2022年有关《科学管理原理》的认识

1、高品质文档2022年有关科学管理原理的认识 泰勒的科学管理原理掀起了一场企业管理的革命，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步，泰勒在管理进展史上做出了巨大的贡献。今日整理了科学管理原理的概述与体会，盼望对你有关心。 科学管理原理的熟悉篇三 一、泰勒所处时代的工业背景，面临的管理问题是什么? 1.劳资冲突尖锐，企图将各自的利益最大化;(P39-40) 资方企图付最少的工资，获得最多的剩余价值;劳方企图付最少的劳动，获得最大的相对利益率; 资方用最直接的，强迫式的管理方法对待工人;劳方用最隐蔽的无声的对抗来抵制管理效果的实现;(P10-16) 不公正体制下的相对不公

2、正：劳资关系的埋怨存在于劳资双方，不切主题地埋怨和发泄。(P57-58) 2.生产力水平低，生产效率低下。 劳资双方的关系停留在初级状态，没有也无法将生产效率作为最佳的结合点，更加不行能做为共同利益的实现点。 例证： 施密特搬运铁块效率12.5长吨47长吨(P53) 砌砖效率120块/小时350块/小时(P60) 检查钢珠工作时间10.5小时8.5小时(P67) 机床切削效率提升2.5-9倍(P77) 3.阅历主义盛行，阅历就是权威，无人去分析并改进阅历，并使之书面化、系统化。 职工口头传授并学习阅历。(P23-24) “乐观性加激励”的管理方式(P26-27)要求工人担当多种职责“方案详细工

3、作工作任务完成”(非专业的社会分工) 管理的方式，管理人员无法有效地把握和积累技能、学问。 例证： 铲运工的铲运负荷(P49-50) 砌砖工的动作合理性(P58-59) 金属切削的速度，刀具外形，角度吃刀深度之间的协作关系(P67) 二、泰勒如何解决这些问题并总结出科学管理的原则的? 1.小范围试行，不正面触及主要冲突; 选1个人来做搬铁块试验; 选1台订床做金属切削试验; 2.通过试验抓数据并总结分析，推广成果; 搬铁块试验及数据表;(P53) 切削试验，总结规律;(P81-89) 3.将规律上升到理论的高度; 科学管理原理; 论金属切割工艺; 工厂管理。 4.自已讨论成果带动该领域的讨论进

4、展，形成学科，升华为思想。 甘特，巴思，吉尔布雷斯夫妇; 相关讨论的诞生：时间分析，管理的“例外原则”动作分析，等等(现代IE学科，工业工程) 5.科学管理的原理四个要素(P22) 形成一门真正的科学; 科学地选择工人; 对工人进行训练和培育; 管理者与工人之间亲热友好地合作。 6.科学管理的构成： 科学，而不是单凭阅历的方法; 协调，而不是分岐; 合作，而不是个人主义; 最大的产出，而不是有限制的产出; 实现每个人的劳动生产率最大化，富有最大化，而不是贫困。 三、结合自已的岗位谈谈对读本书的收获，对泰勒解决问题态度的熟悉? 1.用科学来取代阅历，不要迷信或树立权威，要敢于质疑，讨论，剖析现实

5、中的问题，规章。 2.事实最有力气，事实最难体现;要用合适的方法体现事实，用事实推动工作和学科的进展。 3.熟悉人性，以人为本的管理方式。 四、其它收获 生动的语言(与施密特的对话); 管理者的士气; 朴实=宏大，在泰勒身上的体现，令人顿生敬意。 一、 科学管理原理的产生背景 科学技术的不断进步，推动生产工具的革新和生产组织形式的转变。工业革命不仅引起工业生产技术的变革，形成了大机器生产，也引起了工业生产组织的变革，建立了工厂制度。第二次工业革命使电力取代蒸汽动力，不断促进生产力的提高，消失规模巨大的垄断组织。而当时的管理仍滞留在手工业时代的传统的管理水平上，即依靠企业主个人的主观阅历和臆断行

6、事，缺乏理论指导，这明显不适应大工业生产力进展的要求，需要新的理论消失。当时的生产和管理状况。当时的车间管理如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化，不仅造成了极大的铺张，而且效率低下，生产的潜能得不到发挥，而资产阶级的价值取向是实现利润最大化，因此，他们急需一种新的管理方法来指导生产，提高生产率。 二、 科学管理原理的主要内容 泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、力量与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、方案和执行相分原理。 1、泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应当进行时间和动作的讨论。 所谓时间讨论，就

7、是讨论人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。 所谓动作讨论，是讨论工人干活时动作的合理性，即讨论工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而削减人的疲惫，提高劳动生产率。 所谓力量与工作相适应原理，即主见一改工人选择工作的传统，而坚持以工作选择工人，每一个岗位都选择第一流的工人，以确保较高的工作效率! 标准化原理是指工人在工作时要采纳标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应当标准化，以利于提高劳动生产率! 2、泰勒认为，工人磨洋工的重要缘由之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少

8、在时间上无法准确的体现出来;他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采纳差别计件工资制来鼓舞工人完成或超额完成定额! 3、泰勒认为应当用科学的工作方法取代阅历工作方法;应当把方案和执行分别开来。方案由管理当局负责，执行由工长负责，这里的方案包括三方面的内容： (1)时间和动作讨论 (2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具 (3)比较标准和执行的实际状况，并进行掌握。 2、科学管理原理第2页P2雇主与雇员的真正利益是全都的;除非实现了雇员的财宝最大化，否则不行能永久地实现雇主的财宝最大化，反之亦然;同时满意工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。 启示：1)管

9、理者应当熟悉到员工是公司的财宝，同时也是一个有着马斯洛五大需求层次的个体，他们也追求着个人的财宝;2)只有当员工利益与公司利益都达到最大化时，公司的利益才能持续地保持最大化：高薪酬与低工时(高效率)是全都的;4)管理者应当致力于提升员工效率，在提升公司效益的同时，改善员工的收益。 3、P4在更简单的制造企业中，事实也特别清晰，只有以最低的全部支出完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财宝。 启示：1)管理者应进行持续改善，以降低成本/以最小的资源进行投入，包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用;2)“最低”理论上有，但实际无法操作计算，所以持续改善成了当今制造管理的主题

10、，也是精益生产的灵魂;3)在工厂里，只有追求持续改善，不停地降低成本，才能改头号员工的福利和公司的利益。 4、P8通常实行的不完善的管理制度，使得每个工人为了爱护其最大利益而必定要 “磨洋工”。 启示：1)大多数状况下，现场存在着大量的“等待”与“动作”的铺张，假如不深化现场观看，则无法发觉这些铺张;2)假如没有对作业的具体内容进行时间的管理，而只是粗矿的管理，则必定有 “磨洋工”的机会;3)即使是计件工资制，“磨洋工”的现象也是同样令人感到糟糕的，甚至当计件制设计不合理时，会使“磨洋工”更严峻。 5、P26广义上讲，通常所采纳的最佳管理模式可定义为：使工人发挥其“乐观性”，作为回报，可从雇主

11、那里得到“特别激励”的一种管理制度。 启示：1)“乐观性加激励”盼望将工人的乐观性充分地调动起来，但几乎是不行能的;2)科学管理以科学的讨论，以肯定的“全都性”来充分调动工人的乐观性;3)运用科学管理，除了工人方面的改善外，管理者要负责把工人已有的学问汇合起来，运用统计的方法进行管理。 6、P27由工人“乐观性”的组合，加上管理者所担当的新工作，才使科学管理比过去的管理制度更加有效。 启示：1)泰勒时代的工作方案几乎是没有的，管理者用“乐观性加激励”的方式刺激工人快速完成作业，但实际上工人的乐观性并未得到充分的发挥;2)后来进展起来的方案、IE都是为了将工人与管理者的职责分开，大家均分地担当工

12、作;3)科学管理下，管理者(领导者)自身要担当新的四个方面任务，包括：第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，代替过去单凭阅历从事的方法;第二，科学地选择工人，并进行培训和训练，使之成长成才，而不像过去那样由工人选择各自的工作，并进行自我培训;第三，与工人亲密合作，以确保全部工作都根据所制定的科学原则行事;第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应当担当起那些自身比工人更胜任的工作(过去管理者把几乎全部工作和大部分职责都推给工人)。 7、P29管理者与工人之间的职责几乎是均分的。 解答：1)管理者应讨论并设计出高效的作业方法，而不是让员工自己选择作业方法; 2)对设计出的方法，应由管

13、理者对员工培训训练，确保员工理解并根据新方法进行作业; 3)应为员工供应可以指导现场的老师，也关心员工进行持续改善;4)现场的问题，应由管理者进行解决，员工不担当对问题的解决职责。 8、P29归纳起来，在.“乐观性加激励”的管理制度下，实际上全部问题由“工人打算”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者打算”。 启示：1)每日的方案，管理者应当有科学的数据进行分析、组合与归纳;除“工作”以外，其余的“动作”则应尽量消退或从工人手里移出来，例如转运、查找工具、推断下一个要生产什么等;3)假如这些工作由工人去完成，则工人可以有各种方法将其真正的工作效率变得低下。 9、实例一：搬运生铁 启示： 1

14、)全部机械工艺，存在的科学是如此之浅显，以至于非常胜任这些工作的工人(缺乏培训或智商不高)也不行能领悟其中的奥妙及科学的原则; 2)科学管理原理在伯利恒钢铁公司实行时，所做的第一件事是对搬运生铁采纳新的计件工资制; 3)科学管理制度下，在与工人沟通时，有一个硬性规定：一次只与一个工人交谈，因为每个工人都有其特长和不足; 4)巴思发觉支配疲惫反应的规律，即劳动强度如何引起头等工人的疲惫。一天工作任务不变时，当单次负荷越轻时，工人有负荷的时间越长，直至最终达到他一成天都在搬运也不感到疲惫的程度; 5)最原始的劳动也存在科学问题;假如认真地选择适合从事此类工作的人，假如讨论从事这类工作的科学规律，假

15、如对认真选择的人进行了培训，使其根据这一规律办事，那么所取得的成果远远超过“乐观性加激励”管理下所能取得的成果： 6)选择工人不是要去查找一些特别的人，而是从一般人中选择特殊相宜从事这类工作的人; 7)在通常的管理模式下，以科学替代单凭阅历行事，科学地选择工人，并促使其根据科学规律办事是不行能的; 8)把工人从其不适应的岗位上换下来，对其本人正是件好事，这是他们找到最适合其工作的第一步; 9)从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。 10、实例二：铲运工作 启示： 1)对头等铲运工，应当有一个给定的每锨铲运量，即铲运负荷，只要他一天中平均铲运负荷为21磅左右，他每天就能完成最大的铲运量

16、。需使用合适的铁锨，如铲运矿石时，用小规格铁锨;铲运灰土时，用大规格的铁锨; 2)为使每位工人在开头每项新工作时都能领到合适的工具，得到正确的作业指南，就要建立一套具体的制度; 3)工人每天上班前，可取出两张纸，一张纸说明他取什么样的工具以及在什么地方干活，另一张纸有对他前一天工作的评定意见; 4)详细讨论单个工人时，假如这个工人未完成任务，就要派一个称职的老师指导他，精确地告知他如何才能把工作做得最好。同时，分析究竟他能不能当一个称职的工人; 5)在共性化管理工人的方式下，不会由于他一次的失职就武断地开除他，或降低其工资，而是赐予其改进时间，关心其精通现有的工作。或者，把他调换到更符合其体力

17、和智力的工作岗位; 6)科学管理要求管理者的真诚合作，需要建立一套严密的组织制度，由下面几类人员构成： 一类人员本身是娴熟的工人，充当老师的角色，对工人进行关心和引导; 另一类人员在工具库工作，负责为工人配备合适的工具，并有序摆放工具; 还有一类人员，负责工作支配，精确记录每个工人的收入等。 7)科学管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所产生的效果; 8)共性化管理工人，每人每天都会被指派到单独的一辆车上卸料，所得工资取决于其完成的工作量。每个人为自己干活，工资标准为3.2美分/长吨;在大班组里干活，工资标准为4.9美分/长吨。比较起来，前一种状况工人挣的工资多，再次表明：根据最基本的科学

18、原则办事也能取得巨大成果; 9)正确地运用科学原则，管理者在与工人协作方面须尽其职责：制定工作方案，为每一个铲运工安排一节车皮，记录每个工人的工作成果，按劳付酬等。 11、实例三：砌砖 启示： 1)吉尔布雷斯先生砌砖讨论的胜利在于应用了构成科学管理的四个要素： 第一，形成砌砖科学(由管理者担当而非工人)，包括工人动作、全部工具和作业条件的完善化和标准化。 第二，细心地选择砌砖工人，并把他们培育成头等工人。解雇全部不愿或不能采纳新方法的工人。 第三，通过管理者的关心和关注，通过每天付给工人一大笔奖金，把头等砌砖工和砌砖科学结合起来。 第四，工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎成

19、天和工人工作在一起，关心工人，为他们供应便利。 2)四个要素中，形成砌砖科学，是最好玩、最引人入胜的;在大多数状况下，“创建科学”在科学管理的四个关键要素中是最重要的; 3)吉尔布雷斯先生经过讨论砖块工在标准条件下砌砖动作，把砌每块砖动作由18个压缩为5个(某种状况下只用2个动作)。通过以下三种方法实现： 第一，完全消退经讨论和试验证明没有用处的动作。 第二，设计了一些简易工具，例如，可调整高度的脚手架和放置砖块的框架。借助这些工具，只需一名廉价的帮助工做一些协作，就可省去砌砖工大量繁重而又费时的动作。 第三，教会砌砖工在简洁动作时，要双手并用。而在以前，他们总是用右手完成一个动作后，再用左手

20、去做另一个动作。 4)吉尔布雷斯先生所提出动作讨论的方法，可应用在任何一个行业。 5)只有通过实施“强制性”的标准方法，“强制性”地采纳最好工具和操作条件，实施“强制性”地协作，才能保证以最快的速度操作，实施各项标准和协作的职责完全在“管理者”。 6)“管理者”必需供应一位或多个的老师，为每个新工人叙述新更简捷的动作;留意到干得慢的工人，关心其达到规定速度。“管理者”要解雇经过适当指导后仍不想或不能根据新方法以规定速度工作的工人。当然，“管理者”必需熟悉到：除非工人们能得到额外的收入，否则，他们就不会根据这些严格的标准更卖力地工作。 7)吉尔布雷斯先生的砌砖方法为真正有效的协作供应了一个简明的

21、例证。不是以全部的工人作为整体和管理者进行协作，而是一些管理者(每人以他的特别方式)对每个人进行个别关心。一方面是讨论工人的需要和他的缺点，并把多快好省的方法教给他;另一方面，熟悉到他接触的全部工人，能关心他并和他协作。 12、实例四：自行车钢珠检验 启示： 1)、就算特别简洁的工作，也同样存在科学的方法;管理人员要进行特别认真深化的讨论，才能发觉其科学性;不同的工种对工人的要求不同;效率改的过程要严格掌握质量;准时的将励是最有效的激励; 2)变革的重要因素为科学地选择工人，选用个人系数低的年轻女工取代个人系数高的年轻女工; 3)要支配好工作时间，保证工人“工作时间工作”，“玩耍时间玩耍”，不

22、能把两者混在一 起;指要讨论工人可以保持高效率的工作节奏，在效率降低前让工人休息以恢复体力; 4)“个人系数”测试：突然把某些物体，例如字母A 或B ，移到受试人员视线范围内，当他认出该字母时，就必需立即做一些指定的动作。由仪器记录从字母移到他的视线到开头执行特定动作之间的时间间隔; 5)感知力量低，对刺激的反应迟缓的人，其“个人系数”高。对自行车钢珠检验员而言，最重要的是“个人系数”要低; 5)自行车钢珠检验变革： 第一，通过重复检验，解雇全部试图消极怠工或给出错误报告的工人; 第二，借助秒表、记录表格，进行精确地时间讨论，确定各种检验所需时间。 第三，在过度疲惫刚要到来时突然停止工作，每工

23、作1小时15分钟休息一次(调查结果表明，工人连续不断地工作一个半小时后，她们开头变得紧急担心)。 第四，每天给每个年轻女工合适的工作量。同时，实施差额计件工资制，提高产量保证质量;对完成任务工人支付补贴和奖金。 第五，每隔一个小时计量一次每个工人完成的产量，对每个发觉滞后的年轻女工，指派一名老师，指导其赶上。 6)股份制或分红制公司通过出售股票给员工或者年度给员工分红等形式来激励工人，但收效甚微，根本缘由之一就是不能准时嘉奖;分红制方案收效甚微的第二个缘由是没有设计一个组织结构，给各个工人供应实现个人雄心大志的自由空间。比起一般的福利，个人的雄心大志永久将起到强大的激励作用。 7)在股份制下，少数被