我国民营企业员工管理的现状与发展

1、众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员 工辞退等方面均有较大的灵活性， 使它在获取和拥有优质人力资源上比其他企业有更大的优 势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开 大门的， 企业在任何时候都可以招到需要的员工， 因此不在乎员工的高流失率， 但在劳动力 市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下， 市场对人才这样一种资源已形成自发的配置， 所 以人才的流动会更加频繁， 企业不可避免地会有人才的流动。 但是一旦员工流动过于频繁便 会给企业造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响可想而知。目前，民营企业员工流动

2、存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员， 这些人具有特有的专长， 有 管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了 客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作 质量， 也影响在职员工的稳定性和效忠心。 如不加以控制， 最终将影响企业持续发展的潜力 和竞争力。一、当今民企员工的管理现状l 、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受多数民营企业存在超时或超强度劳动问题， 计件制工人加班按工作量付酬， 而一些技术 和管理岗位的员工加班， 则常常是象征性地发一

3、些加班工资， 或不发加班工资。 有些企业关 键技术的管理人员，常常 24 小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问， 员工的劳动强度远比其他的企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依 据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有 一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。2、处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上； 大致有两种情况： 一种缺乏有效管理； 另一种则是制度化管理。 缺乏制度的企业处罚是随机的， 制度健全的企业， 其制度条款往往处罚多于奖励。 处罚涉及 工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范

4、等方面。个别企业员工的处 罚扣款达当月工资总额的 1 3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过 多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作 质量和效率反而低于正常水平。 员工长期处在担心被处罚的压力下， 工作不可能愉快， 也不 可能长久，一有机会就会选择离开。3、员工职业生涯计划难以实现一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后， 就会考虑个人的发展机会和前途问题。 每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工， 其职业发展的途径， 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工

5、作过渡， 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。 如果员工发现在企业无 法实现其职业计划目标， 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 在民营企业中， 员 工一般是被聘在某个固定岗位上工作， 很少有机会在不同岗位上变换， 也少有机会从低到高 逐级上升， 这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、 用人制度不完善等 有关系。4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定， 企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展 前途，没有安全感。 另一方面， 企业内部管理混乱、 工作职责不明确、

6、缺乏基本的管理制度， 导致员工无所适从， 不知道应该怎么做才符合企业的要求， 即使努力工作， 也难以获得认可。 这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同 程度地导致员工跳槽， 但整合起来看， 造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到 位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。二、今后员工管理发展对策根据对民营企业管理现状及员工流失的原由分析可知， 要想留住人才， 企业发展， 必须 立足于企业内部的科学管理， 应重新审视企业的管区理念， 构政令政的管理制度，

7、 营造有吸 引力的企业环境， 才能从根本上解决问题， 企业应采取一系列的应对措施， 制定出相应的短 期、中期、长期留人策略。1、从短期来说企业应该采取果断措施，防员工流失于未然。首先，企业应第一时间介入员工流失事件深处，进行果断干预。与员工面对面的交谈， 尽一切努力阻止离职的情况发生。 这种面谈中会出现一些难以解决的问题， 但是会谈的目的 首先是把问题放在桌面上， 然后逐步解决。 如果企业确实在某种待遇方面具有竞争优势， 那 就不大可能会有其他企业提出本企业所不能及的优厚待遇。 只有当这名员工希望改变生活道 路，彻底离开这一行业，企业才可能失败。当然，企业还应表现出诚意来，证明自己有能力 给予

8、员工更好的物质待遇和发展前途。 最后， 在面谈结束前， 仍应要求员工当面打电话回绝 对手企业的邀请。 调查表明， 对于普通员工和普通情况来说， 仅仅初期的步骤就已经足够了。 但如果是企业中高级的重要人员， 就要制定相应的更加具体、 更加个性化的解决方案。 面对 员工流失的行为， 企业大可不必不自信， 坦然对待更能展现出企业宽博的胸怀， 也才能收到 良好的效果。 员工的跳槽对企业来说是损失， 但能坦然对待， 正确处理， 就会变被动为主动， 使跳槽员工成为企业新的财富。其次， 及时及早的收集信息也是减少员工流失的短期解决方法。 对诸如工作满意度、 进 修机会、 薪酬水平、 内部交流的质量以及对管理

9、的信任度等涉及员工利益的主要方面进行资 料收集、分析，对分析结果进行量化，同市场正常情况进行对比，根据反馈结果采取必要措 施进行改进，从而防员工流失于未然。最后， 留人从招聘员工开始， 强调用人首重人品。 通过事后干预来处理员工流失是许多 企业不愿看到的方式， 而留人实际上在企业进行招聘员工的活动中就已经开始了。 国泰航空 公司空中服务总经理 Tom Wright 说：“选择适当的人员承担适当的工作， 是长期成功的根本 保证。”富大公司总裁袁立提出了人才使用“三可原则” ，即可信、可服、可用，贯穿起来就 是良好的品德修养、人际关系；为事业的奉献精神、为企业的服务观念；真正融合到企业文 化中的适

10、用人才。他更好的阐释了用人重品、留人留心这样的战略思想。以往，企业招聘和 评价员工， 首先看重的是能力， 这些固然重要， 但是这种重才能轻人品的用人观往往反映了企业经营理念的滞后，跟不上时代和经济发展的要求。 在“德、能、勤、绩”的考核原则中，把“德”放在首位，足可以说明员工的人品对企 业的发展所具有的重要作用。 随着企业的成长， 重能力轻人品的弊端逐渐暴露出来， 决策管 理层的官僚主义、 主观主义、 员工对工作的不负责任， 就可能使决策和决策的执行出现失误 和错误情况。 这种失误和错误情况所造成的影响在时间和空间中的延长和放大， 会给企业的 秩序和运行带来无法估量的损害， 降低企业的信誉度，

11、 降低企业整体的凝聚力和整合力。 对 企业中忠诚员工的积极性产生消极影响， 甚至对优秀员工产生排挤效应， 降低他们对企业的 认同程度， 出现企业所不愿看到的员工流失现象。 这些忠诚员工的流失则会令企业的长远发 展目标难以实现，这是企业最大的损失。同时，重能力轻人品也会使员工在跳槽的时候，带 走或窃核心技术机密、另立“山头”与原企业恶性竞争等。2、从长期来说，企业应打造理性的企业团队和帮助员工制定长短期的个人职业发展规划， 使个人规划融入企业的规划之中， 形成以人为本的企业文化， 从根本上降低员工流失的可能 性。 用理性打造企业团队。 企业团队是有一群既有个性也有弱点的人聚合而成的利益共同体。

12、他们在共同目标的指引和驱动下， 共同奋斗创造社会财富， 实现个人价值。 企业团队的凝聚 力是企业生存和发展的必要条件， 也是企业对员工吸引力和结合力的统一。 如果企业团队缺 乏凝聚力，人心涣散，一盘散沙，就会使企业组织系统失效，影响劳动集体的组织效力和目 标的顺利实现，丧失企业团队的功能，以致无法维持下去。如果企业团队的凝聚力相当强， 成员们对企业团队具有较强的归属感，自觉关心团队，并愿意为企业承担责任和贡献力量， 成员之间关系融洽，内部沟通良好，就能够促使企业团队齐心协力，密切合作，共同努力实 现集体目标，有利于增强企业团队的生机和活力。用理性打造企业团队应注意以下几点： 第一，不要忽略赞赏

13、的作用。 好胜心人皆有之， 企业的每位员工若都有强烈的进取意识， 这个企业一定充满活力。 人一般都有实现自我价值的愿望， 十分注重领导和社会对自己的评 价认可。特别是有些员工，他们往往能够耐得住寂寞和清贫，却耐不住被别人漠视。他们在 工作中遇到挫折时总希望得到别人关爱， 在困难时总希望的到别人的帮助。 成功时更希望得 到别人的赞赏。所以企业不必吝惜赞赏，有时一句话能胜过万金。但赞赏也应有度，赞赏一 定要起到一定的激励效果。第二， 包容员工的个性。 因为人成长的环境条件以及受教育的程度各不相同， 所以人的 个性也千差万别。 企业领导不能以个性相投作为对下属亲疏取舍的标准， 古今中外不少有成 就者

14、他们都有自己的个性特长。 因此我们应承认人的个性存在差异性； 要有容人的大度， 包 容各种个性的人；要根据不同的个性，扬长避短，合理使用好每个员工；追求各种个性的相 融。 第三，管理者要多承担责任，少争荣誉。在企业团队目标一致的基础上，团队成员之间既有 竞争性也有互补性，个人和组织间互相依存，共同发展。一个组织中由于各人能力有大小， 岗位有高低， 创造的绩效也有多少。 企业应将个人的成就融于组织之中， 使组织和个人同步 发展。 任何时候管理者都应将荣誉让给下属员工， 而自己多承担必要的责任， 这样员工才会 感到对自己的尊重，产生自豪感和安全感，增强对团队的信心和向心力。第四， 与员工进行感情交

15、流。 企业要创造一种愉悦宽松的工作环境， 首先必须对员工尊 重和信任。 企业管理者要将员工视为自己的工作伙伴， 利益与共的手足。 美国的惠普公司堪 称尊重员工的典范， 公司员工间不管职位高低都一律直呼其姓名， 两位创始人也一直坚持这 一习惯，大大增强了企业的凝聚力。 帮助员工制定长短期的个人职业发展规划。 依据马斯洛的需要层次理论， 物质需要是人类 较低层次的需要， 而自我实现才是人的最高层次的需要。 职业发展属于满足人的自我实现需 要的范畴， 因而与物质手段相比它对人才会会产生更大的激励作用。 在美国的惠普公司汇集 着大量素质优秀、 训练有素的科技人才， 他们是企业发展与竞争力的主要源泉，

16、被惠普视为 公司最宝贵的财富。 惠普不仅有丰厚的物质待遇， 而且还帮助每位员工制定令他们满足、 具 针对性的职业发展规划， 向这些员工提供良好的提高、 成长和发展机会。 所以惠普才能更好 地吸引、留住并激励这些高级人才。帮助员工制定长短期的个人职业发展规划， 首先帮助员工借助于各种测试工具及其它手段进 行个人特点的自我评估， 员工根据评估结论结合自身工作环境， 制定出符合自己的职业发展 规划。 然后， 企业拿它与企业未来的发展规划相比较， 当企业对未来需要的预测结果与员工 制定的职业发展目标相符时， 企业可据此帮助该员工绘制出在企业内的发展升迁路径图， 标 明每一次发展前应接受的培训或应增加的

17、经历和能力。 在具体的实施过程中， 企业要不断监 测员工在职业发展方面的进展， 并对其提供尽可能的帮助与支持， 促进其职业发展规划的实 现。 形成以人为本的企业文化。宝洁公司一位高级官员曾对一群北京的高校毕业生说，在她 的公司， 企业会帮助每一位员工规划今后两年， 五年甚至二十年的未来。 这种以人为本的企 业文化对人才的吸引力可想而知。 企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形 成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个 企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。 企业文化的 建设对于企业的生存发展至关重要， 其中企业文化的重要内容就是思想观念， 它决定着企业 成员的思