人力资源部工作内容

1、人力资源部工作内容2009 年 06 月 03 日星期三 10:34“人力资源部”与“人事部”的区别在于：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的， 在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问1 1.资源是否已得到识别和配置？2 2 . .如何进行资源配置以达到最优化的程度？3 3 . .如何进行资源的充分利用？4 4 . .资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化?人力资源部与人事部相比内涵已有改变）这必然导致工作形式

2、和内容的变化。如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划， 那么人力资源部的功能还是不能体现出来。 因此， 企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容， 然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统， 并在执行过程中不断地改进和提高， 这样才能实现人力资源管理的目标。要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。 有些人士认为， 人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此,可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反,如果已具备了该项系统的运行能力， 并在工作中有出色的表

3、现， 企业的老总自然会赋予相应的权限， 促进人力资源的建设， 从而推动整个企业的发展。人力资源不同于一般的资源， 它是以知识为基础， 以能力为导向的一种复杂的实体， 其特点是量化分析较难， 全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测， 并使员工供给和需求达到平衡的过程。 一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工， 同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提.也是企业获取竞争优势的基本保证。工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、 任务或活动。 一份精确

4、的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。 有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。招聘。 人是竞争的源泉， 优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。 许多企业都十分注重员工的招聘方式， 以求最快最省地找到最合适的员工。 比如， 有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工， 既能节省费用， 又能快速地找到企业所需劳动者。培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育， 使其具有基本的职业素质； 在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良

5、好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时， 就是一种有竞争优势的资源。 比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。 不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。绩效考评。 绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足.从而对症下药， 制定绩效改进方案.提高员工工作技能。止匕外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、 加薪等多种方式的奖励， 使员工产生满足感和成就感， 进而进发出更大的工作热情。 这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。激励。 激励的过程， 实际上就是人的需要的满足过

6、程，员工的表现受感情、 情绪与态度的影响很大， 他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此.应根据不同员工的不同情况， 采取不同的激励方式， 使合理的需求都能得到相应的满足， 以充分调动员工的积极性， 提高企业业绩。员工的内部管理， 员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程.当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用.用其所长避其所短时， 员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如.日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工.通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，

7、 考察员工的适应性， 将其安排到最能发挥能力的岗位上。薪酬和福利。 薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面.当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本.在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地， 必须拥有优秀的人力资源.合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等， 对人力资源在生产和开发、 配置和使用等方面提供保护。 人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全感， 使员工全身心地投入工作， 为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现人力资源管理诊

8、断。 人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估， 能及时发现问题， 纠正错误， 使人力资源战略与企业战略保持一致， 为企业获取竞争优势服务。岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：行管总监直接下级：人事部主管、培训部主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。直接责任：(1)(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。(2)(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。(3)(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、

9、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。(4)(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。(5)(5)加强与公司外同行之间的联系。(6)(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。(7)(7)审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。(8)(8)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。(9)(9)制订述职周期经批准后安排述职活动。(10)(10)审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。(11)(11)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。(12)(12)按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定

10、要求。(13)(13)负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。(14)(14)及时准确传达上级指示。(15)(15)定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。(16)(16)审批人力资源部及与其相关的文件。(17)(17)了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。(18)(18)定期向行管总监述职。(19)(19)在必要情况下向下级授权。(20)(20)制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。(21)(21)指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。(22)(22)受理下级上报的合理化

11、建议，按照程序处理。(23)(23)及时对下级工作中的争议作出裁决。(24)(24)填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。(25)(25)培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。(26)(26)根据工作需要进行现场指挥。(27)(27)指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。(28)(28)指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作(29)(29)关心所属下级的思想、工作、生活。(30)(30)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。领导责任：(1)(1)对人力资源部

12、工作目标和计划的完成负责。(2)(2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。(3)(3)对公司招聘的员工素质负责。(4)(4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。(5)(5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。(6)(6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。(7)(7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。(8)(8)对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。(9)(9)对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。(10)(10)对人力资源部预算开支的合理支配负责。(11)(11)对人力资源部所掌管的公

13、司秘密的安全负责。(12)(12)对人力资源部给公司造成的影响负责。主要权力：(1)(1)对公司编制内招聘有审核权。(2)(2)对公司员工手册有解释权。(3)(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。(4)(4)对限额资金的使用有批准权。(5)(5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。(6)(6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。(7)(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。(8)(8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。(9)(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。管辖范围：(1)(1)人力资源部所属员工。(2)(2)

14、人力资源部所属办公场所及卫生责任区。(3)(3)人力资源部办公用具、设备设施。人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价， 以提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核， 对素质和能力已超过所在职位的要求的人员， 应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3 3、绩效考核是对员工进行激励

15、的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1 1、客观、公正、科学、简便的原则；2 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析， 以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3 3、月考核时间安排为 1 1、2 2、4 4、5 5、7 7、8 8、1010、1111 月的每月 2525 日开始，至下月 5 5 日上报考核情况；季考核时间安排为 3 3、6 6、9 9 月的每月 2525 日开始，至下月 5 5 日上报考核情况；

16、半年考核时间安排为 6 6 月 2525 日开始， 7 7 月 1010 日前上报考核情况；全年考核时间安排为1 12 2月2 25 5日至下一年度1 1月2 25 5日结束。四、绩效考核内容1 1、三级正职以上中层干部考核内容(1)(1)领导能力(2)(2)部属培育(4)(4)目标达成(3)(3)士气(5)(5)责任感(6)(6)自我启发2 2、员工的绩效考核内容(1)(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核

17、工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3 3、 员工的考核由其直接上级、 主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法 1 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述， 内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩， 工作中存在的问题及改进的设想。3 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素， 使每项评价因素都有一个评价尺度， 然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素

18、上的表现做出评价、 打分， 乘以相应权重， 最后汇总计算总分。4 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中； 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中， 具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分数）X20%+X20%+本季度考核分数 X60%X60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分数）X20%+X20%+本季度考核分数 X60%X60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分数）X20%+X20%+本季度考核分数 X60%X60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）X5X5 附（十月份考核分数+十一月份考核分数）x x5%+5%+年度考核分数 x x75%75%5 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见， 并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、 分析， 并与各公司部门领导协调，根据考核