招聘与配置二

1、第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序 第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序学习目标：学习目标： 1、掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实施技巧；实施技巧； 2、面试实施过程中的常见问题与改进。、面试实施过程中的常见问题与改进。 一、面试的内涵一、面试的内涵 1、面试的内涵、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目面试是

2、指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。2、面试的目的、面试的目的 通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。3、面试主要应用于哪些阶段？、面试主要应用于哪些阶段？ 主要用于员工的初选阶段、中选阶段和终选阶段。主要用于员工的初选阶段、中选阶段和终选阶段。4、面试的特点、面试的特点 以谈话和观察为主要工具；以谈话和观察为主要工具； 面试是一个双向沟通的过程；面试是一个双向沟通的过程； 面试具有明确的目的性；面试具有明确的目的性；

3、面试是按照预先设计的程序进行的；面试是按照预先设计的程序进行的； 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。二、面试的类型二、面试的类型1、根据面试的标准化程度划分：、根据面试的标准化程度划分： 结构化面试；结构化面试；非结构化面试；非结构化面试；半结半结构化面试构化面试 2、根据面试实施的方式划分：、根据面试实施的方式划分： 单独面试（序列化面试）：指面试官与每一位应聘者单独交谈的面试形式单独面试（序列化面试）：指面试官与每一位应聘者单独交谈的面试形式 小组面试（同时化面试）：指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）小组面试（同时化面试）：

4、指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式进行面试的形式二、面试的类型二、面试的类型1、根据面试的标准化程度划分：、根据面试的标准化程度划分： 结构化面试；结构化面试；非结构化面试；非结构化面试；半结半结构化面试构化面试 2、根据面试实施的方式划分：、根据面试实施的方式划分： 单独面试（序列化面试）；单独面试（序列化面试）； 小组面试小组面试（同时化面试）（同时化面试）3、根据面试进程划分：、根据面试进程划分： 一次性面试：是指将应聘者集中在一起一次性完成的面试；一次性面试：是指将应聘者集中在一起一次性完成的面试； 分阶段面试：是指用人单位分几次对应聘者进行面试。分阶段面试：是指

5、用人单位分几次对应聘者进行面试。二、面试的类型二、面试的类型1、根据面试的标准化程度划分：、根据面试的标准化程度划分： 结构化面试；结构化面试；非结构化面试；非结构化面试；半结半结构化面试构化面试 2、根据面试实施的方式划分：、根据面试实施的方式划分： 单独面试（序列化面试）；单独面试（序列化面试）； 小组面试小组面试（同时化面试）（同时化面试）3、根据面试进程划分：、根据面试进程划分： 一次性面试：一次性面试： 分阶段面试分阶段面试4、根据面试题目内容划分：、根据面试题目内容划分： 情境面试：面试题目是一些情境性的问题，观察应聘者在特定情境中的反情境面试：面试题目是一些情境性的问题，观察应聘

6、者在特定情境中的反应；应； 经验性面试：主要体温一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。经验性面试：主要体温一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。三、面试的发展趋势三、面试的发展趋势1、从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化、从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试；面试到结构化面试； 2、结构化面试成为面试的主流；、结构化面试成为面试的主流；3、提问的弹性化：面试提问应围绕面试北京和面试目的自然展开，使、提问的弹性化：面试提问应围绕面试北京和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接；前后题目之间自然衔接；4、面试测评的内容不断扩展。、面试测

7、评的内容不断扩展。 面试内容包括：知识和仪表、思维能力、反应能力、心理成熟度、求面试内容包括：知识和仪表、思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神，是对应聘者全方位考察。职动机和进取精神，是对应聘者全方位考察。5、面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成、面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为面试专家，提高了面试的专业技巧。为面试专家，提高了面试的专业技巧。6、面试的理论和方法不断发展。、面试的理论和方法不断发展。一、面试的基本程序一、面试的基本程序影响面试结果的因素有哪些？影响面试结果的因素有哪些？ 面试环境面试环境 面试考官面试考官 应聘者

8、应聘者如何组织结构完整的面试程序呢？如何组织结构完整的面试程序呢？面试的准备阶段面试的准备阶段面试的实施阶段面试的实施阶段面试的总结阶段面试的总结阶段面试的评价阶段面试的评价阶段一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段 1、指定面试指南指定面试指南 面试的指导方针，是书面形式面试的指导方针，是书面形式 面试团队的组建面试团队的组建 来源来源 分工分工 面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。评分方法采用面试打分的公正性。评分方法采用加权平均分加权平均分。 面试准备面试准

9、备 按照结构完整的面试步骤加以准备，准备面试按照结构完整的面试步骤加以准备，准备面试题目及答案题目及答案、评分标准评分标准、地点地点等，同时面试小组要对题目、评分标准讨论并取得意见一致。等，同时面试小组要对题目、评分标准讨论并取得意见一致。 面试提问要有分工和顺序。面试提问要有分工和顺序。 主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问；主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问； 副考官和考官负责对专业知识和技能方面的问题提问。副考官和考官负责对专业知识和技能方面的问题提问。 面试提问技巧。规定提问方式面试提问技巧。规定提问方式 第一，针对应聘者答辩的内容随机提问

10、，不事先准备；第一，针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备； 第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入面试问题提纲面试问题提纲一、面试的基本程序一、面试的基本程序如何组织结构完整的面试程序呢？如何组织结构完整的面试程序呢？面试的准备阶段面试的准备阶段 2、准备面试问题准备面试问题 目的是帮助考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息目的是帮助考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息 确定岗位才能的构成和比重确定岗位才能的构成和比重。 分析招聘岗位才能需要分析招聘岗位才能需要分析专业技能与综合能力的比重分析专业技能与综合能力的比重分析综合能

11、分析综合能力包含的内容和比重力包含的内容和比重用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。 一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段 2、准备面试问题、准备面试问题 提出面试内容提出面试内容。 根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段 3、评估方式确定、评估方式确定 完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。位需要的标准进行

12、评估的体系。 确定面试问题的评估方式和标准。确定面试问题的评估方式和标准。 根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。 确定面试评分表。确定面试评分表。一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段 3、评估方式确定、评估方式确定 一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段 4、培训面试考官、培训面试考官 培训内容包括培训内容包括提问技巧提问技巧、追问技巧追问技巧、评价标准的掌握评价标准的掌握等。等。 一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的实施阶段面试的实施阶段 共包含共包含五个阶段五个阶段 1、

13、关系建立阶段关系建立阶段 面试官从应聘者预测到的问题开始提问，目的是消除其紧张面试官从应聘者预测到的问题开始提问，目的是消除其紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步做准备情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步做准备 2、导入阶段导入阶段 面试官提问一些应聘者熟悉的题目，进一步缓解其紧张情绪。面试官提问一些应聘者熟悉的题目，进一步缓解其紧张情绪。 3、核心阶段核心阶段 要求应聘者讲述一些核心胜任力的事例，考官依据其回答来判断要求应聘者讲述一些核心胜任力的事例，考官依据其回答来判断其核心胜任能力，为最终录用决策提供重要的依据。其核心胜任能力，为最终录用决策提供重要的依据。 4、确认阶段确认阶段 面

14、试官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。面试官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 注意：考官提问应使用开放性问题，目的是确认应聘者的核心能力。注意：考官提问应使用开放性问题，目的是确认应聘者的核心能力。 封闭性提问会对应聘者产生导向性，应聘者可猜测考官的目的而回答。封闭性提问会对应聘者产生导向性，应聘者可猜测考官的目的而回答。 5、结束阶段结束阶段 在面试结束前，考官在完成全部提问后，再给应聘者一个机会，使其对上述在面试结束前，考官在完成全部提问后，再给应聘者一个机会，使其对上述回答是否还有补充说明。面试应该友好的气氛中结束。回答是否还有补充说明。面试应该友好的气氛中结束。 一、面试的基

15、本程序一、面试的基本程序面试的总结阶段面试的总结阶段 面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。便决定是否录用。 面试结果的处理包括三个方面内容：面试结果的处理包括三个方面内容： 1、综合面试结果、综合面试结果 2、面试结果的反馈、面试结果的反馈 3、面试结果的存档、面试结果的存档一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的总结阶段面试的总结阶段 1、综合面试结果、综合面试结果 综合面试结果；综合面试结果；面试结论面试结论

16、面试官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应面试官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判断其是否符合公司的需要。聘者的长期发展潜力，判断其是否符合公司的需要。一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的总结阶段面试的总结阶段 1、综合面试结果、综合面试结果 2、面试结果的反馈、面试结果的反馈 面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，作出面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，作出录用决策，并通知应聘者的过程。录用决策，并通知应聘者的过程。 什么是什么是“录用面试录用面试”？ 解释录用的各项相关事项，解答应聘

17、者的各种疑问。解释录用的各项相关事项，解答应聘者的各种疑问。 “录用面试录用面试”的具体内容是什么？的具体内容是什么？ 了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求 待遇、福利、体检条件、证明材料、录用期限、待遇、福利、体检条件、证明材料、录用期限、是否可以加班、能否经常出差、报到日期等。是否可以加班、能否经常出差、报到日期等。 关于合同的签订。依照相关法律法规，签定劳动合同关于合同的签订。依照相关法律法规，签定劳动合同 对未被录用者的信息反馈。对未被录用者的信息反馈。 应发送聘用（或试用）或辞谢通知书。应发送聘用（或试用）或辞谢通知书。 辞谢通知书的内容必须顾及应聘者的自尊，要表明应聘者未获企业

18、录用，并辞谢通知书的内容必须顾及应聘者的自尊，要表明应聘者未获企业录用，并不是其能力不足，而是企业目前不需要而已。不是其能力不足，而是企业目前不需要而已。一、面试的基本程序一、面试的基本程序面试的总结阶段面试的总结阶段 1、综合面试结果、综合面试结果 2、面试结果的反馈、面试结果的反馈 3、面试结果的存档面试结果的存档 将面试资料备案。面试资料是公司对新员工首次全面评将面试资料备案。面试资料是公司对新员工首次全面评价，是公司对新进员工系统考评的开始。价，是公司对新进员工系统考评的开始。面试的评价阶段面试的评价阶段 应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计应回顾整个面试过程，总结经验，为

19、下一次的面试设计做准备。做准备。 二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题 共有共有5点点 1、面试目的不明确、面试目的不明确 面试官应考虑本次面试的目的、重点等。在面试准备阶面试官应考虑本次面试的目的、重点等。在面试准备阶段要考虑成熟的问题。段要考虑成熟的问题。 二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题 共有共有5点点 1、面试目的不明确、面试目的不明确 2、面试标准不具体、面试标准不具体 有的面试官只关注能使应聘者是否能够成功的问题，但有的面试官只关注能使应聘者是否能够成功的问题，但忽略了什么原因是成功的关键，造成面试的失败。应在准备忽略了什么原因是成功的关键，造成面试的失败。应在准备阶段

20、需要讨论与协调好。阶段需要讨论与协调好。 二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题 共有共有5点点 1、面试目的不明确、面试目的不明确 2、面试标准不具体、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性 面试官应事先根据招聘岗位的要求制定出面试官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提完善的面试提纲纲，明确面试流程明确面试流程，明确各步骤应达到的目的明确各步骤应达到的目的。是在制定面。是在制定面试提纲时考虑不清楚造成的问题。试提纲时考虑不清楚造成的问题。 二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题 共有共有5点点 1、面试目的不明确、面试目的不明确 2、面试标准不具体、面试标准不具体 3、

21、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题多项选择式的问题 造成应聘者在猜测考官的意图，然后作答。造成应聘者在猜测考官的意图，然后作答。二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题 共有共有5点点 1、面试目的不明确、面试目的不明确 2、面试标准不具体、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见、面试考官的偏见第一印象（首因效应）第一印象（首因效应）对比效应对比效应晕轮效应（以点待面）晕轮效

22、应（以点待面）录用压力录用压力 三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧 共共9点点 1、充分准备：明确目的，设计结构完整的面试，设计合理的提问，制定科、充分准备：明确目的，设计结构完整的面试，设计合理的提问，制定科学的评价标准，对面试官进行培训。学的评价标准，对面试官进行培训。 2、灵活提问：应善于观察应聘者的行为和反映，并对其表现提出新的问题。、灵活提问：应善于观察应聘者的行为和反映，并对其表现提出新的问题。应多对所提问题、问题之间的切换、提问的时机等加以关注，采取先易后难提问，应多对所提问题、问题之间的切换、提问的时机等加以关注，采取先易后难提问，并尽量创造和谐自然的环境。并尽量创造和谐自然

23、的环境。 6、排除各项干扰：注意面试环境的安静、排除各项干扰：注意面试环境的安静 7、不要带有个人偏见、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通、注意肢体语言沟通 3、多听少说：重点考察应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，、多听少说：重点考察应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，让应聘者充分发表自己的意见，不要发表任何结论性意见。让应聘者充分发表自己的意见，不要发表任何结论性意见。 4、善于提取要点：记录面试情况，并从应聘者的话中提取出与工作相关的、善于提取要点：记录面试情况，并从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。信息。 5、进行阶段性总结

24、：因面试属于口头交流的过程，考官应对应聘者的回答、进行阶段性总结：因面试属于口头交流的过程，考官应对应聘者的回答做出总结。采取重复或总结的方式确认应聘者的回答。做出总结。采取重复或总结的方式确认应聘者的回答。面试的注意事项面试的注意事项 1、简历并不能代表本人。、简历并不能代表本人。 2、工作经历比学历更重要。、工作经历比学历更重要。 关注工作经历可反映他的需求特征和能力特关注工作经历可反映他的需求特征和能力特征，同时还反映其价值观和价值取向。征，同时还反映其价值观和价值取向。 3、不要忽视求职者的个性特征。、不要忽视求职者的个性特征。 考察其个性特征，可发现此岗位上是否有发展潜力，知识层面满

25、足岗位需要，考察其个性特征，可发现此岗位上是否有发展潜力，知识层面满足岗位需要，但因其个性特征并不适合此岗位。但因其个性特征并不适合此岗位。 4、让应聘者更多了解组织。、让应聘者更多了解组织。 5、给应聘者更多表现机会。、给应聘者更多表现机会。 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。 7、关注特殊员工。、关注特殊员工。 就业坎坷的人员要特别注意，应尽量招收工作顺利的就业坎坷的人员要特别注意，应尽量招收工作顺利的人人 8、慎重做决定。、慎重做决定。 9、面试考官要注意自身的形象。、面试考官要注意自身的形象。 仪表举止、谈吐、个人能力和素养仪表举止、谈吐、个人能力和素养

26、学习目标：学习目标： 1、了解结构化面试问题的类型；、了解结构化面试问题的类型； 2、掌握结构化面试的实施程序和开发方案；、掌握结构化面试的实施程序和开发方案； 3、掌握特殊的结构化面试方法、掌握特殊的结构化面试方法行为描述面试的内涵行为描述面试的内涵及实施要点。及实施要点。 一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型 面试通常涉及到哪些方面的问题？面试通常涉及到哪些方面的问题？ 教育教育 培训培训 工作经历工作经历 职业发展职业发展 自我评价自我评价 家庭背景家庭背景 求职动机求职动机 专业知识和技能等方面专业知识和技能等方面一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型 共七种类型

27、共七种类型 1、背景性问题、背景性问题 通过了解其通过了解其个人背景个人背景、家庭背景家庭背景、教育背景教育背景、工作背景。工作背景。 目的：了解其兴趣爱好、家庭的一般情况、工作背景目的：了解其兴趣爱好、家庭的一般情况、工作背景 4、经验性问题、经验性问题 关注应聘者过去所做过的事情的问题关注应聘者过去所做过的事情的问题 目的：了解其与招聘岗位相关的一些能力是否具备目的：了解其与招聘岗位相关的一些能力是否具备 2、知识性问题、知识性问题 目的：看其是否具备与应聘岗位相关的基本知识目的：看其是否具备与应聘岗位相关的基本知识 3、思维性问题、思维性问题 目的：是考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、

28、评价和推断能力目的：是考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力 例如：你认为什么是一个人成功的标准？例如：你认为什么是一个人成功的标准？一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型 共七种类型共七种类型 5、情境性问题、情境性问题 假设一个情境，让应聘者设想自己在此情境下会去怎么假设一个情境，让应聘者设想自己在此情境下会去怎么做？做？ 目的：考察其处理与解决问题的能力目的：考察其处理与解决问题的能力 6、压力性问题、压力性问题 是应聘者处于一个充满压力的情境中，观察其反应。是应聘者处于一个充满压力的情境中，观察其反应。 目的：在于观察其情绪稳定性、应变能力等。目的：在于观察其情绪

29、稳定性、应变能力等。 7、行为性问题、行为性问题 围绕招聘岗位的关键胜任能力提出问题。通过应聘者讲围绕招聘岗位的关键胜任能力提出问题。通过应聘者讲述一些关键的行为事例，述一些关键的行为事例，来发现其胜任特征来发现其胜任特征。二、行为描述面试（二、行为描述面试（BD面试面试）的内涵）的内涵 什么是什么是BD面试？面试？ BD面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构性面试面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构性面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行关键胜任特征的行为性问题为性问题（你是怎么做的？你是怎么做的？）。这种面试方法在多目标岗位）。这种面

30、试方法在多目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者作出评价。求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者作出评价。二、行为描述面试（二、行为描述面试（BD面试面试）的内涵）的内涵 行为描述面试的实质行为描述面试的实质 考官通过行为描述面试要达到的目的：考官通过行为描述面试要达到的目的： 应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原

31、因，预测他未来在组织中发展所采取的行为模式；因，预测他未来在组织中发展所采取的行为模式； 了解他对特定行为所爱区的行为模式，并将其行为模了解他对特定行为所爱区的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析。式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试的实质是：行为描述面试的实质是： 1、用过去的行为预测未来的行为；用过去的行为预测未来的行为； 2、识别关键性的工作要求；识别关键性的工作要求； 3、探测行为样本。探测行为样本。二、行为描述面试（二、行为描述面试（BD面试面试）的内涵）的内涵 行为描述面试的假设前提行为描述面试的假设前提 为什么采用行为描述面试方法？为

32、什么采用行为描述面试方法？ 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。这是因一个人过去的行为最能预示其未来的行为。这是因为一个人的行为是具有连贯性。面试考官应过多关注其言行为一个人的行为是具有连贯性。面试考官应过多关注其言行实例，而不要轻信其自我评价；实例，而不要轻信其自我评价； 2、说和做是两码事。行为描述面试关注的是其过去曾说和做是两码事。行为描述面试关注的是其过去曾经做过的，而不是他的承诺。经做过的，而不是他的承诺。 二、行为描述面试（二、行为描述面试（BD面试面试）的内涵）的内涵 行为描述面试的要素行为描述面试的要素 考官要把握四个要素：考官要把握四个要素： 1、情境：情境：即应聘者经

33、历过的特定工作情境或任务；即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 2、目标：目标：在此情境中所要达到的目标；在此情境中所要达到的目标； 3、行动：行动：应聘者为达到此目标而采取的行动；应聘者为达到此目标而采取的行动； 4、结果：结果：该行动的结果如何？是积极的还是消极的，生该行动的结果如何？是积极的还是消极的，生产性的和非生产性的结果。产性的和非生产性的结果。 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型 1、组建测评小组；（成员：高层管理人员、人力资源管、组建测评小组；（成员：高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位做在部门

34、主管、招聘岗位资深任职者），理人员、招聘岗位做在部门主管、招聘岗位资深任职者），并对测评小组进行培训。并对测评小组进行培训。 2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；验样本； 3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；特征； 4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构件选拔性素质模型。拔性素质线，构件选拔

35、性素质模型。 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲 结构话面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所结构话面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型选拔性素质模型。 主要步骤：主要步骤：1、将选拔性素质模型、

36、将选拔性素质模型分解分解为一组选拔性素质，每为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。个选拔性素质就是一个测评指标。 2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过，则形成最终问卷，否则修改。其有效性。若通过，则形成最终问卷，否则修改。 4、编写结构化面试大纲。结构性面试大纲本质上是结构、编写结构化面试大纲。结构性面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表

37、现形式。化面试问卷的另一种表现形式。一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲 结构话面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所结构话面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点拔

38、性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，说明候选人与岗位拟合得越好。分数，分数越趋于零，说明候选人与岗位拟合得越好。 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，说明候选人与岗位拟合得越好。分数，分数越趋于零，说明候选人与岗位拟合得越好。

39、 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1、要求面试官具有相关的专业知识，了解自主状况和岗位要、要求面试官具有相关的专业知识，了解自主状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。息。 2、要求面试官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地、要求面试官有丰富

40、的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。 3、要求面试官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面、要求面试官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变试技巧，随机应变 ，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。指标，有效地控制面试局面。 4、要求面试官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公、要求面试官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。正，避免评价偏差，遵守打分规

41、则，确保应聘者机会平等。一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 结构化面试及评分结构化面试及评分 决策决策 “人人岗位岗位组织组织”进行决策进行决策 1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人；、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人； 2、对剩下的每位候选人的指标得分作处理：、对剩下的每位候选人的指标得分作处理： 是对得负分的统计，是对得负分的统计，S越小越满足岗位要求越小越满足岗位要求 3、对、对S相等的候选人的处理：先比得正分指标的数目，相等的候选人的处理：先比得正分指标的数目，数目越多越好；数目越多越好； 4、对、对S相等，并且正分数目也相等的候选人：将得正分

42、相等，并且正分数目也相等的候选人：将得正分指标的得分累加，分数越高越好。指标的得分累加，分数越高越好。 5、根据拟招聘人数，按编号优先选拔。、根据拟招聘人数，按编号优先选拔。CiS2S二、结构化面试的开发二、结构化面试的开发 包括包括测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）；测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）； 结构化面试问题的设计；结构化面试问题的设计； 评分标准的确定。评分标准的确定。三、结构化面试的应用举例三、结构化面试的应用举例 P118四、行为描述面试的应用举例四、行为描述面试的应用举例 P120学习目标：学习目标：掌握招聘中的群体决策方法掌握招聘中的群体决策方法什么是群体决策法？

43、什么是群体决策法？ 群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。聘决策方法。群体决策法的特点：群体决策法的特点： 1、决策人员的来源广泛。体现在：、决策人员的来源广泛。体现在：4类人员类人员 2、决策人员不唯一。目的：降低决策者因主观因素对、决策人员不唯一。目的：降低决策者因主观因素对决策结果的影响，提高招聘决策的客观性。决策

44、结果的影响，提高招聘决策的客观性。 3、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。了招聘决策的科学性与有效性。各类招聘人员的职责是什么？各类招聘人员的职责是什么？ 企业的高层管理者：负责从战略角度协调相关部门的关企业的高层管理者：负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；系和资源； 人力资源管理人员：负责运用招聘的各种战略与技巧，人力资源管理人员：负责运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；提高招聘过程的有效性； 用人部门经理：负责评估应聘者的技能和个人气质，采用人部门经理：负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第

45、一手资料；集第一手资料； 用人部门经验丰富的员工：负责对他们未来的同事应具用人部门经验丰富的员工：负责对他们未来的同事应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。备的素质，从不同侧面提出自己的看法。为什么要使用群体决策法？为什么要使用群体决策法？ 满足企业对综合性人才的要求，同时提高招聘决策的客满足企业对综合性人才的要求，同时提高招聘决策的客观性，因此采用此方法来完成人员招聘。观性，因此采用此方法来完成人员招聘。使用群体决策法完成招聘的步骤：使用群体决策法完成招聘的步骤： 一、建立招聘团队一、建立招聘团队 由由4类人员组成，然后确定各类人员的评价权重（使用各类人员组成，然后确定各类人员的评价权重（使用各位招聘人员互