业绩绩效考核指标——招聘培训专员

1、业绩绩效考核指标一一招聘培训专员序 号KPI指标解释评分计算标准考核 周期信息 来源数据提1招聘计划、培 训计划编报及 时性出现迟延编报人员需求 计划、培训计划的次数1）未出现迟延编报情况，得100分2）出现次，减 分，最低70分月度工作记录人力资 源部部 长2招聘计划完成 率录用人数/计划招聘人数X100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高，加 分，最高130分3）比目标值每降低，减 分，最低70分4）介于其中按线性关系计算月度招聘计划 录用名单人力资 源部部 长3培训计划完成 率实际培训次数/计划培训次数X 100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高，加 分，最高130分3

2、）比目标值每降低，减 分，最低70分4）介于其中按线性关系计算月度培训计划人力资 源部部 长4招聘预算差异 率（N2 - N 1） + NiX 100%N2=费用实际发生额；N=预算费用1）差额举在（土 _%）以内为100分2）低于 时，每减少 ，力口 分，最高130分3）高十时，每增加，减分，最低70分月度费用明细及预 算资料财务管 理部5培训预算差异 率（N2 - N 1） + NiX 100%N2=费用实际发生额；N=预算费用1）差额举在（土 _%）以内为100分2）低于 时，每减少 ，力口 分，最高130分3）高十时，每增加，减分，最低70分月度费用明细及预 算资料人力资 源部部6培训

3、有效性人力资源部培训反馈评 分1）=目标值，得100分2）比目标值每提高，加 分，最高130分3）比目标值每降低，减分，最低70分4）介于其中按线性关系计算月度培训记录人力资 源部部7培训协议管理 出现差错和延 迟次数经查实的培训协议管理 （签订、终止）出现差错和延迟的次数满分100分，每出现一次减分，最低0分月度培训记录人力资 源部部8劳动合同管理 出现差错和延 迟的次数经查实的劳动合同管理 （签订、解除、终止）出现差错和延迟的次数满分100分，每出现一次减分，最低0分月度投诉记录人力资 源部部9劳动纠纷处理 延迟的次数劳动纠纷延迟处理的次 数满分100分，每出现一次减分，最低0分月度投诉记

4、录人力资 源部部10人事异动的相 关手续办理差 错和延迟的次 数经查实的人事异动的相 关手续办理差错和延迟 的次数满分100分，每出现一次减分，最低0分月度投诉记录人力资 源部部11招聘成功率成功招聘人数/当期需要 招聘总数X 100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高，加 分，最高130分3）比目标值每降低，减分，最低70分4）介于其中按线性关系计算注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘季度招聘计划、 新员工转正记 录人力资 源部12参加培训时间汇月度参加培训时间1）=目标值，得100分2）比目标值每提高，加 分，最高130分3）比目标值每降低，减 分，最低

5、70分4）介于其中按线性关系计算年度月度培训 记录人力资 源部13人力资源报表 编报的及时性人力资源各种相关报表 延迟编报的次数满分100分，每出现一次延迟减分，最低0分月度工作 记录人力资 源部14人力资源报告 上报及时性人力资源相关报告延迟 上报的次数满分100分，每出现一次延迟减分，最低0分年度月度工作 记录人力资 源部序 号GS指标解释超过目标达到目标未能达到目标考核 周期信息 来源数据提2 32121招聘培训管理 制度、流程制 定合理性招聘培训管理制度、流程 制定的完备性、规范性和 合理性，能否适应工作需 要招聘培训管理制度、 流程的建设非常科 学、完备、合理，完 全能适应工作需要招

6、聘培训管理制度、 流程的建设比较合 理，基本可以适应工 作需要招聘培训管理制度、 流程的建设很不合 理，不能适应工作需 要月度人力资源部部 长人力资 源部部 长2招聘工作的计 划和执行招聘工作的计划性、完整 性、规范性招聘计划性很强，目 标设定合理，招聘工 作组织严密，完成出 色招聘工作计划性较 强，计划执行较为严 格，工作偶尔后疏漏， 能及时改正招聘工作计划性不 强，计划流于形式， 工作出现疏漏，工作 不规范月度人力资源部部 长人力资 源部部 长3招聘渠道选择 的有效性根据招聘计划选择合适 的招聘渠道建立健全内外部招聘 渠道，与外部人才机 构、院校、招聘网站 等维持良好的关系， 建立有效的招

7、聘关系 网络，根据招聘岗位 选择合适招聘发布招 聘信息，保证招聘的 功效性与外部招聘服务机构 有一定联系，根据招 聘岗位及时发布招聘 信息，招聘效果比较 好缺乏稳定招聘渠道， 与外部招聘机构很少 联络，招聘效果比较 差月度人力资源部部 长人力资 源部部 长4员，职业生涯 工作的有效性职业生涯规划工作开展 情况能够结合企业发展规 戈IJ,岗位设置和职责 要求及员工实际情 况，帮助员工设计科 学、合理、切实可行 的职业生涯规划，促 进企业持续发展和员 工的成长能根据岗位设计员工 职业生涯规划，职业 生涯设计比较合理， 又一定操作性无法帮助员工设计这 业生涯发展计划，对 员，职业发展缺之必 要指导月

8、度人力资源部部 长人力资 源部部 长5培训工作的计 划和执行培训工作的计划也、完整 性、规范性培训计划性很强，目 标设定合理，培训工 作组织严密，完成出 色培训工作计划性较 强，计划执行较为严 格，工作偶尔后疏漏， 能及时改正培训工作计划性不 强，计划流于形式， 工作出现疏漏，工作 不规范月度人力资源部部 长人力资 源部6解聘管理与信 息更新情况解聘中各项事务处理是 否得当，解聘信息是否及 时更新解聘中各项事务处理 得当，解聘信息及时 更新解聘中各项事务处理 较为得当，工作偶有 疏漏能及时改正，解 聘信息更新比较及时解聘事务处理中出现 较大疏漏，造成了一 定的损失月度人力资源部部 长人力资 源部7人事档案归档 管理工作的有 效性人事档案归档管理工作 是否有条理，查找方便档案归档及时，保管 妥善，分类清楚，便 于检索和查阅，并实 行电子化管理，查找 速度快档案归档比较及时， 保管比较妥善，部分 实行电子化管理，比 较便于检索和查阅， 一般查找速度快，但 有时查找起来较慢档案归档不太及时， 保管情况较差，经常 出现档案损坏情况， 分类模糊，查找速度 较慢月度