我国企业劳务派遣制员工激励机制探究

1、我国企业劳务派遣制员工鼓励机制探究摘 要 目前，国内越来越多的企业开始使用劳务派遣制员工，且用工规模和领域日益扩张。另一方面，在实际工作中，派遣制员工面临着同工不同酬、身份歧视、晋升瓶颈等问题困扰，导致劳务派遣员工工作积极性不高，企业无法收到施行劳务派遣制的预期效果。鉴于此，本文就如何进步企业派遣制员工鼓励效果开展深化研究，以为理论提供理论指导。关键词 劳务派遣制 鼓励机制 研究引言：近年来，劳务派遣作为一种新兴的用工形式，在国内企业不断普及开来。所谓劳务派遣，是指用派遣单位与劳动者签订用工合同，建立雇佣关系，再与用人企业签订劳务派遣合同，将劳动者派遣到企业并收取一定费用的经营活动。劳务派遣制

2、有利于节省企业人力资源本钱，进步经营效益，但是假设没有建立一套与之相适应的用人鼓励机制，必然会导致施行效果打折。因此，研究如何健全和完善派遣制员工鼓励机制具有非常重要的现实意义。一、当前企业劳务派遣员工鼓励机制存在的问题一派遣制员工劳动合法权益保障不力根据劳动法有关规定，所有劳动者都享有劳动平安和社会保险权利。劳务派遣制员工由于身份特殊，在与用人单位、派遣企业会谈中处于弱势地位，导致在实际中，派遣制企业与员工签订的合同不连续、不完善，使得派遣员工无法平等与正式工享受各种医疗、失业、工伤等保险福利待遇。另外，有些用人单位法律观念不强，存在延长用工、挤占员工法定节假日等问题，严重损害了派遣制员工合

3、法权益。二派遣制员工流动性大实际中，劳务派遣用工时限相对较短，岗位变动性较大，员工忠诚度较低；一些用人单位用工观念存在偏颇，将派遣制员工视为“外人，加上派遣制员工与正式工在薪酬福利待遇方面存在严重不平等，导致派遣制员工与企业之间的隔膜不断加深；另外，企业经营本身就存在宏大的市场风险，当业务不景气时，企业首先就会考虑削减劳务派遣员工人数。综上所述，劳务派遣制员工离任率较高，工作岗位严重缺乏稳定性和连续性。三派遣制员工遭遇不平等对待实际中，企业正式工承担了管理性、重要性工作岗位，派遣制员工主要负责一些重复性、机械性、体力性的工作，不管工作才能有多强，派遣制员工都很难获得晋升时机；在薪酬福利方面，派

4、遣制员工与正式工存在严重的“同工不同酬问题。上述不平等问题的存在，严重打击了派遣制员工工作积极性。四派遣制员工职业开展空间有限劳务派遣员工具有派遣单位与用人单位的双重属性，用人单位为节省人力资源本钱，尽可能削减作为“雇佣军的派遣员工培训、教育经费，导致派遣员工职业培训时机匮乏；而派遣公司由于员工规模较大，难以为员工提供详细到个人的职业规划指导时机，导致派遣制员工职业规划处于放任自流的状态。另外，用人单位对派遣员工实行“短期化业绩考核方式，无形中也会限制派遣员工职业开展。二、劳务派遣员工鼓励机制改进措施一构建完善的职业开展体系目前，绝大多数派遣制员工年龄构造偏年轻化，他们文化程度相对较高，但是工

5、作经历匮乏。根据需求理论，派遣制员工非常渴望获得工作时机，同时又希望通过职业开展改善自身经济条件。因此，要从以下几方面着手构建劳务派遣制员工职位体系鼓励方式：首先，拓展根底职位横向和纵向空间，创造更多晋升时机。在实际中，派遣制员工“转正几率较小，因此要通过增加根底职位层级数量为他们提供更大的上升空间，发挥岗位晋升时机对派遣制员工的鼓励作用。其次，增加派遣制员工培训投入，不断进步其职业素质。同正式工相比，派遣制员工更渴望职业培训时机。通过开展根底性职业培训，不仅能增强员工职业开展才能，也可以为企业带来更多的业绩回报。最后，为派遣制员工创造更多参与企业管理和决策时机，通过进步工作挑战性来激发他们工

6、作积极性。实际中，多数派遣制员工从事的是重复性、机械性和简单性岗位，工作挑战性不高，很难激发他们的工作积极性和创造性。而通过为派遣制员工提供参与企业管理与决策时机，充分尊重和吸收他们的建议和意见，可以增强其企业归属感和存在感，激发工作热情。二改善派遣制员工薪酬福利制度对于派遣制员工来说，他们就业首要目的是获取经济收入、满足根本生存需要，因此薪酬鼓励可以有效进步他们工作积极性和主动性。因此，可以从以下几方面来改进派遣制员工薪酬制度，不断进步薪酬鼓励效果。首先，进步工资福利程度，增加薪酬外部竞争性。目前，薪酬程度偏低是导致派遣制员工工作积极性不高的主要原因之一。企业要转变薪酬管理观念，摒弃通过压缩

7、派遣制员工人工本钱节省经营支出的片面做法，要适当进步派遣制员工薪酬福利程度，将薪酬与绩效考核结果严密挂钩，以绩效薪酬导向引导员工树立“多付出，高收入的工作观念，发挥科学薪酬鼓励作用进步企业总体经营绩效。其次，优化薪酬构造，稳定员工队伍。薪酬构造表达了不同岗位、岗级员工工资收入差距，员工薪酬通常由根本工资、福利、奖金、津贴等构成，针对不同岗位调整薪酬构造可以进步员工工作积极性，例如进步根本工资比重可以增强薪酬外部竞争性；进步绩效奖金比重可以引导员工注重改善个人工作业绩。由于派遣制员工主要分布在根底性岗位，因此可以考虑实行计件工资制来进步薪酬鼓励效果。另外，通过进步非物质薪酬占比，例如旅游、休假、

8、家属关心等，可以进步派遣制员工企业归属感和认同感，有效降低员工离任率。三为员工创造职业规划空间根据需要层次理论，人的低层级需要得到满足后，就会追求更高层次的需求。派遣制员工薪酬和岗位需求得到满足后，他们就会追求个人职业开展目的。目前，大多数企业都没有将派遣制员工职业规划纳入到人力资源管理重要工作当中，甚至有部分指导人认为完全没有必要。实际上，派遣制员工假设没有明确的职业开展目的，就会对企业将来丧失信心，最终选择消极应付甚至离任。因此，企业必须高度重视员工职业开展规划引导。首先，企业要为员工开展职业规划提供帮助。要建立和完善派遣制员工人力资源档案，明确不同岗位职业开展通道和途径；要为员工提供职业

9、规划培训，通过举办专家讲座、集体讨论以及经历交流等方式，为员工制定明确的职业开展目的；将员工职业开展与企业长期开展目的有机结合起来，实现互利共赢。另一方面，建立以职业规划为导向的员工绩效考核体系。企业建立员工职业开展档案，将员工工作表现、业绩程度以及开展奉献纳入到考核体系中，并在职业开展规划档案中表达，帮助员工找到需要改进的地方，不断进步职业开展才能。四完善派遣制员工岗位晋升机制晋升无望是导致派遣制员工工作积极性不高甚至离任的主要原因之一。因此，企业要建立派遣制员工晋升制度，为派遣人员提供顺畅的职业上升通道， 鼓励他们通过公平竞争，不断实现个人职业价值目的，留住人才，从而稳定派遣制员工队伍。五加强企业文化建立企业文化是重要的软性鼓励手段，它可以进步员工企业归属感和工作满意度。企业要通过采取培训、教育、娱乐等活动，将企业价值观念、经营目的、管理方式、企业责任内化为派遣制员工内心行为准那么，统一员工意志，引导其职业行为与企业价值观念保持一致，不断增强他们的企业归属感和责任感，与企业实现共同开展目的。三、完毕语劳务派遣制是我国将来人才资源管理的主要开展趋势，是人才市场开展到一定阶段的必然产物。随着我国劳务派遣员工队伍规模不断扩大，劳务派遣员工