探析中小型企业人力资源问题

1、探析中小型企业人力资源问题摘 要人力资源是企业的第一资源。人力资源的优劣对中小企业的发展具有举足轻重的影响。在对中小企业人力资源比较分析表明，中小企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源和人力资本所决定，中小企业在人力资源管理工作中如何处理好“求才、选才、用才、育才、留才”的问题是不可忽视的大事。 关键词中小型企业；人力资源；管理 Abstract human resources is the primary resource. The merits of human resources for the development of SMEs with decisive influence

2、. Human resources in small and medium-sized comparison analysis showed that the core competitiveness of SMEs are often owned by the human resources and human capital lunwen114decisions, small and medium-sized in terms of human resources management how to deal with the recruitment, selection and use

3、only, Yucai, leaving only the problem is a major event can not be ignored. Key words small and medium enterprises; human resources; Management我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。企业的人力资源危机，轻者引致企业运转滞后、重要信息泄露

4、、声誉受损，重者会导致企业造成毁灭性的打击。作为我国经济发展的重要力量的中小型企业目前偏偏缺乏人力资源的危机及预警机制，导致人力资源危机已经成为最经常面临的危机之一。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 一、人力资源管理对中小型企业的重要性分析 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保

5、留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 中小型企业的重要性是不可忽视的。在我国中小型企业就业人数占全国工业劳动力的85%左右。各类富余职工，特别包括下岗工人，将主要靠中小型企业消化。我国中小型企业在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。我国的中小型企业是稳步的不断发展前进的，但是，在它的发展过程中依然存在着各式各样的问题。特别在今天，技术水平落后、劳动生产率低、产品质量差、市场竞争力不足、生产消耗高、融资渠道不畅、亏损率高等问题日益暴露。而所有这些问题都和人力资源管理有着密不可分的关系。 企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相

6、反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 二、目前中小型企业人力资源存在的问题 人员结构不够合理，业务流程与岗位职责不清。结构不合理、配置不科学是目前中小型企业人力资源管理存在的主要问题。组织结构不合理，岗位职责不清，权责不明，工作无计划，行动无目标，部门之间缺乏沟通和讨论，造成业务流

7、程不畅，影响企业的有序发展。 人力资源管理制度不健全，缺乏专业人力资源管理人员。一些中小企业特别是一些个体私营企业内部管理制度不健全，企业在创立初期往往是由亲朋好友组合而成，但当企业发展到一定规模后，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规 , 企业人事管理方面的武断直接影响了人才积极性的发挥，更有的在企业内形成几个不同的帮派，互相诋毁， 互相拆台，直接影响了企业的正常发展。 人力资源无规划，招聘流程随意，薪酬待遇差。一些中小企业在人才市场上招聘员工时，往往以优厚的工资待遇、较好的工作条件来吸引人才，尤其是一些大中专毕业生。很多人带着满腔热情纷纷加盟，但来了之后，企业不能或不愿兑现原有的诺言，不仅工资低 ,

8、 连医疗、保险、养老等基本保障也不落实。 人才重使用，轻开发，忽视培训与员工发展。不少中小企业对人力资源的重视程度不够，对开发人力资源的积极性不高，主动性不强，往往仅仅满足于企业尚能在当时的环境中立足的现状，不愿花人力、物力引进高素质人才，认为花大价钱招聘技术、管理人员不划算，从而使企业发展的速度减缓，甚至停止不前。 三、中小型企业人力资源对策 针对这些问题，企业管理者应该采用以下几个对策，从而加强企业的人力资源管理： 1、制定人力资源发展规划并规范管理模式 要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要

9、经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。 2、重视人才，防止人才流失 吸纳人才是人力资源管理的第一步。必须要在详细的人才招聘计划的基础上，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引高级人才的

10、加入。要改变雇佣观念。很多中小型企业认为，招聘员工就是企业对员工的选择。其实，招聘过程也是员工对企业的选择过程。两者之间是一个双向选择的过程。 要认识到人才的特性，然后要让人才看得见前程、产权激励、对人才的宽容、情商以及企业文化这几个方面入手，来留住人才。为此，企业应建立健全合理适时的薪资制度，一个企业的薪资制度是否合理，直接影响着员工工作的积极性，同时工资作为反映一个人工作贡献的重要体现，应具有较强的透明度，而不是因人而定，同一工种干得好坏一个样，保持客观、公正。设立奖罚分明的绩效考核制度。制订适应公司发展的具体奖罚细则，对企业各级人才工作成绩进行综合评定，这样不仅履行了监督的职能，而且能够

11、促使员工感觉到一定的压力和动力，提供不断发展的具有挑战性的工作以及不断提高的机会，在其工作岗位上始终保持良好的工作状态。尊重人才，让人才所从事的工作本身就具有社会价值，与员工保持经常性的沟通，共谋企业的发展大事。 3、实施有效的激励措施，留住核心员工 造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。科学合理的绩效考评体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该根据自身的实际情况，关注员工，特别是新来的员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心。 4、提高民营企业家的素质 应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。 同时，企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，应通