开题报告格式

1、精选优质文档-倾情为你奉上论激励理论在人力资源管理实践中的运用以黑龙江博创商务信息咨询有限公司为例一、题目背景和意义1、选题背景随着我国经济的快速发展以及市场经济逐步完善，促使企业在快速发展的同时也逐渐遇到一些瓶颈，其中最普遍、最明显的是人力资源管理问题，这主要表现为企业管理中任人唯亲现象严重，成员之间难以有效沟通，激励机制不健全、企业文化缺失等，最终导致了员工离职率的居高不下。再加上企业之间的竞争日益激烈，使得许多曾经辉煌的企业面临着被市场经济淘汰，不得不走向衰败甚至破产的境地。而造成这些问题最主要的原因就是企业没有认识到人才在企业竞争中的重要地位；也没有建立一个吸引人才、集聚人才、 激励人

2、才以及增强人才对企业认同感、满意度和忠诚度的人力资源管理激励机制。黑龙江博创商务信息咨询有限公司创建于2016年，致力于商务信息咨询、企业管理咨询、市场营销策划、市场调查、投资管理（不含金融业）、会议服务；技术开发、技术咨询、技术服务等。在我国市场经济不断完善，企业规模不断扩大的情况下，企业之间的竞争日益加剧，黑龙江博创商务信息咨询有限公司面临诸多人力资源管理方面的问题，企业缺乏一个科学合理的人力资源管理激励机制。 因此，如何以博创商务的实际情况为基础，深度结合人力资源管理激励理论，深层次探讨博创商务人力资源管理激励机制的现状、问题及成因，全面地提出改善博创商务公司人力资源管理激励机制的对策和

3、建议，已成为解决博创商务公司走出发展困境、促进企业可持续发展的重要课题。2、选题意义（1）理论意义就目前相关研究文献可知，理论界对于企业人力资源管理激励理论的研究面较广泛，研究成果较丰硕，但关于家族企业人力资源管理激励机制的研究文献却略显单薄，仅有很少的著作和论文涉及人力资源管理激励这方面的问题，更缺乏对企业人力资源激励机制的系统研究。具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。本文对企业人力资源管理激励机制进行深入全面的研究是对企业相关理论和人力资源管理激励理论的进一步补充。（2）现实意义本文以黑龙江博创商务信息咨询有限公司的激励机制现状为基础，借鉴已有的人力资源管理激励理论，通过较

4、为全面地对黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制存在的问题及成因展开研究，提出相应的改善措施和方法，对促进黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制的优化与完善具有重要的意义。二、国内外研究现状（一）国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。马斯洛的 “需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为

5、成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。

6、亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。（二）国内研究现状廖建桥（2013）对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研

7、究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别化理论。 徐宁（2013）企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识型员工的管理。提出了小满意创造大收益的观点。王飞绒等（2013）也对知识型员工的激励进行了研究，顾建平认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。 马精文等（2012）通过对企业的实践研究总结出

8、了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。 杨斌等（2012）提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 赵曙明（2012）从分析企业内在薪酬的相关特点出发，进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区，最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还没有很好的理论总结和系统化。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在

9、的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。三、主要内容与待解决的问题1、研究内容本文共分为六大章节进行论述，具体内容如下： 第一章 绪论。着重分析了本文的研究背景、研究意义、国内外研究现状，提出了本文的研究方法、研究内容、研究思路。 第二章 概念界定及研究理论基础。对激励机制等概念进行了界定。对企业人力资源管理激励机制的相关理论基础进行归纳与阐述第三章 黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制的现状。首先分别对黑龙江博创商务信息咨询有限公司企业概况、激励机制现状进行概括。然后运用“一对一”访谈法对该企业现行人力资源管

10、理激励机制的运行效果进行评价。 第四章 黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制存在的问题及成因。根据企业激励机制现状，着重分析其激励机制存在的问题，并找出了造成这些问题的原因，为进一步提出对策提供依据。 第五章 完善黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制的对策。在上述研究分析的基础上，确定了完善黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制的思路与原则以及相应的对策建议。 第六章 结论与展望。主要归纳了本文的研究结论，提出了我国企业人力资源管理激励机制的后续研究展望。2、待解决的主要问题在对黑龙江博创商务信息咨询有限公司进行访谈时，设计访谈提纲和问题较复杂，因为对该

11、公司激励机制了解的还不够，还有待加强，访谈提纲设计的还有不足之处，需要进行完善。 四、设计方法与实施方案1、研究方法（1）文献调查法。在查阅企业人力资源管理激励机制的相关研究文献的基础上，对现有的文献内容进行总结和分析，了解现有文献的成果和不足，为本文研究思路的形成及研究的顺利进行提供支撑。（2）实地访谈法。为了获得更为有效的“一手”资料，利用实地访谈法对黑龙江博创商务信息咨询有限公司不同职位、不同年龄、不同性别、不同学历的员工进行“一对一”访谈，了解员工对黑龙江博创商务信息咨询有限公司现行人力资源管理激励机制的看法和需求，充分掌握该企业现行人力资源管理激励机制的运行效果，为更深层次探析企业人

12、力资源管理激励机制存在的问题、成因以及改善措施奠定了基础。 2、实施方案调查对象：黑龙江博创商务信息咨询有限公司不同职位、不同年龄、不同性别、不同学历的员工。 实施步骤：一是列出访谈提纲；二是进行访谈；三是对访谈结果进行归纳、统计、分析。通过分析查找黑龙江博创商务信息咨询有限公司人力资源管理激励机制的现状、问题及成因，全面地提出改善博创商务公司人力资源管理激励机制的对策和建议。五、进度计划1. 2017.1.5前 完成开题报告2. 2018.3.28前 提交论文初稿3. 2018.4.10前 完成3000汉字的英文翻译并完成中期检查4. 2018.5.10 前 提交论文终稿5. 2018.5.

13、15 前 完成论文答辩准备六、参考资料1廖建桥.中国式绩效管理: 特点、问题及发展方向J.管理学报，2013(06). 2徐宁.员工责任标准框架下企业人力资源管理的困境、危机与出路J.中国人力资源开发，2013(07). 3王飞绒，方艳军.基于组织学习的组织文化与技术创新绩效关系的实证研究J.研究与发展管理，2013(01). 4 马精文，徐保根. 基于内部社会责任理念下的房企人力资源管理探析J.现代交际，2012(05). 5 赵曙明. 中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究J.管理学报，2012(03). 6 杨斌， 李媛. 从交叉概念的矛盾困境反思战略人力资源管理的发展趋向J. 中国人力资源开发，2012(01). 7 童爱农.职工文化是企业文化的重要组成部分J.中国劳动关系学院学报， 2011 (04). 8 唐鑛. 企业社会责任视角下的战略劳动关系管理J.中国人民大学学报， 2011(02). 9 Susan Marlow. Human resource management in smaller firms: A contradic