2013年5月高级人力资源师考前复习个人总结资料第五章

1、精选优质文档-倾情为你奉上2013年5月高级人力资源师考前复习个人总结资料（一）（由于时间紧，对重要的内容进行了资料的归集，非常值得参考的学习资料）第五章：薪酬管理注解：在讲解第五章中提到以下重要字句：长期激励的五种方法（经营者年薪制、股票期权、员工持股计划、期股、），员工持股计划，企业三类人员（技术、一线生产销售及管理人员）的薪酬设计，采取什么样的激励计划，什么样的激励方式可以达到激励的目的。综合分析题：薪酬战略的三大目标及四大战略：效率：公平：合法：内部一致性、外部竞争性、员工贡献率、薪酬体系管理。 简答：基于战略的薪酬分配的五个根本目的：1、 促进企业可持续发展。（解决现在与未来、新老员

2、工、个体与团体的矛盾）2、 强化企业核心价值观（文化不同，分配重点不同，绩效-奖金；能力-工资；团队-团队）3、 支持企业战略的实施4、 增强企业核心竞争力5、 有利于营造响应变革和实施变革的文化综上所述我认为需要掌握以下知识要点内容：一、 薪酬的形式：基本工资、绩效工资、激励工资、员工福利保险、非货币收益。1、 激励工资又分为长期激励与短期激励；2、 长期激励的含义：重点放在员工多年努力的成果上。3、 长期激励的的范围：高层管理人员及高级技术人员经常获得的股份、红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报，市场占有率，资产净收益等企业的长期目标上。4、 长期激励的方法：1） 经营者年薪制：a、

3、是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。b、 实施对象为具有法人资格的企业厂长、经理、企业经营集团的全体成员。简答：经营者年薪制的特点：1）核心和宗旨是把经营者利益和企业职工利益相分离，确保资产所有者利益。2）从工资制度上突出经营者的重要地位，增强责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性；3）能较好体现经营者工作特点，经营周期为一年。4）公开、规范经营者收入。2） 股票期权a、 适用于上市公司。b、 股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进公司一定股份的权利。c、 其基本内容是公司赠予被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价

4、格）购买公司股票的选择权，是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。最大特点是将企业资产质量变成经营者收入函数的重要变量，实现经营者和投资者利益的高度统一。3） 期股a、 是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份。b、 在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。c、 适用于公司经理管理层。4） 员工持股计划（内容第五部分中有）绩效工资和激励工资的区别：激励工资是以特定的工资方式影响员工未来的行为，在实际业绩已经达到之前就已经确定，是一次性付出的，对劳动成本没有永久的影响，员工业绩下

5、降时，激励工资会自动下降。激励工资与业绩直接挂钩，有一定弹性。绩效工资是对员工过去业绩的认可，是基本工资的辅助形式，是对基本工资永久性的补充。二、 专业技术人员薪资制度的设计；392页1、 设计原则：1） 人力资本补偿与回报原则；2） 高产出高报酬的原则；3） 反映科技人才稀缺性原则；4） 竞争力优先原则；5） 尊重知识、尊重人才原则；2、 薪资模式：1） 单一的高工资模式；（适用于从事基础性研究，短期无法确定准确的目标，无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作）2） 较高的工资加奖金（适用于以科研职位等级和能力资格为基础）3） 较高的工资加科技成果转化提成制（适用于担负新品开发的专业

6、技术人员，鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成，销售净收入提成或利润提成的办法）3、 科研项目工资制（费用包干制）4、 股权激励（科研人员的长期激励）根据以上原则和薪资模式设计出符合案例的方案三、 管理人员的薪资设计1、 管理人员的薪资构成：基本薪酬（按市场平均水平或高于该水平）、短期奖金（一年为单位的奖励或报酬），长期奖金（通常延期支付与组织长期绩效联系在一起的与企业的经营目标保持一致）、福利与服务（名目众多的福利与服务）。2、 高层人员的薪酬管理：低底薪+高奖金1） 以年终奖为形式出现的短期奖金起着非常重要的作用；2） 长期奖金在高层管理人员的比例越来越重，

7、其中主要选择各种股票选择权计划；3） 福利与服务在高层管理人员中也起着越来越重要的作用。3、 高层管理人员的薪酬策略：1） 将高层人员的薪酬与经营风险联系在一起；2） 确定正确的绩效评价方法；3） 实现高层与股东之间的平衡；4） 更好的支持企业文化。根据以上薪资结构及管理策略设计出符合案例的管理层人员薪资方案四、 销售人员（一线生产人员）的薪资设计1、 销售人员的薪资方案：（1）纯佣金（计件工资），上不封顶；适用范围：产品标准化程度较高，推销难度不很大的行业，如化妆品营养品等行业；销售人员业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作，佣金比率很容易计算；公司不愿对销售人员

8、进行培训，且销售人员流动性很高的公司。（2）基本薪酬+佣金（计件工资），上不封顶；这种混合的薪酬支付方式既注重了对销售人员的激励，由稳定了销售人员的收入，增加其对公司的安全感。缺点，不易管理，计量较复杂和支付成本较高等，是目前较为普遍的一种销售人员的薪酬支付模式。（3）基本薪酬+奖金，上限封顶；佣金与销售业绩直接挂钩，奖金与业绩之间的关系是间接的，销售业绩超过某一额度，才能获得一定数量的奖金，随着目标不断提高，奖金比率不断提高。适用范围：倾向于打开市场，扩大知名度的公司，例如化妆品代理商一年内销售量超过300万，年底可以获得一笔2万元奖金。（4）基本薪酬+奖金+佣金（计件工资），上不封顶。 这

9、是综合型的薪酬支付方式，比较灵活。销售人员不论工作完成好坏都能获得一样的基薪；每月按销售额比例获得佣金；每个季度按佣金额百分比，获得奖金。适用范围：公司处于一个成熟的市场，在高速增长时期；如果公司薪酬管理能力不强，要谨慎使用这种模式。销售人员津贴与福利：体现销售人员的特点，设置特殊奖励制度；增加特殊的福利项目；根据工作环境不同设置相应津贴项目。注意问题：销售人员的薪酬应与企业战略目标相一致；确定销售人员范围；新老产品销售的均衡问题；对新销售人员的薪酬支付采取特殊方式。适用范围很关键，案例可能会要求根据所提供的资料，让选择薪酬方式并讲出理由和依据，根据企业所处的发展阶段、市场环境、市场占有率及产

10、品差异性选择适合企业的薪资方案。2、 销售人员的薪酬设计步骤：1） 评估现有的薪酬计划；对经营的支持程度、是否达到支出目标、是不提高了销售队伍的有效性；2） 设计新的薪酬方案：3） 执行新的薪酬方案；4） 评价新的薪酬方案；根据以上薪资模式及步聚设计出符合案例的销售人员（一线生产人员）的薪酬方案。对以上薪酬方案进行评价：1、员工薪酬满意度调查2、调查分析3、对工资方案进行评价。包括对工资方案的5方面，管理状况、明确性、能力、激励性、安全性等进行评价五、 (重点)员工持股计划（可能会出案例论述分析题）：1、 员工持股制度的产生和发展（ESOP）；1） 员工持股制度的概念；2） 员工持股制度起源于

11、美国，路易斯.凯尔索提出了“二元经济学”理论，主张既能鼓励社会公平，又能促进经济增长的制度，从而设计出了“员工持股计划”。3） ESOP在短短的30年里迅速发展，这与政府的支持是分不开的。2、 员工持股计划的原则：1） 广泛参与原则；至少要求70%的员工参与；2） 有限原则；限制每个员工所得股票数量；3） 按劳分配原则；3、 员工持股的分类：1）福利分配员工持股：年终分享利润以股票形式发放；美国式的有计划地组织员工购买本企业的股份，使员工分享企业一定比例的财产所有权，并获得利润分配；按月、季或年终时向员工赠送股票的权限和优惠；向员工提供购买企业股票的权限和优惠；储蓄换取购买股票的权利；4、 员

12、工持股计划的特点：1） 内部员工持股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送（具有内部完整性和完全的封闭性）；2） 内部员工持股自愿原则；3） 内部员工持股与其股份一样同股同权同利原则；5、 员工持股企业的条件：仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业；6、 员工持股比例和股份认购；1） 合理确定员工总股金及其占总股金的比例（中国员工持股比例约为25%，但是，行业和企业规模不同，差别很大。员工持股比例大小主要取决于员工参与程度员工认购的积极性及出资能力企业是否能够顺利运行员工持股制度要确定个人的股金及其在总股本中的比例）；2） 认购股份的数量必须有上下限的限制；7、 股金的来源：1） 员工个人出资购买；2）