建立高校管理干部考核评价机制的探索

1、建立高校管理干部考核评价机制的探索    摘要 建立科学合理的高校管理干部考核评价机制，必须深入思考当前高校管理干部评价中存在的突出问题。建立高校管理干部考评机制必须遵循正确的原则，设置科学的考核评价指标体系，采用切实可行的考核评价方法体系，科学合理地确定考核评价的评测主体，合理有效地运用考评结果，由此才能从根本上保证高校管理干部考评机制的科学性、合理性和创新性。关键词 高校管理干部；干部考核； 考评机制中图分类号G647 文献标识码A 文章编号 1673-5595（2012）05-0108-05高校管理干部队伍的素质和能力直接关系到高校的科学发展，影响

2、到师生对高校管理工作的整体评价。科学的高校管理干部考核机制是现代大学管理制度的重要内容，也是建设精干、高效、富有开拓精神、具有创新思维、具备坚定执行力的高校管理干部队伍的关键，对切实改变当前部分高校管理干部中存在的“官本位”思想，使其职能和绩效表现回归到为教学科研一线服务，进一步激励高校管理干部求真务实、提高管理水平，实现现代大学的管理目标具有重大意义。一、高校传统的管理干部考评机制的缺陷迄今为止，许多高校都对建立管理干部考评机制做了很多有益探索，使考评机制的科学化程度有了进一步提高，但在此方面，仍然存在着以下亟待解决的问题。（一）考评内容针对性不强通过有关调研得知，当前，德、能、勤、绩、廉等

3、综合性量化考核指标一直是中国绝大多数高校考核各层次管理干部的主要指标。该指标也确实能够包含干部考核中应当涵盖的思想道德素质、组织领导能力、工作作风、工作实效以及廉洁自律等内容。但这些内容都只是原则上的概括，没有进行具体的量化，因而难免因过于笼统而使考评工作缺乏针对性和准确性。对如何评定考核的等次没有明确的尺度，从而使考核结果的客观公正性受到严重影响。同时，对这一指标进行仔细考量，就会发现各项指标联系不紧密，缺少能够按照权重将各个考核指标联系起来的科学有效的数学模型。同时，由于传统的考评机制不能细致分解、体现高校不同管理岗位的工作职责、任期目标、年度目标等内容，因而，这种考核很难做到量化与精确。

4、（二）考评方法过于简单，考核效果认同度不高听取干部述职报告，是高校管理干部绩效考核工作的传统做法，除此之外，在实际操作中，还常使用民主测评、个别谈话等方法。但这些方法都属于静态考核方法，而静态考核方法过于简单，不能实地跟踪考核对象进行动态考核。如在考核中大多采取让被考核者填写考核表，部门组织教职工对被考核者进行民主测评，再按优秀率进行排名，取前10%15%推荐为本部门优秀员工，其余一律定为称职，然后由学校组织人事部门进行审查，并报校领导审批。这种方法仅停留在对被考核者的感性认识层面上，同时，这种方法也难免会使考核材料千篇一律，无法体现被考核者的个性，考核结果很难准确。近因和晕轮效应由此产生，失

5、准失真的考核结果自然无法得到教职工的普遍认可。（三）考评的评测者覆盖面不广对高校管理干部的考核，应真实地收集各方面的评测者对被测评者的评价意见，为此，要充分考虑评测人员的范围。过去绩效考核的评测者仅仅局限在被考核者所在单位的领导和同事这一层面，而忽视了被考核者的服务对象，忽略了管理即是服务这一本质属性。评测人员的覆盖面不广，必然受到广大教职工的质疑，在很大程度上影响了考核结果的公正性。（四）考核主观臆断性较大，说服力不强在对高校管理干部的考核中，因考核内容过于抽象和笼统，就使评测者不得不在考核过程中凭个人的经验、感觉等主观认识和价值标准来分析评价被考核者，从而造成评价结果的主观臆断性较大，得出

6、的结论比较宏观粗浅，千人一面，缺少层次感和说服力。（五）考评完整性不够，重结果轻过程从高校管理干部考核机制完整性上讲，绩效考核机制应该包括对工作目标与计划的考核、绩效控制、绩效考核、绩效反馈等四个重要因素，但在目前的实际操作过程中，往往只注重对被考核者进行绩效考核这一环节，且只关注于对其工作结果的评价，这就或多或少地忽视了对其整个工作过程的评价。中国石油大学学报（社会科学版） 2012年10月第28卷 第5期 万云波：建立高校管理干部考核评价机制的探索（六）考核结果无法得到充分、妥当的运用当前，考核结果在高校中的运用存在着两点明显不足：一是没有及时运用考核结果对干部进行教育、监督和管理，而只是

7、在选拔干部、调整班子时才重视考核结果的利用。二是考核结果基本上与干部的选拔任用、奖优罚劣以及岗位津贴、岗位聘任等涉及个人利益的方面相分离，这就使考核所得结果很难产生本应产生的“压力传递”效应，使对高校管理干部的考核无法达到真正的目的。二、建立高校管理干部考评机制应遵循的原则（一）德才兼备、以德为先的原则德才兼备、以德为先是中国共产党选拔任用党员领导干部的基本准则，在对高校管理干部的考评中，也应坚持这一原则。高校管理干部除了排在首位的政治标准外，个人品行与工作能力同样重要，甚至更重要。因而，制定全面、科学的考评标准应当将政治品质、思想作风、个人品行及道德、理论修养作为重点，并以此引导广大领导干部

8、更加重视勤政廉政等个人修养的提升，提高责任意识，坚持原则，善于管理，务实肯干。（二）实事求是、客观公正的原则建立高校管理干部考核机制必须贯彻实事求是、客观公正的原则。在对高校管理干部的考核中，从标准的制定到考核工作的进行，都要坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。只有坚持客观公正、实事求是的精神，才能保证考核结果的客观公正，以真正体现考核的公正性和严肃性。（三）彰显个性、注重实效的原则掌握高校管理干部的工作实效是对高校管理干部进行考核的直接目的，因而考核必须能够体现被考核者在履行岗位职责时的真实表现，特别是其处理突发性事件的应变能力和工作效果。以便通过考核客观评价干部的工作效果，反映其实际的工

9、作能力和业绩，并进一步总结其优点与缺点，帮助干部在今后的工作中克服不足，发扬优点，提高自己的工作能力。 （四）民主公开、群众满意的原则对高校管理干部的考核要做到公正、严肃，就必须在考核中体现民主公开、群众满意的原则。为此，应当在考核进行之前，对考核时间、范围、内容、方式、程序等事项进行公布。这样既可以使被考核的干部能够以平常的心态应对考核，还可以激发群众参与对高校管理干部进行考核的积极性，从而充分保障群众的知情权、参与权和监督权的实施，以保证在考核中真正实现以群众满意度作为考核评价重要标准的要求。1（五）全面考查、综合评价的原则只有遵循全面考查、综合评价的原则，对高校管理干部工作能力和效果的考

10、核才具有科学性和全面性。因此，个人自评、干部互评、群众测评和组织评定等内容都是科学考核评价机制中的组成部分。应通过考评鼓励高校管理干部总结经验，在以后的工作中继续取得经得住实践检验的、让群众满意的工作效果。考评应做到重点突出、层次分明，突出定量与定性相结合、个性与共性相结合的全面考核的要求。（六）于法周延、于事简便的原则于法周延是指注重考核评价机制的系统性，使各项指标相互衔接、系统配套；于事简便是指注重考核评价指标的可操作性，要明确具体、讲求实效，力戒繁琐。在对高校管理干部考核评价指标和权重的设置上，首先要把握规律，抓住关键。即应准确找到并把握高校在管理运行中的本质和规律；还应致力于培养高校管

11、理干部的德与才，要聚焦于高校管理干部考核的核心，抓住关键点。其次要化繁为简，集约高效。即将复杂的事情简单化，善于运用系统思维，行动快捷，有执行力；在错综复杂的管理中驾驭矛盾，把握适度和平衡。再次是简法自然，简中求变。即遵从“自然法则大于人为法则”的处事原则，使考核评价基于“客户价值驱动”而不是“权力驱动”，并随着管理环境的变化不断变革与创新考核的内容和指标，追求考核评价机制的创新。2三、高校管理干部考评机制的主要内容高校管理干部考评工作是一项系统工程，涉及面广、要求高，为此，要保证考核机制的科学化和准确性，还要建立一系列适应时代发展、体现科学发展观的考核评价体系，以体现考评机制的前瞻性、科学性

12、、创新性和可操作性。基于这一考量，笔者认为，高校管理干部考核评价机制的主要内容应当包括科学合理地设置考核评价的指标体系、采用切实可行的方法体系、选择确定评测主体、建立考核评价结果的运用体系。（一）设置科学的考核评价指标体系高校管理干部考核评价的指标体系应全面反映对高校管理干部的要求，并具有可操作性。要确保高校管理干部综合素质和工作实绩能够真正体现在考核评价指标体系中，就应在确定考核评价指标体系时，力求做到定性与定量相结合，兼顾理论性与可操作性、可靠性与可能性。按照这种构想，德、智、能、绩（即思想道德子系统、才智水平子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统）四个一级指标应当是考核评价指标体系中的子

13、系统。在思想道德指标中，应包含高校管理干部的思想品德、理论素养、工作作风、廉洁自律等方面的外在行为表现；在才智水平指标中应包含智力水平、思考分析水平、学习研究水平；在能力素质指标中除应当包含基本业务能力外，更主要的是要包含高校管理干部的组织协调能力、科学决策能力和实践创新能力；在工作业绩指标中，应主要涵盖岗位职责的实际履行情况、工作目标的实现程度，而工作推进的效率、人才培养状况及突出的业绩和成效也应属于这个指标体系。由这四个子系统构成的指标体系利用了系统论在解决复杂问题中的优势， 使各个指标的孤立性得到了克服，体现了考评机制的相关性、整体性和动态性的特点，使考评结果更加客观和科学。3高校管理干

14、部绩效考核指标体系要做到科学、合理、公平、公正，就必须把握以下四个方面：首先应当突出考评对象的针对性。高校管理干部有类别区分（如党组织干部或行政干部）、岗位区别（如学院、机关、教辅、产业单位干部）以及层次差异（如正处级干部或副处、科级干部），这些体现不同对干部职责的要求也不同，因而考核标准也应当不同。第二是要求考核内容全面。干部的思想道德素质、业务理论水平、工作作风、创新能力、廉洁自律、创新能力、发展潜力等，都应在高校管理干部考核评价指标体系中反映出来。除了被考核者在工作实际中体现出来的全面素质外，考核内容还应有综合性强、涵盖面广的指标。第三是加强考核指标的可操作性。考核内容可以量化的指标尽量

15、量化，不能量化的指标应提出明确具体的定性要求，以实现定量和定性的有机结合，增强考核指标的可操作性。第四是对各个指标进行科学合理的权重分配。不同的岗位对从业者的素质要求不同。因此，科学地确定各项指标的权重，是科学考核评价管理干部的关键。因此，权重的分配既应包括各个考核指标的横向权重分配，又要体现纵向权重分配。在分配不同考核指标的权重时，不同级别的评测者对被考核者掌握的情况存在较大的差异，因此，对不同级别的评测者评分的权重应加以区别。（二）采用切实可行的考核评价方法体系在高校传统的管理干部考核中，民主推荐、民主测评、个别谈话等方式确实起到了十分重要的作用，但发挥现代科技特别是网络技术的作用进行考核

16、评价也是十分必要的。应探索建立网上高校管理干部考评系统，并依据系统，开发相应的数据处理软件，对考核结果进行数据分析并形成简洁直观的线性或柱状分析图表，从而直观地掌握每个管理干部的整体状况，实现客观、动态、历史地评价干部。依据网络技术实施对高校管理干部的考核评价能够大大节约考核成本，克服主观因素在考评过程中的过多影响，更有助于获得客观、公正的考评结果，并最终体现考核机制的完整性和可信性，实现工作效率的提高。高校管理干部考核评价的方法体系，应具备四个层面，且彼此有机统一，即结合平时考核与集中考核、年度考核与任期考核、领导评价与群众评议、定性考核与定量考核。要全面、准确、客观地了解每一名被考核干部的

17、德、能、勤、绩、廉的情况，必须通过集中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式。只有这样，才能真正了解被考核者的特点、业务能力、理论水平、工作实绩、群众威信等各个方面的综合表现。同时还应建立考核公告、考核举报、考核结果反馈等考核评价体系的配套制度，通过公开考核标准、考核过程、被考核者范围来增加考核的透明度，促进高校管理干部考评方式方法的改进和完善。 （三）选择确定评测主体在对高校管理干部考核评价的过程中，选择、确定考核评价的评测主体必须坚持领导认可和群众认可相结合的原则。同时还应区分考核评测主体的层次性，在将被考核者的上级、同级和下级纳入评测主体范围的同时，还应注意将被考核者的服务对象和群众

18、纳入到考核评测的主体中来，只有这样，才能形成领导评价和群众评价的有机统一。建立科学的高校管理干部考核机制的关键是合理地选择、确定考核评价的评测主体。因为只有在具有一定规模的人群中进行量化测评，得到的数据才具有可信性，这也是量化考核的要求。因此，确定考核评价的评测主体范围是完善考核评价机制的重要任务，即解决“谁来考”的问题。为此，应当本着扩大民主的原则，在确定考核评测的主体时采用多元设置的方法。评测主体主要分四个层面：一是上级领导评测。上级领导对被考核的管理干部负有领导、管理、监督的重要职责。因而，对被考核干部的思想品德、政治觉悟、工作作风、领导能力、工作实效等方面，上级领导都有考核评价的责任。

19、因而，上级领导是考核评测中主要的参与者。二是被考核者的同级人员。被考核者的同级人员也应是考评者。因在职责相近的管理干部中，彼此的工作联系较为密切，被考核者的决策过程、管理行为以及实际工作效果，同级之间都有一定的知情度，因而，将这部分人员纳入考核的评测主体，可以对被考评者作出相对详细、全面的评价。三是被考评干部的下级人员。这部分人因为工作关系，与被考核者有着最为密切的联系、沟通和交流，对被考核者的工作十分了解。因而，这一群体也应当是考核评价的评测者。四是普通群众。教职工是高校管理干部工作服务的主要对象，高校管理干部的工作情况直接影响普通教职工的切身利益。因而，教职工作为考评主体，不仅能够判断高校

20、管理干部的工作效果是否符合群众利益，而且还能够较好地发挥群众对高校管理干部的监督作用。需要注意的是，群众考评中，评测主体还应当吸纳被考核者原来工作过的单位群众。只有这样，才能较为全面、历史地了解一个干部的道德品质、政治觉悟、工作能力、工作实效等。包含上级、同级、下级、群众四个考评主体在内的考核评测主体能够较好地克服由于评测主体过于单一而造成的弊端。同时，这样的评测主体在一定程度上也有助于解决部分干部只对上级领导负责的投机心理，能够有效促进高校管理干部民主考评机制的完善。（四）建立考核结果运用体系唐太宗曾说：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”（贞观政要·

21、;封建篇）由此可见赏罚公平的重要性。高校管理干部考核更需公平，为此，科学分析考核结果、重视并合理运用考核结果能凸显公平，也是考核机制持续、良好运行的关键。在考核结果的分析运用上，应注意以下几个方面：1.科学分析考核结果的信度和效度信度是指考核结果与实际情况相一致的程度。如考评结果的信度不高，就需要分析查找考评指标的内容，对失误点进行认真修正，直至考核测评具有较高的信度。所谓效度是指设置考核评价体系所希望它能达到期望目标的程度。考核结果的信度和效度体现的是考核的科学程度，也是对考核机制科学程度的验证。高校干部管理部门在确立“凭实绩用干部”的选人用人导向、树立正确的政绩观的同时，应当正确地运用考核

22、结果，过去一次考核决定终身的简单做法应当被摈弃。特别是对一些工作人员数量少或者工作情况较为复杂的单位，应重点分析考核意见存在分歧的原因，准确判断考核评价的结论，以全面了解被考核者工作的状况。2.重视考核反馈机制考核评价结果的反馈十分重要，其意义主要体现在结果的反馈可以帮助、教育高校管理干部。在实施反馈前，要全面了解情况，充分准备。反馈过程也是对干部教育培训的过程，应采取如下措施：首先，应认真听取当事人的述职报告，了解其今后的工作思路和打算。对于通过考核测评了解到的问题应当与当事人面对面谈话。谈话应当尊重事实，但又要跳出某些无关紧要的细节问题；同时要给被考核者一个充分申述的机会。被考核者可以借助

23、这个机会，说明部分有出入的内容或论断，防止存在违背事实真相的论断影响考核评价的结果。这种反馈既能修正考核测评中失实的结果，又可以帮助、教育干部。其次，应有侧重地向干部群众反馈有关考核结果，进一步保障群众的知情权和监督权。3.建立考核回访机制在将考核结果进行反馈后，应对被考核者的思想状况、主观认识以及工作状况进行回访。这种回访应当采取个别谈话、民主生活会、群众访谈等形式。了解被考核者对于考核测评工作的认识、对考评结果的态度、工作上是否有改进或完善等方面的情况。尤其要重视受到否定评价或者工作岗位有变化的管理干部。这种回访制度，可以及时了解考核结果反馈机制的实际效果，还可以对干部提高自身素质起到督促和监督的作用，因而，这是对干部进行监督管理的行之有效的形式。4.合理运用考核结果对高校管理干部考核的目的在于找准高校管理干部存在的问题、进一步促进他们的成长进步，从而促进高校各项工作的科学发展。为此，应大力强化考核结果的运用，充分激发和调动广大管理干部干事创业、争先创优的积极性和创造性。应在如下方面合理运用考核结果：首先，应在高校管理干部提拔任用和调整交流中运用考评结果。选拔任用、转任重要领导岗位首先应考虑考评中成绩优秀的干部；对于基本称职的，应当进行谈话诫免，如果后备干部中出现基本称职的，应将其调整出后备干部队伍；考核不称职的，应当调整交流、降职，甚至是免职。其次，在评优