2022年绩效管理培训心得

1、高品质文档2022年绩效管理培训心得 假如说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束，尽管其愿景是为了更高效地实现目标，那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的预备。 通过本次课堂学习，我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢？因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标，网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程：目标制定、方案制定、考核、激励等。 同时，我们还新了解到目标制定应当是执行者、制定者共同参加的。还应留意到在制定目标时，对目标分解的同时，区分目的和目标的区分；目的是对目标的形容、注解，而目标是量化的管理项目，可以实施定量、定性管理。 对于定量

2、的设定内容可以通过数据或详细的数字来表达，而对应定性的设定内容则可以分三步走：行为锚定描述、全视角考核、关键大事记录。这些内容的理解和把握有助于平常业务目标的分解、适正化。 绩效？ 我们新了解到：绩，就是业绩、最终结果、目标达成程度；效，就是效率、方法、核心力量；通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加精确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是，既可以考核绩，也可以考核效，依据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要，成为绩效管理的必要条件。 我们新了解到，绩效管理机制的意义，不仅是为了目标达成，而且更重要的是个体、团队自身力量的提高。故此，绩效管理模式可归纳为：

3、绩效标准、评价考核、反馈改进。 个人、团队、组织的目标确定不止一个，那个对整体业绩向上影响最大的主要目标，我们称之为kpi，即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定，有助于对各目标进行量化分级并进行权重安排等，也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。 绩效管理培训心得（2）： 7月8日我在杭州参与了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师蒋春燕讲的特别透彻，也给我了很大的启示。 在日常工作中始终认为绩效管理培训就是我们平常所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩处，其实这是个误区，也是我们平常头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参加所建

4、立起来的一个体系。 建立绩效管理培训体系所要我们全部员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话仔细做就行。 做绩效管理培训其实我们把它想简单了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平常只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参加的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要敏捷，要能掌握。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间掌握过程。 到了月底考评假如没完成的事项

5、结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗？因此中间掌握是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如聘请频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。 其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要详细补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。 在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项： 1、 绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清晰这个概念 2、 清楚战略目标：公司总体目标 3、 组织架构：已有 4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多 5、 每个岗位明确目标：需要修改不够清楚 6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重 7、 目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。 8、 薪酬激励+荣誉激励 做绩效管理培训人员