人力资源运营机制的现状分析以及创新对策探索

1、人力资源运营机制的现状分析以及创新对策探索    摘要:山西的自然资源缺乏,资金投入增长有限,人力资源严重匮乏,人力资源运营机制相对滞后。因此要实现和维持山西经济的快速增长,就要透视山西人力资源匮乏的结症所在,并在此基础上寻求山西人力资源管理运营机制创新对策,强化山西对人力资源的有效开发和合理配置,以促进“十五”期间山西经济的可持续发展。关键词:人力资源;人力资本;运营机制当今世界科学技术突飞猛进,人类社会已进入快速发展的知识经济时代,人们的生产方式、生活方式、思维方式及其他行为方式都已随着知识经济时代的到来发生了巨大而深刻的变化。人力资源问题迅速成为当

2、今世界研究的热点。从第一阶段古典管理制度理论阶段代表作科学管理原理到第二阶段行为科学理论及管理制度理论丛林阶段到第三阶段以实践管理为主的研究制度实施阶段。安索夫的战略规划到战略管理为代表标志着战略管理理论体系的正式形成。“人力资源”一词正式形成。此后,美国、日本、韩国等的人力资源理论无论在研究、开发还是运用上都走在了世界的前列,也为这些国家的发展起到了推动作用。山西是中华民族的文明发祥地之一,也是我国经济开发最早的地区之一,这块土地有过她曾经辉煌的历史。然而近几年来,山西却成为我国经济发展相对缓慢的地区之一。虽然说山西社会经济发展滞后的原因是多方面的,但是山西人力资源数量缺乏与低下是造成山西经

3、济发展滞后的主要原因。1山西人力资源运营机制的现状分析1.1 山西省人力资源的基本状况据2002年山西统计年鉴资料,2001年山西省劳动力总量增长稳定,现存人力资源十分丰富,从人口出生率、死亡率和自然增长率来看,基本进入“低出生、低死亡、低自然增长”的现代人口再生产类型。另外,我省潜在人力资源供给丰富,正处在劳动力资源存量迅速增长和抚养系数较低的时期,虽已进入老年型社会,但目前是我省年轻劳动力资源达到顶峰的时期,正处于参与劳动的最佳年龄段。1.2 山西省人力资源素质分析人力资源的科学文化素质是指劳动者通过学习、实践的积累而获得的科学文化知识容量,以及由此进一步形成的知识体系

4、和智力结构。其主要体现指标是劳动者受教育程度,用这一指标去衡量我省人力资源的素质情况,突出的问题是:从业人员的学历结构偏低,专业技术人员、特别是高级技术人才严重不足。我省专业技术人员队伍状况是,截止1999年底,我省高、中、初级职务比例为1712;从专业结构看,一些支柱产业的专业技术人员较少,工程类占到17.29%,农业技术人员仅占总数的2.27%,生物技术、信息网络等高新技术人才严重不足;从年龄结构看,高级技术人才50岁以上的占56.19%,40岁以下者仅占10.77%,年龄老化问题严重;从行业分布看,工商企业较少,只占30%左右,农业科技人员又仅占到30%;从地域分布看,大部分专业技术人员

5、集中在省市大中城市,县乡专业技术人员极为贫乏。1.3 山西省人力资源结构分析目前山西省人力资源结构不合理,主要表现在以下几个方面:劳动力在三大产业中的就业结构不合理。从山西省从业人员的产业分布情况看,第一产业的产值在2001年只占第三产业的9. 6%,从业人员却占到47. 33%,而只占从业人员5267%的二、三产业却创造了90.4%的产值。从业人员的行业分布不合理。1998年2001年,受经济结构和人口减少变化的影响,全省从业人员总数和多数行业从业人员都有所减少,尤其是交通运输、仓储及邮电通信业、科学研究和综合技术服务的从业人员减少。人力资源区域分布不均、知识文化层次和职业结构不合

6、理。首先,人力资源区域分布不均,大部分人才聚集在省会等中型城市。其次人力资源结构不合理,文化知识层次结构不合理,人才专业结构不合理,专业结构不能理性服从现实环境的需要,人才部门结构分布不合理,此外科研人才相对过剩、浪费严重,而技术转化、经营管理人才严重不足。1.4 山西省教育发展状况目前九年制义务教育已全面普及。高等教育发展迅速,且仍有较大发展潜力。近年来山西省高等教育发展较快,特别是2001年高校普遍实行了扩大招生后,高校在校人数有了大幅度的增加,其中硕士和博士研究生的人数有了较大幅度的增加,但总体水平不高,仍有较大的发展潜力。职业教育发展缓慢,招生人数略有下降。正是由于近年来职业

7、教育的发展不足,从而导致山西省从业人员中专业技能人才的匮乏。综上所述,山西人口数量总体上是丰腴的,但人力资源存量不足,主要表现在量的优势没有发挥,反而带来了较大的人口压力;质的方面普遍偏低,人力资本积累水平低。从结构上看,山西人力资源存在着配置不合理、实际利用率不高的现象。这种总体上失衡态势严重地制约着山西经济发展的进程。2 山西人力资源运营机制对经济发展的影响及原因分析自改革开放以来,山西省人力资源在数量控制上取得了显著成就,但是就目前山西省所承担的经济重任来看,人力资源配置效率低、效益不好,制约着山西省的经济发展。人力资源素质低下的制约。山西在劳动力资源上具有数量优势,却因劳动力

8、素质的低水平投入及其对经济增长的低水平贡献,而不能充分有效发挥和利用这一有效优势,这是山西粗放型经济增长方式的致命弱点。人力资源管理机制滞后、外流现象严重。人力资源管理落后,山西人力资源配置新机制至今仍未建立起来。人力资源外流现象严重,出国留学的学生回到省内的比例很低;大量人才流向我国东部沿海地区和经济发达省份(包括山西籍的学生大学毕业后不回本省工作),造成我省花钱培养出来的学生毕业后为他省他国服务的现象。山西省人力资源发展缓慢是众多因素“合力”作用的结果,既有人口因素的历史积累,地域环境的制约,也有现实物质资源供给数量的相对匮乏,经济运行机制的局限。概括起来主要有以下几个方面:地域环境的影响

9、,主观认识的偏差,经济水平的制约,体制方面的缺陷。3 山西人力资源运营机制创新对策探索人力资源运营是各类资源运营的重要内容、核心,它在社会经济发展中占有举足轻重的地位。因此创建一个有效开发和利用人力资源的运营机制,对我省社会经济的可持续发展有着重要的现实意义和深远的历史意义。我们应从政策和制度环境出发,构建人力资源投入收益分配评价四位一体的合理、有机的运营机制,确保山西经济的可持续发展。3.1 人力资源开发人力资本的投入人力资本投入是社会进步的前提,舒尔茨曾估测,战后美国农业生产的增长只有20%是物质资本投资引起的,其余80%是教育、科技作用的结果。因此大力开发人力资源,是

10、推动我省经济发展的战略选择,是解决目前我省社会经济发展问题的有效途径。针对我省人力资源开发迟滞的状况,应确立“教育立省”、“人力资源兴省”的战略思想,加大人力资本投资力度,从可持续发展视角出发,对有效开发人力资源给予政策和制度支持。1)教育是人力资本投入的主要内容。人力资本投资包括教育投资、职工培训、保健投资和用于劳动力国内流动或移民入境等方面,而其中最主要 的是教育投资。2)实施“教育立省”战略,提高全民素质。要有效促进山西经济的发展,开发山西人力资源,就必须尊重知识、尊重人才,打破传统观念,树立不拘一格选人才的新观念。要充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础作用,使人尽其才、才尽其用。政府

11、要实施“教育立省”战略,有效开发人力资源。通过有力的强化训练和利用人力资源来发展经济,转换经济增长模式,实现可持续发展。要大力增加教育经费投入,加大人力资本投入的强度必须成为全民意识。3.2人力资源的利用人力资本收益人力资源利用是人力资源开发的目的所在,只重开发不重使用,开发就将失去其价值。要调动人力资本主体的积极性,就必须构建人力资本投资与回报的合理机制,应该按照市场经济产权明晰的要求,逐步建立社会主义劳动产权制度以维护广大劳动者的合法权益。1)加速人力资源市场制度体系的建设,必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量,建立人力资源的使用制度。要有相应的失业制度、社会保障制度、户籍制度、所有制

12、身份制度、档案制度等与之配套。2)建立人力资源高效利用的激励运营机制。山西必须首先建立人力资源高效利用的激励机制包括物质激励和精神激励,应以物质激励为主,辅之以精神激励。3)健全合理的流动机制。明确市场主体的产权,健全服务组织机制。通过这些机构的完善,使劳动力市场真正成为人才资源供需双方的中介服务机构,促成劳资双方达成协议,保障劳动力在各地区和国民经济各部门、各企业的合理配置。4)完善制度建设。建立开放的人力资源流动机制。改革和破除束缚人力资源流动的传统体制,加大改革户籍、人事及劳动用工制度,最大限度地释放人力资源的巨大潜力,缓解高素质人力资源缺乏与浪费并有的矛盾,建立完善的保护机制。3.3人

13、力资源的合理配置人力资本的分配1)建立人力资源市场供给机制,实现人力资源供给主体化:消除城市居民之间流动的障碍,取消户籍管制,变户籍管理为身份证管理,然后逐渐向城乡统一的身份证管理过度。变档案的单位、部门管理为社会统一计算机管理。2)改革人力资源需求机制,实现人力资源需求主体法人化。应根据现代企业制度的实践和要求,赋予企业选人、用人和辞退的权力。国有企业与其他企业一样将人力资源市场作为人力资源需求的主渠道,无论是企业还是事业单位均实行聘任上岗制度,以实现人力资源的优化配置。3)减少人力资源供需矛盾,避免人力资源闲置浪费。建立统一的人力资源市场,促进供求信息的充分传递,加强职业技术培训,优化教育结构,减少人力资源的闲置,降低人力资源结构性失业,针对人力资源供给总量不足的问题,应进一步扩大教育规模、开放教育市场、发展教育产业,树立人力资源是发展山西经济第一资源的指导思想。3.4人力资源绩效价值评价人力资源评估人力资源是知识经济时代经济增长的最终决定性因素,是社会经济组织获得超额利润的最直接创造者。对人力资源个体价值进行评估是适应知识经济发展的客观需要,是人力资源运营机制重要的环节。对人力资源价值进行评估,主要应从人才个体角度出发研究个体价值量。    你可能感兴趣的毕业论文