论寿险公司人才流失的风险防范

1、论寿险公司人才流失的风险防范随着中国加入 WTO , 越来越多的寿险公司进入了中国市场, 寿险人才的流动在行业内已形成了一个不争的 事实。而相对于整个行业的人才流动在某个寿险公司内部就形成了人才流失。由于人才流失造成寿险公司 出现新的风险防范意识是及其必要的。一、 人才流失使寿险公司产生了新的风险有些人认为,加强公司间的人才流动,对整个行业的发展是有利的。从宏观角度看,也确实如此,但 从一个寿险公司来说,尤其从一个寿险公司的分支机构的角度来说,弊大于利。具体说来,人才流失会使 寿险公司产生如下的风险:1、 成本风险一个普通的员工,从被招聘进寿险公司起到能独立完成工作,必然要通过大量的培训、教育

2、、辅导、 传帮带。这势必要投入大量的人力、物力和财力。这还仅仅是一个普通员工。而在当前的市场经济情况下, 能加入到人才流动的范围内的员工,也就是能对公司造成人才流失现象的员工,或多或少在某些方面都是 有一技之长的。他们本身的能力和素质决定了他们离开后对公司造成的空缺是相当大的,甚至从某些方面 来说对公司的造成的损失是无法弥补的。举个例子来说,假设某寿险公司的人员流动性一年为 40%, 100人只留下了 60人,那么它的培育成本 就达到了原定成本的 167%, 如果一个员工的培育成本原定为 4000元, 现在就变为了 6667元, 如果该公司 一年内新增 500人,它将因此多支出 1333500

3、元。再让我们换个角度来看问题,我们作为引进方会怎么样呢?现在寿险行业内进行流动的人很多,但我 这里强调的是人才,也就是有用之才,对于这些人来说,由于在原单位就享有高于社会平均收入以上的收 入,由此你想要引进就势必要开出更高的条件,无形中提升了整个行业的收入水平,使整个行业的成本加 大了。2、 稳定经营的风险由于寿险工作的特殊性,人才流失会使公司稳定经营产生风险。我们都知道,寿险业目前虽然还不能算是饱和市场,但相对于某些重点客户来说,是饱和的,也就是对于 这些重点客户来说,是一个卖方市场。而如果你流失的恰恰是专门负责该类客户的员工时,对你的稳定经 营就增加了不小的变数。现在的市场竞争日趋激烈,虽

4、然在寿险业里各公司的市场排名还没有发生太大的 变化,但化解为百分比来看,各公司间特别是领头的几家寿险公司间的差距已起了相当大的变动。在某些 地区,市场份额第一的和市场份额第二的之间可能相差不过千万元的保险费。假设在某一年内,一个员工 带着价值 1000万的保单从第一家流动到了第二家, 那么不仅可能导致年末公司排名的变化, 也可能直接影 响第一家公司全年目标的达成。当然,我们知道,一个人的力量终究是有限的,也许我们不必为某一个人而在这里杞人忧天。但我们 可以作一个简单的推导:如果我是某市排名第二的寿险公司老总,在今年我试图从外面引进一个能为公司 出力的人才,我肯定会在我可能的搜索范围内寻找最优秀

5、的,并开出相对于其现在要更优惠的条件。而于 此同时,为了平衡原有员工的心态,我还要对公司的政策作出适度的调整,至少在政策层面缩小两者的差 距,使原有的和新进的基本上在政策上处于同一条起跑线。那么最后的结果就是我公司的平均收入政策会 有了大幅的上涨,远高于同地区的其它寿险公司,进而才能吸引到更多的人才。而当我如愿以偿的挖到了 最优秀的人才时,他又可能为我公司带来更多的人才,因为我的政策好。如果我找的人才是本市第一的寿 险公司的话,可能在一年内我将把整个市场上的人力资源进行重整,这样为我带来的就将是整个市场的重新分配。毕竟在目前各寿险公司利润趋于平均化的情况下,寿险人才是决定客户流向的重要环节了。

6、而这 一切对于原排名第一的公司是不是经营风险呢?另外,在寿险业内还有一种特殊情况,就是人才流失导致价格波动引起的稳定经营的风险。寿险业内的条款千差万别但又万变不离其宗,可以不客气地说,没有一家公司在保险责任上是有绝对 优势的,因此客户在选择寿险商品时往往会货比三家,以追求更低的价格获得相同的保障。流动人才因为 对其它公司的了解度而在这类竞争中具有了明显的优势。寿险商品价格的可浮动性也为他们提供了竞争的 可操作性,这样的结果就是导致在市场不变的情况下,各寿险公司的利润下降,这就是稳定经营的潜在风 险,因为这一条并不需要特殊人才,只要在寿险公司工作过的人员都能对寿险公司造成影响。3、 公司政策延续

7、性的风险寿险现在已逐渐成长,人们的保险意识已不断加强。寿险在外人面前已没有了那种神秘感和新鲜感, 但每个公司内部还是有着不同于其它公司的技术或者政策。当某个寿险公司准备进行一项新的改革时,就 需要保证政策的延续性。而此时,任何一个层面的人才流失都将对政策的延续起到不利的影响。如果流失的是领导层,不利性显而易见,甚至可能会有必要重新制定政策。如果流失的是执行层,那 么可能导致政策执行时出现偏差,进而不利于政策延续。如果流失的是监督层,那么可能在政策贯彻时的 一些小问题会变成一些大问题。举例来说,某公司准备进行用工体制的改革,预计在三年内使销售人员队伍纳入新的销售模式,该计 划由人力资源部牵头,销

8、售部执行,市场部进行监管。那么,如果人力资源部的人员发生了变化,可能新 上任的人员会对原有的计划作出新的评估,从而导致原计划的流产。如果销售部市场部人员流失,同样都 会影响到该计划的正常运转,这也就是通常说的计划不如变化。二、 人才流失的原因说了那么多人才流失引发的寿险公司的风险,我们有必要深入分析一下寿险行业人才流失的原因,只 有这样,我们才能有针对性的制定风险防范的措施。1、 利益。在商言商,利益的多少,在市场经济模式下是人才流动的重要原因。根据马斯洛的需求层次理论,人的第一需要就是生存需要。如果这一需要不能满足,其它的都将是空 谈。而作为金融行业的一员,寿险公司员工的生存肯定是没有大问题

9、的,问题的焦点在于是不是能够活的 更好。这也是许多人才之所以会流失的重要原因。一个寿险公司的工资、福利、佣金政策在某种程度上反映了这个公司的规模,每个公司的规模又决定 了它对员工的待遇,这是辩证统一的。由于目前国内各公司的规模不一,导致各公司的待遇有差异,这也 是正常的。但这种差异是有限度的,在一个安全限度内,它是不会引起大规模的人才流失,但一旦超过这 个限度,流失就无可避免。寿险公司用工制度的特殊性,决定了每个员工从某个层面上说都是一个独立经 营的商人,商人重利轻离别绝不只是唐诗里的浅吟低唱。2、 公平。公平也是人才流失的原因之一。公平可以用一个数学公式来定义,即:A 的收入 ÷A

10、 的付出 =B的收入 ÷B 的付出,如果等式成立,就是 公平,反之就是不公平。公平又有两种,一种是横向公平,一种是纵向公平。纵向公平是在公司内部进行比较,看是否存在收入与付出不成比例的现象。而横向公平是在公司之间 进行比较,看是否存在同工不同酬的现象。无论是哪一种比较,只要存在着不公平的现象,都会为人才流 失加上一个砝码。这也就是有些人才跳槽时说的:我并不完全为了钱,只是我觉得在这受到了不公平的对 待。3、 发展。在我的了解中发现,有些人才流失并不是因为钱,也不是因为公司对其不公平,而是因为公司没有提 供更广阔的发展空间。人往高处走,何况人才呢?寿险业内有一句名言,寿险不是人做的,是

11、 " 人才 " 做的。那么当一个寿险 员工在完成了对利益的追求后,势必会提出对自我发展自我实现的需求,这也是符合马斯洛需求层次理论 的。其实在目前的许多寿险公司,已经明文规定了各类的发展渠道,但有些其实是并不科学的。比如在营 销体制中对血缘关系的把握尺度,要么严加控制,压制了下级的发展,要么矫枉过正,打击了上级的热情。 这些都会对具体人群起到限制发展的作用。 面对这些无力改变的事实, 许多人才只有选择了出走这个方法。4、 文化。文化是无价的,尤其对于一个企业来说,企业文化更是无价之宝。我这里说的企业文化不是那种标语式的贴在墙上忘在脑后的企业文化， 而是真正渗透到企业员工心中

12、， 无时无刻不在对企业员工施加影响的那种。 比如在某些寿险企业里就存在一种不重视销售的奇怪现象，其结果就是导致每个员工都不愿去，甚至 害怕去从事销售工作。这就是这个企业的一种企业文化，相对于此，那些要重视销售，向一线倾斜的文化 口号是苍白无力的。 如果当一个寿险企业的企业文化与每个人才心目中的文化理念发生冲突时，在某种可接受的程度上， 员工会选择改变自己的而服从主流，这也是我们从小受到的教育对我们的影响。而一旦企业文化完全颠覆 了自我的文化理念时，对员工的发展、收入、公平造成巨大阴影时，离开往往是不得已的选择。 以上四点，可以说涵盖了绝大多数人才流失的原因，并且这些原因不是独立的，往往是互相联

13、系，交 错而生，你中有我，我中有你，构成了寿险人才流动大军背后的动力。 三、 人才流失引发寿险公司新的风险防范 针对人才流失的风险，寿险公司产生了新的研究课题，如何作好新的风险防范？在此之前，我要申明， 对于一些正常的人员流动，寿险公司没有必要也没有能力去进行干涉，因为市场经济本身就要求整个市场 进行资源整合，以达到平均利润，结束一个旧的市场周期，然后引发生产力发展，导致利润再分配，进入 下一个新的市场周期。我只想在些讨论一下是否可以在每个公司内部进行一些措施，以将这种风险带给寿 险公司的损失降到最小。在此，我有几个想法和大家探讨： 1、 保证待遇公平。 这里的待遇公平也包含了纵向和横向两层含

14、义。 纵向上，要保证公司内部的利益分配公平。使多劳者真正的多得。其实市场经济的杠杆在寿险业也是 同样适用的。比如有 5 个岗位，有 10 个人竞争，那你就应该减少这个岗位的待遇，而 5 个岗位只有 3 个人 愿意，你就应该增加这个岗位的待遇。这才是真正的市场经济，而目前我所知的寿险公司，都是以创费量 来决定待遇的，这不能说不对，但如果创费标准本身就是脱离市场而形成的，那这就需要公司内部进行资 源调整了。 横向上，要保证各公司之间的待遇差距不至于拉的过大。由于目前寿险业的条款都是用同样的利率计 算，并报保监会审批通过的，所以实际上各个公司的利润率也不应该相差太大，进而也不应该存在富的流 油穷的要

15、饭的现象。 待遇公平，既包括了利益的，也包括了发展空间的公平，这才是真正意义上的待遇公平。 保证公平，就可以使寿险人才不会在寿险范围内大量流动，甚至寿险商品的长期性还会使这些人才更愿意 呆在同一个地方以保证客户的忠诚度。 2 加强行业监管。 我这里说的是寿险公司内部的事，怎么又有行业监管的问题呢？请大家不要忘了，行业监管不光是监管机 构的事，更是全行业的事。 保监会是寿险行业的监管机构，它的作用是十分重要的，但由于机构数量的原因，它的作用同样也不 是无限的。至少在对市场变化的了解上，保监会肯定是有滞后性的。而拼搏在市场第一线的寿险公司在这 点上就比它更有发言权了。因此我说的行业监管更主要的是说

16、行业自律上的监管。 有的寿险公司为了在某一个地区开拓市场，往往会进行掠夺性的人才竞争，这种结果在一时会取得一 定的收效，但请不要忘了，你可以，别人也可以!如果今天你用高价聘请的人才，明天又被别人以更高价挖 走时，你作何感想？ 就我所知，在一些寿险公司内部，已经制定了一些规定来限制寿险人员流动，比如离司人员不得在半 年内重新进入公司等。如果能在行业内制定相类似的规定，至少可以减少部分不良流动了。 3、 落实企业文化。 企业文化现在几乎是个企业就有，但有多少企业把它落到实处呢？又有多少企业是真正体会所提倡的 文化的精髓呢？以人为本，许多寿险公司已经叫了许多年，但人才流失的现象是不是从反面为它作了诠

17、释 呢？ 落实企业文化，不能只是要求企业员工背诵那些条条框框，而应该从实际行动中表现出来。当然，很 多寿险公司都能举出实例来证明它是把企业文化落到了实处的，但我认为这些表面功夫是远远不够的。因 为我们现在的寿险业内很多领导层和执行层因为各自的视角不同，他们对企业文化的理解也是不一样的。 因此，我认为，落实企业文化第一要做的就是构架良好的沟通渠道。只有有了良好的沟通，才能使上情下 达，下情上知。沟通不是单向的，既然双方角度不同引起的观念偏差，就需要双方求同存异，在公司发展 和个人发展两方面取得平衡，这是需要理解和体谅的工作。只有这样，才能真正使员工对企业有归属感， 如果一个企业的员工对企业没有了发言权，那么他必然会游离于公司之外，而不会团结在公司之中。 有了良好的沟通，企业文化才能有了正确的方向，才能真