浅谈新劳动合同法下珠三角中小型制衣企业的人力资源管理对策

1、浅谈新劳动合同法下珠三角中小型制衣企业的人力资源管理对策    摘 要中华人民共和国劳动合同法的实施,使企业的人力资源管理工作面临巨大挑战。本文以此为出发点,结合珠三角中小型制衣企业的实际情况,从企业管理理念、管理制度、招聘方法、分配方案等方面对新劳动合同法下的人力资源管理对策进行了论述。关键词劳动合同法；中小型制衣企业；人力资源管理对策中图分类号D922.52 文献标识码A 文章编号1005-6432（2011）27-0170-02中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）的出台,对企业的人力资源管理带来了深远的影响。我国的一些中小企业,特别是广东

2、珠三角地区劳动密集型的中小型制衣企业,在劳动合同法实施后,遭受到了极其巨大的打击。企业的用工成本增加了,劳资关系有了新的变化,人力资源管理模式也有了新的要求。企业必须构建既适应新的法制环境,又符合自身行业特点的人力资源管理体系,使劳资关系更加和谐,从而实现企业的可持续发展。为此,笔者提出以下几方面的建议。1 转变管理理念珠三角地区的中小型制衣企业,大部分是传统的家族式经营企业,管理理念多以管理者为中心,对员工缺乏足够的重视。新劳动合同法对劳动者权益保护有所加强,促使劳动者维权意识的觉醒,加上新法鼓励企业建立稳定和谐的劳资关系,在这种情况下,企业必须扭转陈旧的管理观念,树立起以人为本的管理理念。

3、以人为本的管理,就是建立以员工为中心的管理,在人力资源管理的方方面面尊重员工、重视员工的需要,不断改善员工的工作环境,同时给员工提供技能培训和发展机会,使员工不仅可以通过劳动获得应有的报酬,而且还应该让其享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。企业与劳动者形成共同发展的利益共同体,才能达到双赢。2 规范管理制度2.1 员工共同参与管理制度的制定目前,珠三角地区中小型制衣企业的管理制度一般由公司所有者单独决策。要做到人本管理,就必须让员工参与到企业的管理当中,让员工充分发挥主人翁精神,提高员工对企业的归属感。劳动合同法也规定了：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、

4、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此,让员工参与企业管理制度的制定,一方面使员工对企业更有归属感,减少人才流失；另一方面也符合新法的规定。2.2 进一步完善管理制度体系现阶段,珠三角地区的中小型制衣企业由于规模有限,加上家族式经营,管理比较随意,缺乏系统的管理制度。对于部分已有的规章制度,也缺乏必要的执行力。这种状况严重阻碍了企业的发展,也难以适应新的法制环境。要改变这一现状,就要花大力气,进一步完善企业的管理制度体系。首先,

5、在制定企业内部的各项规章制度的时候要注意制度的合法性,确保相关规章制度符合劳动合同法等法律规定。原规定如有与劳动合同法精神相违背的条款,就必须对现有的条款作出相应修改。其次,要完善企业内部各种人力资源管理的规章制度,如员工手册、员工流动规定、劳动合同的订定和解除规定等。劳动合同法强调企业必须与员工签订书面合同,因此,企业必须把合同的签订作为常规管理制度严格执行。对没有及时续签或终止劳动合同而形成的事实劳动关系进行及时整理,逐步建立健全的劳动合同管理制度,实现对劳动合同签订、续订、变更、解除以及终止等动态管理。另外,由于劳动合同法规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。

6、因此,企业各种制度的建立、资料的归档都要通过“有纸化办公”来操作。再次,劳动合同法规定企业不能随意解除与员工签订的劳动合同,否则,将要支付经济补偿金。在这种情况下,企业更应该制定完善的管理规定,编制每个岗位的工作职责,员工如果违反了管理规定,企业才有合理依据解聘员工。否则,哪怕员工工作失误,给企业造成损失,企业也没有解聘员工的制度支持。3 改进招聘方法由于新法实施以后,企业解聘员工或者终止劳动合同的成本非常高,企业招聘员工的难度增大。因此,对于企业来说,建立一套科学有效的招聘方法十分重要。3.1 做好岗位需求分析,降低用工风险新法倡导建立长期稳定的劳动关系,企业不能随意解聘员工,劳动合同期满以

7、后企业不与劳动者续签合同也需要支付经济补偿金,连续签订两次固定期限的劳动合同后还应该与之签订无固定期限的劳动合同。因此,选择企业真正需要的人才,是企业招聘工作的重中之重。企业要针对每个岗位的工作特点,结合企业的发展需求,做好详细的岗位需求分析。在具体的招聘工作实施的时候,做到有章可循。3.2 清楚了解应聘者情况企业在录用员工之前,应对员工的情况了解清楚,尤其是其劳动关系状况。劳动合同法规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应承担连带责任。因此,在招聘的时候,除了要求应聘者提供学历、技能等方面的证明材料之外,还应当要求对方提供已和原单位解除劳动

8、关系的证明,并签字确认,以防范日后的赔偿风险。3.3 严格履行录用前的告知义务劳动合同法规定,“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。”为了避免日后出现劳资纠纷,企业必须在签订劳动合同前告知员工上述内容。在员工入职时,应要求员工书面声明并签字确认已知悉上述内容,或将上述内容作为劳动合同的条款。否则,发生劳动争议时往往难以举证,致使企业陷入被动的

9、境地。4 优化分配方案劳动合同法出台后,员工单方面解除劳动合同的代价大大减少了。新法规定职工享有预告辞职的权利,试用期内的职工只需提前三日、其他职工只需提前三十日书面通知用人单位,职工就可以解除劳动合同。劳动合同法规定只有在两种情况下,劳动者单方面解除劳动合同才需要支付违约金,其他情况下企业不得在劳动合同中约定由劳动者支付违约金。一是劳动者违反保守商业秘密和竞业禁止规定；二是企业有正规发票证明企业对员工进行了培训。此外,劳动合同法还规定职工还享有即时辞职的权利,即在用人单位有法定过错的情况下职工可以不用提前预告就单方解除合同。可见,劳动合同法实施后,员工提前解除合同十分容易,而且承担的责任较少

10、,这给许多企业的运作和发展带来了困难。因此,如何稳定员工队伍、如何有效防止人才流失成为企业的一大挑战。企业只有不断完善自我,优化分配方案,建立多渠道、多层次的激励机制,才能稳定员工队伍,构建和谐的劳资关系,使企业走上良性发展的轨道。4.1 增加资历工资在新的法制环境下,优秀员工的流动自由度更大了,要吸引和留住优秀员工,企业的薪酬应该更具竞争力和公平性。因此,企业为留住员工,应该在工资结构当中增加资历工资这一项,并形成资历级别计算薪酬的办法,拉大每级资历工资的幅度。如果员工辞职后重新回到企业,资历工资将重新计算。这将能有效控制企业员工的流动性。4.2 合理设计薪酬增长制度为提高薪酬的竞争力,充分

11、体现劳动价值,企业应有合理的薪酬增长制度。一方面,根据当地行业的平均工资水平、当地的物价增长水平,劳动力市场的供求关系,及时调整薪酬水平；另一方面,对于企业内部的不同岗位,应结合员工的资历水平、工作技能、工作强度等设计合理的薪酬增长制度,开通员工的薪酬增长渠道。4.3 增加个性化福利发放目前,大部分企业的福利发放主要是与节假日挂钩的,例如春节补贴、劳动节补贴、国庆节补贴等,难以体现个性化的人文关怀。珠三角地区制衣企业的员工大部分来自外地,企业应该对员工的生活更加关心,让员工在外地打工也能感受到企业的关怀,把企业当做是一个大家庭,从而在感情上留住员工。因此,企业应采取节假日福利与个性化福利相结合

12、的方式发放福利。例如企业可以为当月生日的员工送上一张生日贺卡和一些小礼品,如饼券、购物券等；员工结婚或者子女出生的,送上祝福和个性化的小礼品等。这种不起眼的关怀,其实员工是非常在意的。如果企业能重视这些小细节,那么将对构建一个和谐温暖的企业环境大有裨益。5 结 论劳动合同法的出台对珠三角地区劳动密集型的中小制衣企业的人力资源管理提出了新的要求,企业要转变管理理念,实施人本管理,规范管理制度,改进招聘方法,优化分配方案,不断完善企业的人力资源管理。只有这样,才能使企业在新的法制环境下实现可持续发展。参考文献:1李援.中华人民共和国劳动合同法解读与适用M.北京:人民出版社,2007.2何娟.人力资源管理M.天津:天津大学出版社,2000.3郑桥，姜颖.劳动合同法的实施对我国劳动关系的影响J.新视野,2008(1).作者简介李婕莹(1982),女,广东佛山人,顺德职业技术学院助教,研究方向：企业管理、高职教育等；李鑫磊(1982),男,黑龙江哈尔滨人,双学士,研究方向：管理科学与工程。