2020年行业与国籍分类薪酬报告

1、xx 行业与国籍分类薪酬报告日前，国内规模最大的人力资源服务企业上海外服 ( 集团 ) 有限公司发布了 xx 行业与国籍分类薪酬报告，依据企业的行业、国籍和规模三大维度对 600 余家企业进行了薪酬数据样本分析， 帮助各类企业通过精准薪酬对标， 找寻自身在市场中的坐标定位， 从而更加科学合理地制定和管理企业薪酬，更加有效有质地吸引和保留人才。在密切关注薪酬这一显性人力成本的同时，上海外服此次发布的薪酬报告还专门就因劳动争议等日益凸显的雇佣矛盾而产生的隐性人力成本进行了深入解读， 帮助企业妥善解决薪酬管理中的难点和痛点，为企业薪酬管理提供了全新的视角。消费品行业薪酬水平高于制造行业“隔行如隔山”

2、是行业化薪酬差异的贴切描述。以员工规模庞大的零售行业与制造行业为例， 据上海外服薪酬报告显示， 这两大行业 xx 年 50 分位薪酬数值差距明显：消费品行业为 312,142 元/ 年，制造行业为 260,556 元/ 年，消费品行业 xx 年的薪酬水平比制造行业高出了 20%。而从行业整体的薪酬增长趋势来看， 消费品行业 xx 年薪酬增长率为 8.11%，比制造行业的 7.28%高出近 1 个百分点。欧美企业薪酬涨幅超过日企和国企在此次发布的薪酬报告中，上海外服将同属一线城市的欧美企业、日本企业和国有企业的员工薪酬进行了全方位对比。在薪酬增长态势方面，欧美企业更具标杆引领风范， xx 年度薪

3、酬平均涨幅达到了 12.5%，是日本企业 (6.73%) 和国有企业 (6.93%) 平均涨幅的近一倍。在薪酬结构配比方面， 薪酬固浮比 ( 即薪酬的固定部分与浮动部分比值 ) 在三大类国籍企业中也呈现出完全不同的格局。 xx 年，日本企业固浮比平均比值为 84：16; 国有企业为 66：34; 欧美企业为 59：41。由此可见，欧美企业在赋予员工较高薪酬的同时，也更强调员工对企业的业绩回报。日企规模越大薪酬水平越高针对日本企业，本报告还专门以员工规模为维度进行了薪酬数据分析。据上海外服人力资源咨询有限公司总经理翟惟清介绍， 这主要是因为在华日企小规模企业占比较高， 以上海外服的客户数据为参考

4、，人员规模少于 50 人的日企占比超过了 50%。日企只有对标同规模企业薪酬数据，才能更有效地评价并调整自身的薪酬给付水平。报告显示，日本企业的规模大小与薪酬水平呈现出明显的正比例关系。按照 21-50 人、 51-100 人和 100 人以上三个规模划分小、中、大型企业。 xx 年，大型日企部门经理的平均薪酬 (223,490 元/年) 分别比中型日企 (190,122 元/ 年) 和小型日企 (170,648 元/ 年) 的同级别员工高 17.55%和 30.97%; 大型日企担当的平均薪酬 (132,161元/ 年) 分别比中型日企 (123 ，724 元/ 年) 和小型日企 (96,8

5、74 元/ 年)的同级别员工高6.82%和 36.43%。企业隐性雇佣成本持续上升随着劳动者维权意识的提升，近年来劳动争议转化为劳动仲裁和劳动诉讼的数量也在不断增加。据最新的权威统计数据，xx 年全国审结劳动争议812,461 件。其中，劳动者胜诉的达287,544 件，用人单位胜诉的仅为90,785 件，其余则为各自部分获得支持或成功调解审结。从报告数据来看， 劳动者完胜的案件几乎是用人单位胜诉案件的 3 倍。为此，相比于现行的薪酬成本，用于解决摩擦与矛盾的隐性成本正在无形中大幅提高用人单位的雇佣成本。此次发布的薪酬报告专门针对隐性雇佣成本进行了阐述，不仅列举了雇佣环节中的各项隐性成本内容， 还结合员工离职原因对员工离职补偿金这一最突出的隐性成本进行了专业的法律说明和全面的统计分析。以日企客户为例，调研数据显示，其普通员工、中层员工和高层管理者的非过失性被动流动率分别为14%，12%和 18%。依据相关法律规定，这些被动离职人群一般都能获得离职补偿金。据上海外服集团调研，59%的日企是按照N+1(N即员工在本公司的工作年限) 的标准来支付离职补偿金的，还有29%和 12%的日企是按照 N和 N+2的标准来支付的，可见，这部分成本不可小觑。而与同等规模的日企相比，其他外资企业离职补偿金的标准往往更高一些，由此产生的雇佣隐性成本也就更高了。xx 行业与国籍分类薪酬报告相关文章：1