2010年人力资源部年度工作总结

1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年度工作总结（人力资源部） 一、2010年人力资源工作总述。 2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强企业制度建设、企业文化建设；加强定岗定员、人力资源培训与开发；增加信息沟通渠道，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至2010年12月31日公司员工人数50人，其中全日制44人，兼职6人。员工学历情况：截至2010年12月31日公司拥有大专及以上学历25人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工

2、绩效考核工作，加强人工成本控制，公司结合本部门业务情况进行定岗定员，具体情况如下：确定各部门的岗位和人员配备，对岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。对各需求岗位人员做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访市场、员工沟通，对各岗位定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。4、 人才甄选工作。 通过网络、报纸、人才市场、大专院校，对各岗位空缺人才进行网络招聘、现场招聘及专场招聘。在安徽农业大学、安徽水利水电学院、宿州职业技术学院、安徽万博职业技术学院做了专场招聘和现场招聘；在*人才市场、*人才市场各做了三场现场招聘工作，同时，通过网络招聘、橱窗招聘，对人员进

3、行甄选工作。五、加强企业制度建设。在企业原有制度的基础上，新增了员工沟通机制，员工福利制度，报纸杂志借阅登记，收礼登记，员工纪律，员工奖惩，员工劳动合同管理，员工档案管理，员工离职管理等制度，修改了部分原有的制度，完善了各部门岗位职责，工作流程，汇编成*公司管理制度汇编。同时，积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人力资源管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。 六、加强公司企业文化建设。 6月下旬，公司领导派人力资源部和企划部人员赴上海学习企业文化建设并参观亚明灯泡厂和联合汽车电子有限公司，感受他

4、们的企业文化。学习归来以后，人力资源部在搜集公司以往企业文化优秀的素材的基础上，编写了企业文化建设方案、企业文化手册、员工行为规范以及员工职业道德规范。 七、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司依照相关制度，在培训规划与协调方面做了相应的工作。精心组织，认真做好各类培训工作。（1） 新员工入职培训。培训共分三个部分，1、企业文化、管理制度。主要是让新员工了解公司，帮助新员工尽快融入企业并适应企业环境；2、产品知识、农业知识。让新员工接受系统的公司产品知识、农业知识提纲挈领式的培训

5、，对产品、农业有个大致的了解。3、业务知识。对销售岗位新员工进行业务知识培训，消除销售恐惧心理，增强自信心。（2） 业务技能、管理水平、综合素质的提高方面的培训。通过光盘授课，加上讲解、引导，让员工接受自信心、感恩、上进等方面的培训，达到越来越高的综合水平。选择对口人员外训，外训回来再培训公司内部人员。（3） 拓展培训、活动。通过拓展培训、活动，提高员工的团队意识，增强员工的归属感，以公司为家，以同事、领导为家人。营造温馨、和谐、上进、大爱的企业文化氛围。 八、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果

6、与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。人力资源部已经做出了员工年度考核方案及考核表，根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。九、建立员工沟通机制。公司可以通过以下途径沟通、交流：第一，网络平台。1、利用现有的内部办公网络（OA）沟通平台，公司各种规章制度建立初期及时在网络上公布，征求员工意见与建议，员工可在OA中建立自己的工作计

7、划、工作总结，及进入公司论坛；2、公司建立专门的网页，随时更新，新员工可以登陆了解公司的产品、企业文化、经营理念、发展历史、新闻信息等，使自己尽快融入公司；3、建立QQ群（*），便于员工之间传递文件及在上面发布一些信息；4、建立员工电子邮件系统，公布总经理QQ、邮箱，为员工和公司领导及员工之间的沟通提供了最便捷的渠道。第二，员工对话。1、公司领导与各部门负责人直接沟通。2、通过每周召开工作例会、不定期的各种会议安排等对一些重大改革和公司经营情况进行上传下达。3、各部门与员工之间即时的沟通。通过各部门的每周例会、每天的晨会，和员工交谈、布置工作等方面来达到沟通。4、积极开展形式多样的文体活动。唱

8、歌、联欢会、登山活动、羽毛球、跳绳、篮球、下棋等比赛，不定期的举办体现整个公司团队精神竞赛活动如演讲比赛、公司员工周年聚会、聚餐、新年晚会等等，为公司领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。第三，员工建议。建立意见/建议箱：员工可将自己的意见及建议放入箱内，可实名，也可匿名举报。不管是意见或建议，都会得到回复。鼓励员工为公司合理化建议与意见。被采纳的建议在公司中实施与推广，而被提出合理建议被公司采纳的员工，得到公司的奖励。不论员工的建议是否被公司接受，这种沟通为每一位员工提供了“说话、参与”的机会，增强大家的主人翁意识，真正使每一名员工能够成为公司“企业内部的企业家。第四，员工满意度调查。公司每

9、年进行员工满意度调查，来了解全体员工的想法。通过各种有效的沟通渠道，希望达到信息与思想及时地在公司的机构里迅速地流动，就像肌肉的筋脉为公司的机体带来活力，使公司变得灵活、敏锐和强健。十、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略发展需要。 为配合公司2011年营销战略的有效实施，根据公司战略规划对人力资源的需求，我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。我们认为公司2010年2015年人力资源战略的总体设想仍然是以人为本，注重品德，激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批综合素质高、能力强的营销人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现金农发展战略提供强大的人力资源支持。公司人力资

10、源战略SWOT分析：优势：农资销售区域的广阔性，销售人才资源丰富。劣势：销售管理精英人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。机会：政府政策的大力支持；与几所大专院校密切联系，人才市场专业人才供给充足。威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；销售人才缺乏。*人才观设想：做德才兼备的*人，有德有才重用，有德无才培养；有才无德慎用；无德无才不用。 公司人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。（一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入公司。2、内部选才，通过工

11、作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司重大事项中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合

12、培养金农公司核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利等。2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：企业培训与开发部门的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 十一、做好人力资源管理的基