HR薪酬现状分析

1、HR 薪酬现状分析一、 人力资源角色定位仍需改善近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源职能开始发生转变， 从原来的人事管理， 到职能辅助， 慢慢过渡到现在的业务伙伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。 根据众达朴信调研数据显示， 只有 16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作伙伴，外资企业该数值为75.4%；超过半数的企业把人力资源管理者定义为人事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业招聘工作难度增加， 培训需求的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，

2、近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。二、 内外资薪酬差距明显未来的竞争是人才的竞争， 找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前， 60%以上的具有行业资深经验、掌握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作， 较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。 从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待人力资源管理工作的不同态度。 调研数据显示， 以一类城市为例， 中国本土外资公司人力资源总监年度总现金中位值为 568042 元，而民营企业该岗位的年薪中位值为 286884 元，相对差距近 2 倍；内

3、外资薪酬差距体现在各个层级上，人力资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为 284534 元和 155342 元，相对差距在1.8 倍以上；此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在2 倍以上，可以看到，内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管理者的需求将会越来越大， 人才市场供不应求的局面短期内难以缓和， 所以这类人才的薪酬福利水平将持续增长。三、金融行业人力资源领跑根据众达朴信薪酬调研数据显示， 行业人力资源总监年度总现金金融行业独占鳌头，薪酬竞争优势明显。 金融业是知识和智力密集型产业， 随着金融全球化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；

4、 房地产行业具有投资风险大、 专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点， 对人力资源工作要求很高， 以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数， 房地产的薪酬系数为 0.72 ；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、 “个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别是0.74 和0.71 。工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升，薪酬系数分别为0.7 和0.69 。新能源行业是中国未来发展的重点行业， 行业人才布局展开， 人

5、力资源从业者走俏，薪酬系数为 0.66 ；近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为 0.64 ；酒店行业和零售百货行业， 基层人员用工荒严重， 考验着人力资源管理者的业务能力， 薪酬系数为分别为 0.61 和 0.56 。物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为 0.59 ；此外，快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为 0.58 、0.55 、0.53 和 0.52 。四、 企业规模决定人力资源年薪收入从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水平也在

6、增加，一方面是由于人员规模大，人力资源管理难度增加，无论是招聘，还是薪酬绩效管理， 对专业技术和管理经验的要求都很高， 另一方面拥有大型公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足，也是企业管理者挖角的重点对象。调研数据显示，1000 人以上的人力资源总监年度总现金中位值为 387423 元， 75 分位值年薪超过了 60 万； 500-1000 人规模企业，人力资源总监的中位值为 255638 元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬差距在缩小。 200-500 人与 200 人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别为185634元和 156782 元，薪酬差距不明显。五、上海地

7、区人力资源薪酬水平具有竞争性地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。 以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.18 、0.95 和 0.92 。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为 0.87 、0.78 和 0.75 ；天津在华北地区薪酬水平处于前列， 仅次于北京，薪酬系数为 0.85 ，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为 0.65 和 0.55 。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显；成都地区人力

8、资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为 0.62 ，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。 东北地区薪酬水平较低， 以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为 0.48 和 0.6 。中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走， 人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能， 积累管理经验。 未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用， 与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。 众达朴信人力资源顾问雷永表示， 人力资源从业者要提高在企业内部的话语权， 提高制定人力资源战略规划的专业能力， 帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率

9、。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行

10、阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：亲贤臣， 远小人， 此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣， 此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。 侍中、尚书、 长史、 参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭