员工离职率计算方式

1、员工离职率的计算方式* Z; a2 V+ P% Z4 b$ V% L. b4 q" B6 f7 y离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。3 h9 i; n8 ; z- Z5 r" a' Y那么如何来正确的计算员

2、工离职率呢？* Q" _( b7 X* 目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：( X" A4 j8 |  e. E方法一：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+月末人数）/2×100%；. r* w1 e4 Z* B! f方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；$ q/ P( G8 d4 T方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；2 B( W) ; 0 e% N3 H- Q  r方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；( s&qu

3、ot; & ) M1 方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；5 w- M9 p. h* K1 L,   A哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。! 8 , l0 N: # a/ e- 下表是某公司上半年的人员流动情况表：; w. N4 K- W* Z. J: F( q2 n        一月份        二月份        三月份      &#

4、160; 四月份        五月份        六月份8 R) J1 : F4 ?- 期初人数        50        18        33        47        55        525 R& G5 ?+ k3 a) z7 o! E录用

5、人数        3        35        20        13        0        3+ l! Z6 r5 ?8 g( C) U! n/ n; n' q7 Z8 y离职人数        35        20   

6、    6        5        3        1: W' H) u4 T8 k5 j期末人数        18        33        47        55        52      &

7、#160; 54" B# . F* & K: ?- _) C方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；$ T, o+ O* V; h* S& Q) q9 v方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；5   A/ i2 U, 3 ; V方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；& y" Q7 V' U, r( u& ?* D方法四出现负数，更不合理；% j% / d! h9 k2 O8 q- $ 方法五的计算结果比较合理。

8、1 M% X. v3 6 s% 9 x( z按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.& V: Z$ D& b* z# |9 Q3 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率离职人数累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司

9、的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。% d2 L; ?: b' r7 _2 V那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是 以上述提供的数据来讨论。$ z- L+ A- Y6 L' S; R+ C方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：/ _9 f% h& ?  A' H(    t1 F' O, 7 M上半年离职率7

10、0/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%! k5 d8 K3 o9 m& P方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：) r$ p& H1 D# U% q' p3 J. 上半年离职率（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%) e2 t# R  I. N- t$ H, S" N* J大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：7 l$ s; U" N# 0 t1 h4 ?:

11、C0 R5 d* / 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。* d# , # h, R" e  M5 q8 c二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数

12、互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率7 n( l) K; ?# 7 x% 通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动

13、比率审核指标。时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率：. ?9 z2 e, v5 e8 A9 U( V7 P% i指标 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率" N0 |' D' U) n' U; f' K计算方法 ：3 I2 b+ b( M! D% L$ V人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。) 5 f- G9 j4 , o$ m% 公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数6 i& H. J$ a; 4 |  g5 新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正

14、的员工。 ! g4 E/ o. |& k4 L/ l' s离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%。  Z1 F, ) E( y& * E' Q公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数; D1 Q* v" X! X; V2 q( u- a在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。& 3 Y8 2 j* K* X7 g; J; g离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。5 K/

15、c( R$ R' y: s8 Q7 S5 Q补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。* j/ j, m0 Y$ s'   p: o补充人数是指补充离职人员所新招的人数。. & w+ ?1 T4 b1 q: S+ o3 k公式是： 净流动率=补充人数 X100%/在册平均人数9 _* j4 H0 M9 K+ W) 0 J1 f通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。" P1 Z; /

16、 T$ d+ l6 ?- w运 用说 明 以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业 一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动.+ F: Y# v; v5 L1 J- / p! r7 _' J' J4 f* j- D1 F( k年度正式员工流失率=年度正式员工离职总数/年初正式人员总数+年度转正人员总3 d  i& Z7 r3 N+ U0 j年度试用员工流失率=年度试用员工离职总数/年初试用员工总数+年度入职人员总数;

17、e$ 7 z4 z7 W& j- U" v+   A年度员工流失率=年度离职人员总数/年初人员总数+年度入职总数6 W* n0 M6 m9 月离职率=离职人数/（月初人数+月末人数）/2 7 u3 u2 y* C( p# s! h、- J4 c  q/ _2 % B7 q( T& y9 一般离职率控制在3%以下是很不错的一件事情，但是离职率不是衡量HR职责的指标吧！独特设计理念 "针对岗位素质模型，分岗位测评"销售方向素质模型主要指标：成就导向、人际沟通、压力承受、分析思维、个性特

18、征市场营销方向素质模型主要指标：信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配技术/研发方向素质模型主要指标：分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力、个性特征客户服务方向素质模型主要指标：客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、工作经历财会方向素质模型主要指标：分析运算、个性特征文秘方向素质模型主要指标：信息处理、办公技能、个性特征、工作经历经理人素质模型主要指标：人际互动、合作导向、分析思维、个性匹配人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人

19、不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单

20、影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有