浅谈谈建立促进知识共享的考核机制

1、浅谈谈建立促进知识共享的考核机制    【关键字】考核机制;知识共享;知识主管;知识分析师;知识绩效 【摘要】鉴于前人在知识共享方面有许多的研究,可以看出知识共享在企业发展中发挥着重要作用,如何促进知识的共享,为企业创造更大的价值一直是企业关注的一个重要话题。本文从制度的角度,谈如何利用考核机制来促进知识的共享,希望对企业促进员工贡献知识方面能有所帮助。 为了让所有的员工感受到知识共享在企业中的重要作用,感受到企业非常重视知识共享工作,有必要建立促进知识共享的考核机制,用制度来要求员工积极做出知识贡献。所谓知识共享的考核机制,就是通过对知识共享态度、成果

2、、过程等进行评价,以此作为依据,与员工的薪酬相挂钩,与员工在企业的发展相联系,与实际工作绩效相联系,真正起到督促员工积极共享知识的目的。例如,著名的莲花公司在对其职工进行总业绩评价时,知识共享的考评便占了25的份额;abb公司在对管理人员进行评价时,不仅依据他们业绩的优劣,而且还考察其在决策过程中所使用的知识和信息。在进行考核之前,必须先明确与知识共享考核相关的而传统企业中又没有的两个相关角色:第一个角色是知识主管cko(chief knowledge officer)。在实施知识管理过程中,由于知识管理的内容涉及企业的各个方面,如要将人力资源的发展、信息技术乃至战略等协调起来,这就需要一个专

3、门人员cko,由他负责领导、推动与协调知识管理活动,最终使组织的价值最大化。他的主要职责是规划整体知识管理策略和方向,并提交委员会审核;建立知识管理团队;确定知识范围;维持和发展企业知识生产、共享、应用及创新;对知识共享的结果进行考核。第二个角色是知识分析师。这些知识分析师不一定按部门来划分,而是按照一定的知识结构来划分的,每个知识分析师负责一个相应的知识领域。因为每个知识领域的特点不同,需要在知识主管的统一指挥下,由各个领域的知识分析师来具体管理这些知识。知识分析师的主要职责有:确定其负责的知识领域的用户需求,确定该知识领域的内容管理、分享、沟通和推广计划,知识领域成员的知识分享/贡献的考核

4、,与高层管理人员沟通计划、管理和协调其所在团队的工作。以上两种角色由于都是传统企业所没有的,所以配置这些人员是由一定难度的,知识主管可以由企业中德高望重的、既懂些计算机技术而且知识底蕴很深的副总经理来担任,当然,也可以外部招聘;知识分析师可以从企业内部挑选,可以专职,也可以由某些岗位人员兼任,只要符合条件就行。明确了以上两个角色后,本文认为建立促进知识共享的考核机制可以从以下几个方面进行: 一、确定知识共享的考核主体 由知识分析师主持对员工的知识共享结果进行考核,然后汇总至知识主管,知识主管将结果与人力资源部考核结果合并,形成公司最终考核结果,并与公司的奖惩挂钩。为保证考核结果的准确性,应由知

5、识分析师主持,采用360度考核的方法,即由员工的上级、下级、同事、客户等所有相关者对其进行评价,员工本人还要自我评价,最后通过加权平均得出考核结果。公司人力资源部均不直接参与具体考核工作,只承担辅助工作,如提供全公司知识共享的考核指导原则等。 二、建立知识共享评价指标体系 知识共享的评价指标体系是知识共享考核制度的有机组成部分。建立一套适合企业自身的评价体系,用以对企业激发显性知识和隐性知识更多地转变成生产力,更好地进行知识共享具有重要意义。知识共享的考核指标如下:1.知识共享的态度。是指在知识共享方面态度是否积极主动。知识共享的氛围、文化的形成都离不开企业所有人积极共享的态度,态度决定一切,

6、只有有了正确的态度,才会有正确的行为。知识共享的态度可以从以下几方面来衡量:参加知识交流会次数、主持技能培训的次数、提出建议被采纳的次数,以及上级、同事和下级的主观评价等。2.知识绩效。是衡量员工知识共享成果的指标,可以有两种方法来评定员工的知识绩效。一是员工知识成果稽核制度,即员工申报了知识成果,上级领导和相应知识管理人员应对其真实性和有效性进行审查评定,确定其业绩和效果。二是由专家计算机联合评价系统来进行评定,如市场营销人员收发了多少电子邮件,给哪些重点客户分发了电子邮件,接收到有效的反馈邮件数量等,采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。这个指标与企业利益直接联系起

7、来。说到底,知识的共享必须要为企业服务。3.知识创新成果。是指员工运用共享知识创新的能力。因为知识共享的最终目的是知识创新,不断地将创新知识运用到企业中去,以增强企业的核心竞争力,所以知识创新成果指标也成为知识共享的重要考核指标。4.团队业绩。前文已述,这种以小组或部门为考核单位,有利于激励组织成员将自己个人的知识与技能贡献出来与他人共享,有利于不同专业背景的知识员工围绕共同目标协同作战。知识共享的考核指标可以纳入到企业的整体考核机制中去,本文建议知识共享的考核指标在对员工的整体考核指标中应至少占到25的比例。以上的知识共享指标的权重建议如表1:表1知识共享考核指标及权重指标权重()知识共享的

8、态度20知识绩效30知识创新成果20团队业绩30当然,针对不同层级的人员,所占权重应有所不同,如对高层级的管理者来讲,团队业绩指标所占的比例应该更高,因为作为领导者,他的主要职责是要调动员工更积极地共享知识,从而创造更大的价值。 三、明确考核评价原则 事前评价与事后评价相结合原则。即要将知识共享前的状态与知识共享后的状态进行比较,从而体现出对知识的贡献程度,不能仅仅以最终考核的绝对绩效数作为考核的依据,而是要有发展的眼光,不断鼓励大家推进知识共享。结果评价与过程评价相结合原则。即对知识共享的考核,既要对其在知识共享过程中的态度加以考核,也要重视最后的知识绩效和团队绩效。简化原则。即在知识共享的

9、考核过程中,不要让员工感到知识共享的考核繁杂,产生负面情绪,要尽量简化步骤,简化过程,易于操作。 四、选择考核评价的方法 考核评价方法一般有量度评价方法和性度评价方法两种:1.量度评价:包括客观量度和主观量度客观量度主要用于衡量有形的可用数量表示的方面,如员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理,比如市场营销人员收发了多少电子邮件,给哪些重点客户分发了电子邮件等。显然,用计算机来辅助知识管理是一种发展趋势。主观量度是将直觉判断转化成数字,如对于收益不确定或很难衡量的知识成果,可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。2.性度评价。对于无法用数量、幅度等表达的指标,采用性度评价方法。性度评价方法只指出程度,其专业术语往往是“充分的”、“足够的”,它更依赖于专业评价人员的直觉判断,是主观的。如对知识共享态度的评价,可采用“非常积极”、“