、时间的安排、内容的选择、效果的评估、培训的形式等） 10 对培训体系建设的建议：内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估 8 发现员工个人对培训的需求。 站在公司和部门的角度发现培训的需求，是重点。 设计宗旨是：根