战略人力资源管理对组织绩效的多层次调解机制

1、战略人力资源管理对组织绩效的多层次调解机制在不了解高绩效工作体系 （ HPWS 和组织绩效之间的复杂性与情境的情况下 , 很 难理解他们之间的关系。在组织中 ,如果员工们感知到组织 （实施的 ）人力资源 的职 能和程序对他们有利 ,通常会更加努力地投入到工作中。之前的研究表明, 实际的人力资源管理职能的作用并不存在于这些职能中, 而是来自于员工从工作 经验中得到的对这些职能的认知。为了支持这个观点 , 战略人力资源管理学者认 为, 员工的成果是人力 资源系统和公司的绩效之间的一个重要的中介机制。然而,以往的实证研究对 HR 和绩效指的关系通常从管理的角度出发 ，假定经 理的 观点与员工的感知一

2、致。 有趣的是 ,最近的研究对这种管理观点提出了挑战 , 认为与经 理所报告的相比 ,由于员工可能在人力资源系统上有不同的经验,因此 员工的看法很重要。此外 ,如果不理解它们之间的复杂性和背景 ,这种关系就很难 去理解。本研究考察 了高绩效工作体系 （HPWS 作为一个单一的指标 （系统）， 在单 元以及员工层级中是 如何运用黑盒调节机制影响单元绩效的。正如 HR 作为一个体系 ，对公司业绩的影响从根本上看是一个多层次的现象，因为它最初被设计为一个较高的水准 , 需要让个体层级去实践 , 然后由此进而影 响单 元层级的绩效产出。 因此, 在战略性人力资源管理环境中 , 将宏观和微观两种 方法结

3、 合是非常重要的。本文试图回答两个主要的研究问题。首先，高绩效工作体系（HPWS的实施将如何影响单元绩效 ？第二,员工如何看待实施已实施的高绩 效工作体系（HPWS及其对组织绩效的影响？虽然大多数关于高绩效的HR（ HRHP）的职能和绩 效之间的研究都表现出其具有相关性 , 但越来越多的文献已经开始质 疑高绩效的 HR（HRHP 对绩效的影响。相对来说 ，战略人力资源管理 （ SHRM 研究尚未明确地指出个人和小组 /单元 层级 在许多方面可能会经历并响应组织的人力资源职能 （作为一个系统 ）。本论文 的目的 是探讨已实施的 “高绩效工作体系 （HPWS ”） 实践是如何对与黑盒多层级的 调解

4、 机制相关的单元绩效产生影响。其次 , 也探讨了员工是如何看待已实施高绩 效的工作 系统 , 以及他们对单元的绩效会产生什么影响。再次, 集体人力资本 （CTC） 是否会影响已实施高绩效的工作系统的职能与单元水平的单元绩效之间的关系 ? 本文以资源 基础理论（RBV）和概念上融合了 Nishii和Wright的多级模型为依据，提出并测试了 一个多层次模型 ， 并测试了这些实施高绩效工作体系 （HPWS 的调节机制是如何对单元绩效的产生影响为了验证所提出的假设 , 使用多层次结构方程模型 （MSEM 和多层次调节分析 进 行了探讨 ,其中，低层次变量 （感知 HPWS 只能）被清晰地分为组内和组

5、间部分 , 这样 就能使整个关系定为一个二阶结构方程模型。 从中国“四大”银行的分行经 理和员工 的调查问卷中收集数据。 总共对 181 位经理和 504 员工进行了问卷调查。 数据使用 SPSS社会科学统计包），AMOS version-21,和M-plus （统计软件包）7.0版本（Muth 缶和 Muth 缶 2010 ）进行分析。本研究采用多层次的调解方法来阐述一个特定的 2-1-2 类型的多层次调解 分析, 正如最近熟知的浴盆模型。在这个模型中 , 高绩效工作体系 （HPWS 与单元绩 效（部门 级测量 ） 之间的间接关系是通过集体人力资本 （在分行层面 ）和感知高绩 效工作机 制

6、（在个体层面进行 ）来测量的。 2-1-2 的多层级调解模型将测量误差分 为相关的 员工和部门级来确保更准确的估计多元关系。 将高绩效工作体系 （HPWS ） 运用于中 国四大银行的研究分析很少 , 但有必要区别对待高绩效工作体系 （ HPWS ） 的微观和 宏观层面的影响。此前, 这个研究主要是通过单一层面的调节方法去检验影响高绩效工作的关系,因此，可能忽略了这样一种可能性 , 高绩效工作体系 （HPWS 和单元绩效可以从 雇员的 角度作多层次的分析。 由于这样的研究没有考虑到同一组织内的员工之间 的相互依存 关系 , 因此无法解决误差的潜在来源。这项研究的主要发现可总结为 三点。首先 ,同

7、一 层面上 ，实施高绩效工作体系（ HPWS 来考核经理的做法和实施高 绩效工作体系（ HPWS 来考核员工的做法应该相互独立开 , 不一定要一致。本研究发现 , 在分行层级中 , 实施高绩效工作机制的做法与员工感知呈正相 关, 但相关性很弱 ，这表明员工从 HR 系统中所感知到的体验与经理不一致。一般 而言,部 门经理积极实施高绩效工作体系 （ HPWS ）员工就能感受到相当高水平的 高绩效工作体 系（HPWS。其次，本研究借鉴企业的资源基础理论，将CHC变量纳入 中国银行业企业 研究结构的中 ，揭示了以往被忽视的高绩效工作体系 （HPWS 与单 元绩效关系的黑匣 子。先前对SHRM勺研究使

8、用资源基础理论 （RBV）暴露HC作为高绩效工作体系 （HPWS ）（ HPW 和绩效结果有直接关系。这项研究表明 ,CHC 部分调解了已实施的高绩效工作体系 （HPWS 和单元绩效 （感 知单元绩效和感知市场绩效 ）之间的关系。这些发现支持资源基础理论 （RBV） 认为 HC 是对（单元 ）绩效有积极影响的关键资源这一观点。这个结果有助于现有 的 SHRM 文献, 因为 CHC 勺作用很少被明确地作为高绩效工作体系 （HPWS 与分支机 构和整体 组织水平之间关系的中介。第三 ，对于 HPW 与绩效之间的关系 ， 使用 2-1-2 多层次调 解方法探讨个人层面上感知到的 HPW 极少被研究。这项研究表明 , 员工感知的 HPW 部分调解了经理实施的 HPW 和单元绩效 （感 知 单元绩效和感知市场绩效 ） 之间的关系。此外 , 虽然本研究揭示了管理者实施的 HPW 的普遍存在的自上而下的效应 ，但我们通过提供新