组织行为学第三版第四章(PPT)资料

1、第一节价值观LOGO第四章价值观与态度了解和掌握价值观的基本类型了解霍夫斯泰德的价值观.集体主义和个人主义价值观对企业管理.员工绩效的影响掌握态度改变的几种基本理论掌握员工态度调查的基本方法了解工作满意度的内容.影响因素、测量与提高方法了解组织承诺及其影响因素一什么是价值观二、价值观类型（-）奥尔波特的价值观分类*奥尔波带的六种价值观（二）罗克奇价值观调查2.罗克态价便突终板价值声K行运的It话（宙足的土活）娟布的牛活的.取根的生活）成血S奏做）和平的世羽（泞有冲突和战争） W而的尚寿（七东后自然的警） 等兄弟砧曲.机会均«EP7 耐芭自己所系的人） 自由（牡立自主选桂）享福滴足）内

2、石沏谓（泞树内心冲突）成熟的会（付和格用上的亲宓）IM*的安全（免电攻击）快乐（快乐的、的生活）mil自6 （自1】M会承认（尊浜,Wp?）型叶）友谊（辛至美系）在梆（对生活有欣aowa）心im开胸（开放） 今千（有*力、育效率） 欢乐（”蚣6快） 清洁（史今希洁） 勇联（平持白口的信仰） 黄容（谅第他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正（事U*诚实）（大IA 行的法什） 独。（自力更生.自蚯自足） 何3 （有如织的、 的介0我 （理出FJ） 碑M （溢情的.溢桑的） ，从（衣代任心常寺的） 礼银（有礼的.性侑M） 会击（可靠的） 口技校切（自律的、gJk的）类型价值观特点理论型京视以批判和

3、刚性的方法寻求文理经济型旗调有收和实用中美型视外形与和电均命的价值社会型强调对人的热爱政治型设视抑有权力和影哂力京教型关心对宇宙整体的理1W和体验的Itt自LOGO（三）格雷夫斯价值观七个等级类型级别类型价值观特点第一级反应型并没有意识到自己的周国的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理希要作出反应，而不顾其他任何条件.这种人非常少见,实际等于婴儿第二级部落型依蟆性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义爱挑衅，比较自私，主要服从于权利第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人介绍他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏弄别人篡改事实，以达到个

4、人目的,积极争取地位和社会影响第六锻社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展,接受现实主义、权力主义和坚持几见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人/对制度和方针僵化，空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言LOGO三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观（一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观阶段进入劳动力领域的时间现在大概年龄占主导地位的价值观崇拜主义解放初期6075岁忠诚、爱国、热情、眼从、崇年、勤劳刻苦、谏实、节省文化革命匕文文革时期4560岁我疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳心谋恨踏实文化精英W20世纪80年代3075岁好学、忠诚实、传统、成功、负有、

5、健康物质主义20世纪90年代小30岁灵活、对州织忠诚度版弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立（二）企业管理者职业价值观在职业价值观中10个内容上的价值取向依次为自主.进修、升迁.学以致用、环境、待遇、同事、福利.工作时间、休闲。四.三种经营价值观比较方面最大利润企业价值最大化企业价值一社会效益最优TR目标最大利洞令人满意的利润水平加上K他果国的谢点利润只是被F段，只具有第二位的重要性指导嬲个人主义、竟争、野心勃勃混今的,既。个人主义.又有合作介作政怖的作用趋少越好且然不好,但不单8免,有时是必要的企业的合作力对职的看法只是一片手段,只有经济的要挑足手段,也是目的本身就是目的比较方面最大利涧企

6、业价值最大化企业价值-社会效益最优比较方面发大肺企业价做大化企业价值一社会收益最优领导方式专权方式开明、专制和民锤合民主、高度的钻式股东的作用头耀要主要的,但其他期也疑虑并不比其他蛔更锻五.集体主义与个人主义价值观个人主义者集体主义者有学者将集体主义和个人主义作了进一步的划分，即:集体主义分垂直集体主义和水平集体主义，个人主义分垂直个人主义和水平个人主义。第二节态度及其改变LOGO1小资料：员工不满意引致业绩下滑一、态度的概念态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向要么喜欢，要么不喜欢。态度包括以知一“老板很有魄力，非常随和”情感“我很钦佩我的老板”行为一“我愿意与我的老板一起讨论事情,

7、有时也偶尔开开玩笺”二、态度改变的理论(-)菲斯廷格的认知失调理论费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关(2)协调(3)不协调II不t办i丹干口诲t婵认知项目的数量X认知项目的重要性个I”购住彩丽知项目的数量x认知项目的重要性LOGO认知不协调认知不协调:认知不协调的解决：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。(2)改变态度，使其符合行为。(3)引迸新的认知元素，改变不协调的状况。：认知协调理论的实验（二）海德的认知平衡理论X大大人AXxx入AA（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论（四）墨菲的沟通改变态度理论»r1.g.（五）预言实现改变态度理论三、如何转变员工的

8、态度(-)影响员工态度转变的因素1.外部因素(1)人际影响(2)企业内部的信息沟通(3)企业文化的影响2.内部因素LOGODeloitte :第一，员工的认知 :第二，员工的需要 :第三，员工的个性心理特征小资料:宝洁公司、世界四大会计师事努所和北京港澳中心瑞士酒店等企业sUErnst&YounctQtM/JfvInfwrylhlng卅Do17(二)转变员工态度的方法 小资料：“低价引诱”1.宣传法：双向、单向宣传192 .员工参与法3 .组织规范法三种效应：(1)权威效应(2)名片效应(3)“自己人“效应五.员工态度的调查LOGO:员工态度调查目的员工态度调查具有三种作用员工态度调查

9、方法LOGO(-)问卷法员工态度问卷调直通常有五个步骤:(1)准备阶段(2)问卷填写阶段(3)问卷分析阶段(4)追踪阶段(5)庆祝阶段问卷法之一：坐标法项目有人提议本厂马上与XX厂联营，你认为知何？人数百分比方反应壑决支持支林无所谓反对里决反对合计10LOGO21员工态度调查方法LOGO（二）面谈法:小资料：松下对跳槽员工的态度问卷法之二：句子完成法呼工作意味着:，如果工厂倒闭，我.我一个人工作时，.大家认为我我在厂里感到领导待我:我们厂的产品我的工作环境个家庭对我来说:工厂对我来说22第三节工作满意度1%工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。联邦快递公司认为“无法想象一个连内部顾客都不

10、满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客”。小资料:菲律宾快乐峰食品公司24LOGO一、工作满意度的内容-V工作本身V报酬-Mt.上作用V升职机会2ZV上司V同事231 .年龄年龄一种满意度指数30岁以下3.4130To 多14241T5 岁15755岁址162表4-7：年龄与工作满意度£8=4000)|27LOGO2月口业阶层版团体理本人基平均专业技术人员3232S首!出、官员、JS主31919推炳人员11211!£、咽K2708最务工人Z38-11事善人员36414fhtS379-35林业IA72-42表4-8：职业幅 与工作法意度3 .教育年限37其它因素4 .组织规

11、模6.工作的丰富程度J0LOGO三.工作满意度的现状(-)工作满意度的测量1 .工作描述指数量表3 .明尼苏达满意问卷4 .面孔量表5 .波特需求满意度量表2 ,洛克的工作满意度量表LOGO及&1“我M现断9个一吩矣别.IHl初密之革传双条件1.工作，:.二力力在3林化、学习收机会.用等ri>B.我劭的Rig.对匚作耳M第监制等,工3，不小番外数£.公平或£正般制的电据机会.公正代饰.悔尸、力所由工作的，俏，5.工作餐量工作等忤rm体总壮阳、工作宁irmtr二通见工厂的位置等焉械K金研加工心程检什划鱼年的也加、体化人孙,1.8己，自己/价值科技Mi力：.（公司

12、内的瓦伦zL£*«<W管建双格力/事技能的?«皖£民行什邕枚尔氏忏、邛仙、以工统力久（公航外m；h他k，黑双阳/忸（第克米症琳）技术能力、茨3*tt.H甲4的了灯.尹力团的M京*以1?位而京.州寄生、父田、馒那人，LOGO（三）员工工作满意度的现状1935年美国工人有近1/3的人对工作不满意o1986年不满率只有10%20%的水平。70%80%的美国工人报告他们对工作是满意的，老工人则表现出了最高的满意度（65岁以上的人为92%）,即使年轻人也报告了较高程度的满意度（73%）.可见,随着时代发展,工作满意度的总体水平也在发生变化。www .<

13、hen*e<HilervxomCooipony、5工!1!员工如何表达他们的不满LOGO15按；和两个维度将员工表达不满的方式分为四种，t4-3:建议位谀性忠诚积极性退出破坏性忽略消极性图43对工作不满意的反应LOGO。为职工营造一个良好的工作环境；管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈保持上下沟通，促迸了解，消除误解；:重视职工培训；:建立精神的激励机制。57第四节组织承诺LOGO小资料：福特公司员工培训一、组织承诺的概念和内容阿伦和梅耶(Allen&Meyer,1991)将组织承诺划分为三个维度，即感情承诺、规范承诺、继续承诺。二.影晌组织承诺的主要因素(-)环境因素从劳动力市场看，失业率的高低决定了个人就业机会的多少，失业率与员工的组织承诺水平正相关；2从社会文叱角三在主张创业.冒险.单干的社会文化中，员工的组织承诺水平较低；从行业性质看，人才竞争激烈的行业中，员工的组织承诺较低，同行的人才争夺使得员工更换工作的收益提高，推动员工在行业内部流动.(二)组织和工作因素1 .组织变革2 .组织特性3 .职业工种4 .人际关系5 .工怫入（三）个体因素根据影响组织承诺水平的个体