工商管理毕业 论文 定稿

1、中央广播电视大学毕业论文题目：对南京汽车集团招聘制度的探讨专 业 _工商管理_年 级 _2010春_学 号 _ _学生姓名 _张明_指导教师 _严俊_ 论文完成日期 2012 年 5 月 对南京汽车集团招聘制度的探讨【内容摘要】招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。本文运用人力资源管理的基本理论，首先对招聘内涵及其程序进行了说明，接着文章分析了南京汽车集团现阶段员工招聘制度，包括公司招聘的原则、程序以及招聘计划等，在此基础上指出了公司招聘的特色及优点，并进一步分析了公司招聘制度存在的问题，最后文章进一步提出了完善建议。【关键词】 招聘制度 人力资源管理 绩效目

2、录一、招聘的内涵及其程序 1（一）招聘内涵1(二招聘程序 1二、南京汽车集团招聘制度简介及其特色 2（一）南京汽车集团招聘制度简介 2（二）南京汽车集团招聘制度的特色及其优点 3三、南京汽车集团招聘制度存在的问题 4（一）缺乏全面的评估和跟踪体系 4（二）容易受主管偏见的影响 5(三评估结果可能无法真实反映员工的绩效 5（四）评估结果无法获得员工信任 5四、对南京汽车集团招聘进一步改善的思考 5（一）注重问卷调查法的使用 6（二） 注重数据分析法的运用 6五、结语6参考文献 7人员招聘工作是人力资源管理的一项经常性的工作。但是在实际运作中，它是一门很精细的工作，需要组织和潜在的人员两方面的积极

3、的互动，才能实现组织的招聘的目的和人才的应聘要求。南京汽车集团的招聘制度具有鲜明特色，很值得其他企业进行借鉴和参考，但是不可否认，其招聘制度也存在着不足。为此本文就南京汽车集团的招聘制度进行分析，以此希望能对其他企业的招聘制度完善有所裨益，对应聘者也有所帮助。一、招聘的内涵及其程序（一）招聘内涵招聘(recruiting是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向

4、目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。 （二）招聘程序从程序来看，招聘主要是：（1）作出招聘决策。招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。随着各种企业面临的竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说是至关重要的。招聘决策具有重要意义，为企业的进一步发展补充急需的人员，甚至可能由于引进某些重要的人才而为企业另开辟一个新的经济增长点或增长群。（2）发布招聘信息。在高层作出招聘决

5、策后，人力资源管理部门就可以着手对企业现有人员、社会网络及公共媒体等渠道广泛发布招聘信息。此外还可以借助职业介绍所与人才交流市场发布招聘信息，以上方式，各有利弊，应视具体情况，灵活而综合运用。不论哪种方式，都要认真、仔细地甄别有关材料的真伪。（3）详细认真阅读应聘资料，进行初步筛选。在收到应聘者交来的各种资料后，应组织人员对这些资料认真阅读、分析，鉴别这些资料的真伪，对于不交付、不真实的应聘者，当即剔除；对有疑问的应聘者，可以让其补充资料或展开调查。在现代市场经济条件下，不诚实的人绝对不能录用。（4）招聘测试。测试一般包括：心理与人格测验；机械操作能力测试；工作范例测试；诚实测试等等。（5）用

6、人决策。经过重重测试，拟聘人员满足工作说明书的要求，按从高到低的原则，予以录用。录用必须慎重，重点岗位人员的录用要综合考虑各方面的意见。 （6）新入职人员培训。人力资源部门通过构建完整的培训体系来使新员工了解企业理念和规章制度是什么，将企业的这些形而上的东西与自己的实际工作结合起来。二、南京汽车集团招聘制度简介及其特色南京汽车集团有限公司（以下简称南汽）的前身为南京汽车制造厂，成立于1947年，是中国最早的汽车生产企业之一。目前，南汽拥有跃进、依维柯、MG名爵等整车品牌系列，年综合生产能力40万辆。南汽现有职工1.46余万名，占地面积达580余万平方米。随着汽车工业的发展，南汽在中国汽车领域中

7、起着举足轻重的作用，跃进、依维柯等产品为国民经济的发展和繁荣作出了积极的贡献，多次荣获中国机械工业名牌产品、全国用户满意产品及江苏省重点名牌产品称号；南汽连续多年获得江苏省、南京市文明单位称号。（一）南京汽车集团招聘制度简介南京汽车集团的招聘制度的主要内容是：1、南京汽车集团招聘的原则招聘的本质是一个双向选择和人力匹配过程，人力匹配是组织和个人间动态结合的过程。其中工作(职务分析具有重要的意义，组织是按照工作分析的结果去选择员工的。南京汽车集团在招聘过程始终坚持四个原则: （1）公平竞争(公平性；（2）符合国家政策法规(合法性，避免“人才官司”；（3）控制招聘成本(经济性；（4）确保录用员工质

8、量，保证招聘有效性。（5）认同公司文化。企业文化是指企业在一定的历史条件下，在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范的规章制度的有机整体，亦即企业文化是指企业全体职工共同的价值观念和其表现形式的总和。2、南京汽车集团的招聘程序南汽的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息筛选简历面试进入试用期。但是，目前南京汽车集团特别重视招聘程序的改进。南汽早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和南汽网站进行招聘。南京汽车集团的总部采用了一个软件系统，称之为ATS，南京汽车集团的招聘工作都在这个平台上进行。公司用这个系统

9、发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。之后，公司会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者

10、，公司就会先筛选简历，然后进行电话面试。3、南京汽车集团的招聘计划南汽每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和来年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。在招聘计划中，南京汽车集团特别注重三种招聘计划：（1）校园招聘计划，在关键岗位上培养关键的人才，南京汽车集团每年都会发布校园招聘计划，从重点大学招聘一批应届本科生和硕士生，到公司关键岗位上实习，然后在实习期结束后，选出优秀的实习生并给予转正机会。（2） 内部机会制度，首先由用人部门完成需求描述，并制定工作职责或任务及提供技能需求。人

11、力资源部将把这些信息发布在公司的公告牌上，并持续半个月。这种制度即可降低招聘成本，又可压低招聘风险，同时对于内部员工也是一个较好的激励措施，有利于公司业务的顺利开展和公司企业文化的传承性。（3）员工推荐计划，公司每年的招聘计划中，都存在一部分相对较难从人才市场中找到合适的人选的职位，这个时候往往通过正常的招聘渠道很难招聘到需要的人刁才，所以公司鼓励公司员工推荐自己身边的符合条件的亲朋好友，如果一旦推荐成功，公司将会根据该职位的重要性和招聘的难易程度，给予现金奖励。（二）南京汽车集团招聘制度的特色及其优点归纳南京汽车集团的招聘制度，可以很明显发现公司的招聘制度具有以下特色，这也是公司招聘制度的优

12、点。1、招聘与人性化的企业文化相结合合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都非常重要，但这些的基础都来源一个人性化的企业文化。从对新员工的招聘开始，南京汽车集团就始终坚持这一个原则，给员工灌输人性化的企业文化。同时，培育员工对企业文化的认同感，其主要措施是：（1）设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，设立高期望值能为那些富于挑战的员工提供更多的机会。（2）经常交流。（3）注重授权。员工最喜欢这种授权赋能的公司。（4）辅导员工发展个人事业。2、规范的招聘流程南京汽车集团的人力资源招聘工作因其规范的流程赢得了领导和聘用员工的夸奖，更令人欣慰的是那些落选的朋友，虽

13、然被面试官“刷”下来，可他们中的一些人至今还与公司保持联系，有的更成为能相互学习的良师益友。每一名公司人力资源部的员工都会接受相关的专业培训，细化规范的招聘流程，使他们在应聘者面前代表企业，在领导和其他部门同事面前代表人力资源部，并能给他们提供专业的支持与服务。 3、专业的面试技巧每一名人力资源部员工在接受招聘培训的时候，公司的讲师一再要求招聘面试的时候一定要注意细节，这个细节不仅仅是观察应聘者的一言一行，比如说，了解应聘者的学习能力如何，你可以具体问他，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样这样，细节的东西就展现出来了。另外，对一个应聘者有几轮的面试，南汽会从不同侧面考察他。比如，一个

14、人在A、B、C几位面试者面前都夸大了自己，在不同的人面前说的话会有所变化。等大家在一起讨论的时候，就会发现问题，最终形成一个共同的结论。三、南京汽车集团招聘制度存在的问题员工的招聘甄选是进行人力资源管理的基础工作，也是首要工作。目前，公司员工招聘方面仍存在不少的问题，主要有以下几点：（一）缺乏全面的评估和跟踪体系公司在招聘效果评估上没有一套全面的评估和跟踪体系，而是仅仅靠用人部门主管给出的一个试用期评价，来作为衡量招聘效果的标准。目前，无论是外资企业或者是内资企业大都在对招聘效果的评估的时候，都是说的多而实际做的较少，主观的判断多而客观的全方位的评价少。然而，实行以“考核”为目的的招聘效果评估

15、制度，组织内部容易产生权利游戏或者有操弄考核系统的现象发生。（二）容易受主管偏见的影响部分主管的主观意识较为强烈，以至于在给员工做评估的时候，会根据自己的好恶来给分，这种生杀大权掌握在领导的手中，以与领导关系的好坏来决定员工考评的好坏，当然很难获得员工的认同，更别说会对组织绩效的提升产生效用了。当然，这样的评估也会使人力资源部的工作陷入被动。(三评估结果可能无法真实反映员工的绩效主管工作太过于忙碌，无暇观察员工平日的工作表现，以至于在做评估的时候，仅凭对员工的粗略印象给分，无法真实地反映出部属的工作绩效，亦无法达到激励员工的目的。（四）评估结果无法获得员工信任直属主管直接评估部属，评估结果亦会

16、受到主管的政治因素、个人偏好及友谊效应的介入等，进而影响评估的正确性。这种单一来源的考评结果，很难获得员工认同及信任。四、对南京汽车集团招聘进一步改善的思考招聘效果评估从宏观上来看，是看一个企业或组织在一段时间内业绩上有没有提升；从微观上来看，是看一个个招聘进来的新人能不能符合这个岗位的要求，进而很快地融入进这个组织中，并发挥其所期望发挥的作用。对于一个企业的发展而言，招聘效果的显现通常是需要一段时间的，而且评估的困难性也较大，但对于个人的评估却相对容易的多，所以，对招聘效果的评估，我们可以通过转变对使用新员工部门的问卷调查形式，以及尽可能的将招聘结果量化来进行。同时，设法使招聘效果评估、薪酬

17、福利、培训与发展以及升迁都采用同一个套数据源，这样就能保持我们对员工评估的数据同源性，也能节约进行评估的人力和物力。评估的结果，除了指出员工表现的优缺点、澄清工作角色及行为之外，另一层面是运用评量的结果来设定发展计划及目标，进而改善自己的行为。（一）注重问卷调查法的使用由人力资源部发起，通过发匿名调查问卷给新入职员工周围重要的人，通过这些人来反馈对新员工的招聘是否有效。主要目的，在于从周围重要的人(包括上司、部属、同事等多方评估中，增进对新员工优缺点的了解和人力资源部此次招聘的评价，以便判断招聘有效性和对新员工进行训练发展与生涯规划。（二） 注重数据分析法的运用任何分析和评价能够量化的尽量量化

18、，因为数据是没有感情的，它也是最客观真实的。通过正确渠道得到的数据，可以作为分析的基础，它又似一面镜子，可以帮助我们正确认识招聘的效果。主要是注重成本效用评估。包括:招聘总成本效用分析、招聘成本效用分析、人员选拔成本效用析、人员录用成本效用分析等。（2）人员离职率分析。通过对新员工在试用期离职率、一年内志愿和支援离职率来分析招聘的有效性。（3）新员工成长率分析。通过对新员工在一段时期内成长为业务骨干或被提拔为部门经理的比例来分析。（4）用人部门满意度分析。用人部门满意度直接反映了人力资源部的招聘服务质量的好坏。五、结语南京汽车集团的招聘体系是在公司大的发展战略之下发展出来的，它既沿用了以前一些招聘体系，同时也融入了许多适合现在市场的东西，将招聘策略与人力资源评估方法很好的结合起来，同时也有效应用了其他相关理论，具有一定的代表性。招聘体系只是在南京汽车集团人力资源管理系统的一个部分，如能进一步对其进行系统研讨，并揭示其成功经验以及存在的问题，将可以为国内的企业提供更全面有价值的参考和借鉴。【参考文献】1张德等:人力资源管理北京，中国发展出版社，2003年。2杨剑、白云等:人力资源的量化管理，中国纺织出版社，2005年。3杨永平.公司招聘面试录用与培训.北京:中国商业出版社，2005年。4肖文圣