北京XX房地产开发公司薪酬管理制度

1、 机 密xx房地产开发薪 酬 管 理 制 度北京焱淼活动筹划网/目 录第一章 总 那么1第二章 薪酬体系2第三章 薪酬元素3第四章 年薪制6第五章 岗位绩效工资制7第六章 工程工资制8第七章 提成工资制9第八章 协议工资制11第九章 年终奖和工程结束奖12第十章 薪酬调整14第十一章 其他16第十二章 附那么18附件一：岗位职系职等分类表19附件二：岗薪基数等级表20附件三：年薪等级表23第一章 总 那么第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xx房地产开发以下简称公司开展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引

2、人才和留住人才的良好机制，推进公司总体开展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司可参照执行。第三条 薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的奉献计付薪酬。第四条 薪酬分配原那么薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、鼓励性、公平性和经济性的原那么。一竞争性原那么：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；二鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发

3、员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级时机；三公平性原那么：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；四经济性原那么：公司人力资源本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续开展。第五条 薪酬总体水平薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。一薪酬水平依据北京地区房地产行业水平和公司开展状况确定。二薪酬实行总额控制。年初依据相关薪酬水平和人员编制预计薪酬总额，年末结合KPI指标和GS指标完成的实际情况核定总额。第二章 薪酬体系第

4、六条 公司根据岗位评价结果建立不同的岗位分类。具体分类详见附件一：岗位职系职等分类表第七条 针对不同的岗位，公司采取以下五种薪酬类别：（一） 年薪制（二） 岗位绩效工资制（三） 工程工资制（四） 提成工资制（五） 协议工资制第八条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以鼓励其为取得公司整体经营业绩而努力。第九条 实行岗位绩效工资制的范围是管理职系和操作职系员工，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原那么，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，鼓励员工

5、为取得岗位工作业绩而努力。第十条 实行工程工资制的范围是公司工程职系员工，其工作特征是以工程为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以鼓励其为完成工程业绩而努力。第十一条 实行提成工资制的范围是公司营销职系员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以鼓励其为取得销售业绩而努力。第十二条 实行协议工资制的范围是公司因急需或紧缺而临时聘用或有长期合约的特殊引进人才。第三章 薪酬元素第十三条 员工薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：（一） 固定薪酬：包括根本工资、岗位工资和保底工资；（二） 浮动薪酬：包括绩效奖金、工程阶段奖金、

6、提成奖金、工程结束奖、年终奖、总经理特别奖等；（三） 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。第十四条 岗薪基数岗薪基数是确定员工岗位工资、标准绩效奖金和标准阶段奖的根底，根据公司人力资源本钱的承受能力和岗位评价结果测算得出。岗薪基数确定后，将按照不同的权重划分成岗位工资和绩效工资两个局部。具体分配权重详见表31。表31：岗薪基数分配权重表职系权重岗位工资标准绩效奖金标准工程阶段奖合计管理职系4060/100操作职系6040/100工程职系50/50100岗薪基数的具体标准参见附件二：岗薪基数等级表。第十五条 固定薪酬（一） 根本工资根本工资学历工资年功工资1、学历工资根据员工

7、取得的学历确定，共分六级，每级对应的学历和工资标准见下表32。表32：学历工资表级别学历工资标准一级博士1500二级硕士1200三级本科1000四级专科800五级中专、高中、职高500六级其他0学历的认定：本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。后继教育取得的大专、本科学历只限高自考、成人高考取得的学历，后取研究生学历以取得国家教委认可的学位证书各类毕业证书、结业证书不予认可为限。同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。2、年功工资根据员工在本公司工作年限确定，表达员工的工作经验和效劳年限对于公司的奉献。员工在公司每工

8、作一年增加年功工资50元。工龄的计算以年为单位，缺乏一年的以一年计算。（二） 岗位工资根据公司人力资源本钱的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，表达员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原那么，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资的具体标准参见附件二：岗薪基数等级表。（三） 保底工资保底工资是对营销职系员工的一种固定薪酬，是其根本生活的保障，由北京地区的平均保底工资水平确定。第十六条 浮动薪酬（一） 绩效奖金绩效奖金是对管理职系和操作职系员工岗位业绩完成情况的一种鼓励性薪酬，表达员工在当前岗位和现有技能水平

9、上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。（二） 提成奖金提成奖金是对营销职系员工完成销售业绩的一种鼓励性薪酬，适用于提成工资制员工，按照销售收入一定比例确定发放。（三） 工程阶段奖金工程阶段奖金是对工程职系员工按照工程阶段进度划分完成阶段性目标的一种鼓励性薪酬，适用于工程工资制员工。工程阶段奖金与工程每个阶段完成质量、本钱控制等结果挂钩，在工程每个阶段结束后考核发放。（四） 工程结束奖工程结束奖是在工程结束后对工程职系员工的一种鼓励性薪酬，适用于工程工资制员工。工程结束奖金与该工程完成质量、本钱控制等结果挂钩，在工程结束后考核

10、发放。（五） 年终奖年终奖是在公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享，适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。假设公司当年经营利润未超出预期目标，那么取消年终奖。（六） 总经理特别奖总经理特别奖是对在年度工作中或在某一工程、某一事件中做出突出奉献的人员或团队，由总经理提名，经薪酬考核会议批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。第十七条 福利薪酬福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几局部：（一） 社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等，计

11、算基数为固定薪酬局部，具体标准参见国家和北京市的有关规定。（二） 节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入。（三） 带薪休假：员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假，详见下表33。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前7天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。表33：带薪年假对应表公司工作年限带薪年假级别13年含3年5天35年含5年10天510年含10年15天10年以上20天第四章 年薪制第十八条 适用范围年薪制适用于高层管理人员。

12、第十九条 工资结构年薪制收入 根本薪金 效益薪金 年终奖 福利第二十条 发放方法（一） 标准年薪确实定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件三：年薪等级表。（二） 根本薪金和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中根本薪金 标准年薪 × 40% ÷ 12（三） 效益薪金按年度发放，与年度考核结果挂钩。年终根据公司整体经营效益情况考核高层管理人员的业绩，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足差额，于次年元月发放。1、实际年薪收入 标准年薪×考核系数2、效益薪金 实际年薪收入根本薪金×123、考核系数确实定方法详见?。（四） 年终奖的

13、发放方法详见第九章。第五章 岗位绩效工资制第二十一条 适用范围岗位绩效工资制适用于管理职系和操作职系所属岗位员工。第二十二条 工资结构岗位绩效工资制收入 根本工资 岗位工资 绩效奖金 年终奖 福利第二十三条 发放方法（一） 根本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。（二） 绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。1、部门经理绩效奖金标准绩效奖金×部门季度考核系数×32、其他人员绩效奖金标准绩效奖金×个人季度考核系数×80部门季度考核系数×20× 33、季度标准绩效奖金根据公司人力资源本钱的承受能力和岗位评价结果测算得出，

14、具体标准见附件二：岗薪基数等级表。4、个人及部门季度考核系数确实定方法详见?xx房地产开发绩效管理方案?。（三） 年终奖的发放方法详见第九章。第六章 工程工资制第二十四条 适用范围工程工资制适用于工程职系所属岗位员工。第二十五条 工资结构工程工资制收入 根本工资 岗位工资 工程阶段奖 工程结束奖 福利第二十六条 发放方法一根本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。二工程阶段奖与工程阶段考核结果挂钩，按季度计算发放。1、部门经理工程阶段奖标准工程阶段奖÷20.95×部门阶段考核系数×季度在工程天数2、其他人员工程阶段奖标准工程阶段奖÷20.95&

15、#215;个人阶段考核系数×80部门阶段考核系数×20× 季度在工程天数3、标准工程阶段奖根据公司人力资源本钱的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二：岗薪基数等级表。4、个人及部门工程阶段考核系数确实定方法详见?xx房地产开发绩效管理方案?。三工程结束奖的发放方法详见第九章。四无工程期间，工资收入仅由根本工资与岗位工资构成。第七章 提成工资制第二十七条 适用范围提成工资制适用于营销职系所属岗位员工。第二十八条 工资结构提成工资制收入 保底工资 提成奖金 福利第二十九条 发放方法一保底工资与福利按月发放，不与考核结果挂钩。销售部经理保底工资：5000元销

16、售代表保底工资：1500元二销售部经理的提成奖金按季度计算发放；销售代表的提成奖金按月度发放。1、根据工程情况，确定销售员的提成基数。提成基数 销售额 × 提成比例对不同层次的销售员工，依据在一定周期内根本销售任务完成情况确定不同的提成比例，以鼓励销售员工积极努力超额完成任务。具体规定参见下表：低于根本任务提成比例超额完成且未突破30含局部的提成比例超额30以上局部的提成比例销售部经理A1B1C1销售代表A2B2C2注：其中AiBiCi提成比例，由综合管理部在参考销售工作效率的不断提高、公司品牌对销售业绩的支持等因素的根底上，根据销售工程难度和销售方案在每年年初或者取得工程销售许可证

17、之前确定销售提成比例一般为28，经薪酬考核会议批准。2、签订销售合同，客户首付款全部到帐后：销售部经理提成奖金 提成基数 × 个人季度考核系数× 首付比例×80% 销售代表提成奖金 提成基数 × 首付比例×80%3、客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后：销售部经理提成奖金 提成基数 × 个人季度考核系数× 1首付比例×80% 销售代表提成奖金 提成基数 × 1首付比例×80% 4、客户办理入住手续后：销售部经理提成奖金 提成基数 × 20% × 个人季度考核系数销售代表

18、提成奖金 提成基数 × 20%5、个人考核系数确实定方法详见?xx房地产开发绩效管理方案?。第八章 协议工资制第三十条 适用范围主要适用于公司因为急需或紧缺而临时聘用或有长期合约的高级管理人才、高级技术人才、高级营销人才以及其他特殊人才。协议工资制的使用申请需经综合管理部提出，并经薪酬考核会议批准。第三十一条 协议工资确实定与发放协议工资以市场价格为根底，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工如果经考核确定能力达不到公司要求，将其薪酬按其工作性质对应转为岗位绩效工资制、工程工资制和

19、提成工资制中的一种执行。第九章 年终奖和工程结束奖第三十二条 适用范围年终奖的适用范围是实行年薪制和岗位绩效工资制的员工，工程结束奖适用于工程工资制员工。第三十三条 年终奖发放方法一年终奖只有在公司超额完成当年利润目标时才发放，假设公司当年经营利润未超出预期目标，那么取消年终奖。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，次年元月发放。二年终奖总额每年按公司年利润超额的一定比例提取，具体比例由薪酬考核会议讨论确定。三年终奖分配比例1、年终奖分配按照公司不同员工对公司效益增长奉献的不同，参照岗位职等分布情况，分为高层、中层、基层三个层级进行分配。2、不同层级之间年度奖金分配比例固定为：高层中层基层 40

20、3030其中高层年度奖金分配比例为：总经理其他高层 40603、同一层级内部的年度奖金分配比例不固定，公司除总经理之外的其他高层、中层、基层各自根据相应年度考核结果所对应的考核系数进行各层级内部的年度奖金分配。四年终奖计算公式1总经理的年终奖 年终奖总额 × 40 × 40个人年度考核系数副总年度考核系数2副总经理的年终奖 年终奖总额 × 40 × 60 ×个人年度考核系数中层年度考核系数3中层的年终奖 年终奖总额 × 30 ×个人年度考核系数基层年度考核系数4基层的年终奖 年终奖总额 × 30 ×五年终

21、奖的调整年终奖总额提取比例应保持固定，如需调整应以年度为根底，依照市场环境变化，由公司薪酬考核会议集体决策后确定。（六） 未参加年终考核的员工，不参加年终奖的分配。第三十四条 工程结束奖发放方法一工程结束奖在工程结束后，根据工程质量、本钱控制、利润等情况考核发放。二工程结束奖总额确定根据工程利润情况，由薪酬考核会议在工程启动前确定工程结束奖提取比例。三工程结束奖分配比例1工程结束奖分配按照工程职系中不同员工对工程奉献的不同，分为经理、一般员工两个层级进行分配。2不同层级之间工程结束奖金分配比例固定为：经理一般员工 4060四工程结束奖计算公式个人工程总体考核系数1经理的工程结束奖经理工程总体考

22、核系数 工程结束奖总额 × 40 × 个人工程总体系数2一般员工的工程结束奖一般员工工程总体考核系数 工程结束奖总额 × 60 ×第十章 薪酬调整第三十五条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。第三十六条 整体调整一薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，调整内容主要为岗薪基数。二薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司开展情况以及外部市场薪酬水平确定。三薪酬调整由综合管理部提出方案，上报薪酬考核会议讨论决定，于下一年度执行。第三十七条 个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历、岗位变动

23、等情况决定，调整内容主要为根本工资和岗薪基数。（一） 根据考核结果调整。1、个人年度考核评定等级同时为“优秀的员工，次年度岗薪基数在所在职等内上浮一级。假设第二年度个人考核评定等级继续达“优秀，那么该岗薪基数固定，次年再在所在职等内向上浮动一级；假设第二年度个人考核评定等级未达“优秀，那么原上浮的岗薪基数下调回原来的岗薪基数。2、个人年度考核评定等级为“不合格的员工，次年度岗薪基数在所在职等内下调一级；连续两年个人年度考核评定等级为“不合格的员工，进行待岗处理。3、个人及部门年度考核评定等级确实定方法详见?xx房地产开发绩效管理方案?。（二） 学历变动调整。假设员工学历发生变动，那么员工学历工

24、资根据规定进行相应调整，调整从学历变动的次月开始执行。（三） 岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，那么员工岗薪基数变动到相应岗位当前系列的岗薪基数，从岗位变动次月起执行。第三十八条 员工岗位变动引起岗位职等上升后，假设原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等对应的最低档，那么按原岗位岗薪基数相应档次起薪；假设原来的岗薪基数低于新岗位所在职等对应的最低档，那么按新岗位所在职等对应的岗薪基数最低档起薪。员工岗位职等下降后，从新岗位所在职等对应的岗薪基数的最低档起薪，特殊情况由总经理决定。第三十九条 岗薪基数调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位等级系列的最高或最低档次，那么岗薪基数不再变动，此时需考虑

25、通过岗位的晋升调整实现该员工薪酬的晋级。第十一章 其他第四十条 初次使用本制度以及新入职员工，所有岗位均从二级起评。第四十一条 试用期工资标准（一） 试用期员工工资按照同类岗位工资等级最低档固定薪酬的70%发放。（二） 试用期员工不参与绩效考核，原那么上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参与绩效考核。第四十二条 对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬局部全额发放，季度绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放：（一） 三个月内，按标准绩效奖金或标准阶段奖的50%发放；（二） 三个月到六个月，按标准绩效奖金或标准阶段奖的30%发放；（三） 六个月以上，取消绩效奖金。第四十三条 加班工资（一）

26、 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经部门负责人批准并报综合管理部备案后，可发放其加班工资。每月按20.95个标准工作日计算，计算基数为根本工资和岗位工资。1、平时加班 平时加班工资 根本工资 岗位工资÷ × 加班小时数 × 150%2、公休日加班公休日加班工资 根本工资 岗位工资÷ × 加班天数 × 200%3、法定节假日加班法定节假日加班工资 根本工资 岗位工资÷ × 加班天数 × 300%（二） 每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。每人每月加班工资最高限额不

27、超过500元，超过者按500元计算。第四十四条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.95个标准工作日计算，计算基数为根本工资和岗位工资。事假工资扣除 请假天数 × 根本工资 岗位工资÷ 20.95病假工资扣除 请假天数 × 岗位工资 ÷第四十五条 以下规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人工资所得税（二） 社会保险、住房公积金等个人负担局部（三） 缺勤扣除额（四） 其它规定的事项第四十六条 如果以后增设部门副职，其岗薪基数按正职岗位的岗薪基数下调一级处理。第四十七条 对于待岗员工只发放其根

28、本工资。第四十八条 发薪日期（一） 月薪于每月25日发放，遇节假日顺延；（二） 季度绩效奖于每季度结束后15日内发放；（三） 年终奖于次年元月发放；（四） 工程阶段奖于工程阶段验收合格后15日内发放；（五） 工程结束奖于工程决算结束后一个月内发放。第十二章 附那么第四十九条 本制度由综合管理部负责解释。第五十条 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司薪酬考核会议讨论通过后，由综合管理部负责执行。第五十一条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和方法同时废止。附件一：岗位职系职等分类表高层管理者三等总经理二等工程副总、战略副总、营销副总一等总工程师管理职系二等综合管理部经理、审计部

29、经理一等财务部经理操作职系四等战略开展、工程拓展、设计助理、筹划助理、总经理秘书三等薪酬考核、会计、审计二等招聘培训、客户效劳、销售助理、行政助理、出纳一等司机、前台工程职系四等工程工程部经理、合约部经理、物资部经理三等土建工程师、水暖工程师、电气工程师、装修工程师二等土建预算、电气预算、暖通预算、物资采购一等物资核算、资料管理附件二：岗薪基数等级表管理职系操作职系 职等中点数级差级宽最高最低管理职系二等6000 50%7200 4800 一等5400 10%50%6480 4320 操作职系四等3780 30%40%4410 3150 三等2646 30%40%3087 2205 二等185

30、2 30%40%2161 1544 一等1297 30%40%1513 1080 工程职系四等7000 50%8400 5600 三等4900 30%40%5717 4083 二等3430 30%40%4002 2858 一等2401 30%40%2801 2001 对应岗位岗薪基数岗位工资标准绩效奖金标准阶段奖权重数额权重数额权重数额管理职系二等综合管理部经理、审计部经理7200 40%2880 60%4320 6600 40%2640 60%3960 6000 40%2400 60%3600 5400 40%2160 60%3240 4800 40%1920 60%2880 一等财务部经理6480 40%2592 60%3888 5940 40%2376 60%3564 5400 40%2160 60%3240 4860 40%1944 60%2916 4320 40%1728 60%2592 操作职系四等战略开展、工程拓展、设计助理、筹划助理、总经理秘