自考人力资源开发与管理大题

1、精选优质文档-倾情为你奉上 第一章人力资源概述三 名词解释1. 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础2.劳动力资源：劳动力资源指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。3.人力资本：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本人力资本。4.专门人才：专门人才是指至少具有精通某一专门领域的知识、技能的人才。各类职业学校、各类大中专院校和综合性大学都是培养专门人才的。 四 简答题1. 人力资

2、源的特征（一）人力资源具有生物性和社会性双重属性（二）人力资源具有智力性（三）人力资源具有能动性（四）人力资源具有再生性（五）人力资源具有时效性（六）人力资源具有共享性（七）人力资源具有可控性（八）人力资源具有变化性与不稳定性（九）人力资源个体具有独立性（十）人力资源具有内耗性（十一）人力资源具有主导性2. 影响人力资源质量的因素 遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素3. 人才的各种含义人才其实就是人力资本的表现形式，人力资本又是知识资本的实现形式，即人才=人力资本=知本家人才属于资本范畴，往往通过知识来体现人才是由两部分组成：一是相应的知识，二是运用这些知识的操作过程，把所拥有的知识和技

3、术，和市场运营结合起来，为社会和市场带来效益，并在此同时提高自己能力的人，才算是人才。4. 人力资源开发与管理的内容（1） 人力资源的开发和管理理论（2）人力资源配置（3）人力资源使用与管理五 论述题1. 试述评论人才资源的若干指标（1）人才资源率（2）人才资源丰度（3）人才资源的人口密度(4)人才资源的职工（从业人口）密度 (5)人才资源流动率。(6)人才经济系数 (7)人才效率（效益）(8)高级人才密度 (9)人才资源当量(10)人才密度系数（11）经济增长同人才增长的正相关2.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要

4、实施一整套切实可行的人力资源战略目标与对策：1） 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和利用。2） 降低人口自然增长率，实现适度人口目标人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切实有效的政策措施。3） 增加就业机会，实现充分就业目标失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施是：a 增加就业机会，实现充分就业目标

5、b 利用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和第三产业，促进系统企业健康发展。c 发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。d 选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；e 控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力优势。f  建立劳动力市场，促进劳动力市场在自由流动中的优化配置。g 扩大国际贸易，发展劳务出国流动。4） 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。越是经济落后，越是要发展教育和科技。第二章人力资源开发与管理理论三 名词解释1人力资源投资: 人力资源投资，是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。2.

6、人力资源投资收益：指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。3.系统优化原理：系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的的过程4.能级对应：人于人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人力使用的合理程度；不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；人的能级具有动态性、可变性与开放性；人的能级必须与其所处的管理级次动态对应5.系统动力原理：系统动力原理在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，可以激发人的工作热情，从而提高工作绩效6

7、.反馈控制原理：是指在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。7.弹性冗余原理：弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。四 简答题1.早期人类资本理论的基本观点（1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。（3）教育投资是人力资本投资的主要成分。（4）人力资本理论是经济学的重要组成部分。2.“经济人”假设的管理措施 管理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务方面，而对于人的感情和道义上应负的责任，

8、则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的感情。从这种观点来看，管理就是进行计划、组织、经营、指导、监督，这种管理方式叫作任务管理。 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。 在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。3.社会人的主要特征（1）社会需要是人们工作的主要动机，通常，人们要求有一个良好的工作氛围并与同事间建立良好的人际关系。(2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，人们必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。 (3)非正式

9、组织有利于满足人们的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人们有更大的影响力。（4）人们最希望得到领导者的承认，并满足他们的社会需要4.人力资源投资的作用 人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。 （2）人力资源投资能够提高经济活动的效益。 (3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步5.人力资源投资的特点（1）人力资源投资具有高收益性。（2）人力资源投资具有高风险性（3）人力资源投资存在较多的非货币计量因素6.人力资源投资

10、收益的特征（1）短期时效（2）具体目的性（3）可计量性五 论述题1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力资本投资而获得，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它主要表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等等。（4）既然人力是一种资本，无论对个人还是社会，其投资必然有收益。即人力资本可以带来利润。2.试述“经济人”假设的主要论点（1）

11、人具有经济和物质需求，因此通过经济诱因就可以促发人的动机(2)履行职务的人是被动，如果不提供外在的诱因，人们就不会做出有利组织的行动(3)人的天性是懒惰的，并且不愿意担负起什么责任(4)组织中的成员以个人行动为主，而个人之间是互相孤立的(5)通过外部调整和控制诱因，就可以操纵人第三章 公司人力资源规划三 名词解释1.人力资源规划：是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。 2.人力资源总体规划：人力资源总体规划是人力资源管理活动的基础，是以企业战略目标为基础，对规划期内人

12、力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。3.人力资源业务规划：人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。它是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现4.公司文化：企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知5.人力资源信息系统：指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。 6.人力资源需求预测：是指公司为实现既定目标对未来所需员工数量和种类的估算。 7.人力资源供给预测：是指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力

13、资源补充来源情况的预测。四 简答题1.人力资源规划的作用（1）有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。（2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。(3)有利于人力资源管理活动的有序化(4)有利于调动员工的积极性和创造性(5)有利于控制人力资源成本(6)合理的规划利用有限的人力为企业单位创造价值和利益。2.人力资源总体规划的主要内容（1）阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。（2）阐明人力资源方面有

14、关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。(3)确定人力资源投资预算。总之，人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原则。3.人力资源业务规划的主要内容1)职务编制计划 2）人员补充计划 3）减员计划 4）人员流动计划 5）人员晋升计划4.公司人力资源信息系统放入功能：（1）人力资源信息系统中存储的人员基本信息以及关于企业的基本信息将成为制定并执行人力资源规划的重要依据。（2）人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。（3）人力资源信息系统一般包括了人员基本状

15、况、人员安置、训练与发展、评估、薪资和安全与卫生的信息，管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料5.影响公司人力资源需求的因素（1）技术、设备条件的变化。（2）企业规模的变化。（3）企业经营方向的变化。（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。6.趋势外推法的步骤1）选择相关变量。2）分析相关变量与人力资源需求的关系。3）计算生产率指标。4）计算所需人数。五 论述题1. 论述人力资源规划工作的主要内容人力资源规划的内容主要有总体规划和业务规划：1）人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关的

16、重要方针、政策和原则：a)阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人类资源配置的总框架。b)阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。c)确定人力资源投资预算。2）人力资源业务规划，指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。主要包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。a)职务编制计划：是根据公司发展的需要，制定公司经营活动需要设立什么职务，设立多少个职务，每个职务需要多少人，每个职务需要什么条件的计划。b)

17、人员补充计划：是公司根据组织运行的实际情况，对公司中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是公司吸收员工的依据。c)减员计划：一些可以预见的因素造成的减员，近年来，市场竞争加剧，产品更新加快，减员成了提高公司竞争力的一个重要手段。d)人员流动计划：员工在未来职位上的安排和使用，是通过公司内部人员有计划的流动来实现的。e)人员晋升计划：是根据公司的需要和人员分布情况，制定员工的提升方案。2. 试述影响公司人力资源规划的外部环境和内部环境外部环境：外部影响公司人力资源的因素组成了人力资源的外部环境外部因素包括劳动力、合法报酬、社会、工会、股东、竞争、顾客、

18、技术以及经济等。每个因素无论是单独地还是相互联系在一起均能对人力资源经理的工作造成压力。因此人力资源经理必须经常尽力地识别和考虑这些因素带来的影响。内部环境：内部环境也给人力资源管理施加了相当大的压力。那些从内部影响人力资源管理的因素构成了内部环境。公司的目标、政策、公司文化、高层经理的管理方式、员工、非正式组织、其他组织机构和工会等都是重要的内部因素。这些因素对决定人力资源管理和组 织内部其他部门间的相互作用有重要的影响。这种相互作用对组织的整体生产效率有很大的影响，因此使这种相互作用成为实现公司目标的积极有利因素对公司来说，是至关重要的。3 试述公司内部人力资源信息包括的内容 1)自然状况

19、信息2）知识状况信息3）能力状况信息4）阅历及经验信息5）心理状况信息6）工作状况信息7）收入情况信息8）家庭背景及生活状况信息9）职务信息10）培训信息第四章 工作分析与工作设计三 名词解释1. 工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。2. 工作描述：职务名称、职务范围、向上对谁负责、向下对谁授权、工作目标、职责、工作环境、其他关于职业开发、晋升和奖励标准、其他合理的职责。3. 工作说明书：工作说明书，又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明4.

20、 职务说明书：可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。5. 工作设计： 根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。四 简答题1. 工作分析的主要方法（1）问卷调查： a.结构性问卷  b.非结构性问卷（2）观察法。（3）面谈法 （4）工作日志法（5）关键事件法2.工作分析的具体内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。对工作内容的分析是

21、指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。3.工作设计需要考虑的因素1）组织因素a专业化 b工作流程 c工作习惯2）环境因素 a人力资源 b社会期望3）行为因素 a自主权 b多样性 c任务一体化d任务意义e反馈4.工作设计的主要方法（1）工作扩大化（2）工作轮换（3）工作专业化（

22、4）工作丰富化五 论述题1. 试述职务说明书编写的主要项目一般包括以下项目：工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境，包括工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明2. 试述工作设计的主要内容3. 1）工作内容2）工作职能3）工作关系4）工作结果5）工作结果的反馈。第五章 公司人员招聘三 名词解释1.人员招聘：是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 2.面试：是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活

23、动。3.心理测验; 是对行为样本组的测量，通过观察被测量者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的 心理特征进行客观推论的一种科学方法。四 简答题1. 人员招聘的原则（1）公平公正选择（2）双向选择原则(3)因职择人原则(4)效率优先原则2. 劳动合同订立原则（1） 合法原则（2）协商一致的原则（3）合同主体地位平等原则（4）等价有偿原则3. 面试的种类（1） 结构化面试(2)无领导小组讨论(3)半结构化面试（4）情景面试（5）问卷面试五 论述题1.试述劳动合同的主要内容1）当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等2）签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款3）劳动合同的期限4）双方的责任、一屋5

24、）劳动报酬，包括工资、奖金等6）劳动保险及福利待遇7）变更和解除劳动合同的条件8）不履行合同规定时，双方应承担的责任9）双方一致认为必须特别规定的其他条款10）劳动合同的生效期，证明人及签字盖章等2.试述内部招聘的优缺点优点：（1）组织和员工之间相互比较了解（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员（3）成本低 缺点：（1）易导致近亲问题（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结（3）易引发后续问题（4）过多的企业内部招聘会使组织封闭（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象3.试述外部招聘的优缺点 优点:（1）人员选择范围广泛（2）外部招聘有利于带来新思想新方法（3）大大节约了培训费用 缺点：（

25、1）外部招聘选错人的风险比较大（2）需要更长的培训和适应阶段（3）内部员工可能感到自己被忽视(4)外部招聘可能费时费力，内部招聘在以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回第六章公司人力资源配置三 名词解释1. 人力资源配置：人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜才能发挥最好效能2. 计划配置：计划配置就是由政府按照预定的计划，通过行政手段将社会资源分配到各个部门3. 人力资源的边际效益：指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放

26、所获得的收益。四 简答题1.人力资源配置研究的内容A研究测算劳动生产率B研究提出员工选聘方案C研究测算职工工资和福利费用D研究制定合理的工作制度与运转班次E确定各类人员应具备的劳动技能和文化素质2.人力资源配置的原则1)个体素质与岗位要求对应的原则。2)群体结构的合理化原则。3)效益原则4)充分就业原则5)合理使用原则6)提高效率原则3.人力资源配置互补原则的内容就是要把具有不同技术特点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起，具体来讲就是通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理与心理素质的互补来达到群体结构的合理化。五 论述题1. 试述人力资源配置的原则与目标原则：1）能级对应: 合

27、理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应2）优势定位 :人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势

28、和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3）动态调节 :动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。4）内部为主:一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单

29、位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。目标：利益最大化第七章 公司员工考评三 名词解释1.员工考评：是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力

30、资源管理决策的管理活动与过程。 2.360考评法：也称为全方位反馈评价或多源反馈评价被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。3.要素评定法：也称功能测评法、这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。是在等差图表法的基础上形成的。4. 关键事件法P227是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。 四 简答题1. 员工考评的原则三公原则、量化原则、整体原则、主动原则、激励原则、事实原则2. 员工考评的内容1）品行考评2）能力考评3）行为考评4）结果考评5）适应性评价3.员工考评结果反馈的原则1) 反

31、馈应当是全面性的。2) 建立友好的考评会谈气氛3) 让员工本人先对个人的工作进行自我评价4) 反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见5) 以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈4.员工考评中的错误倾向1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对人不对事五 论述题1. 试述员工考评的作用1） 改进绩效2）提高个性化培训3）激励员工4）人力资源调配5）调整薪酬2. 试述要素评定法的优缺点也称功能测评法、这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。是在等差图表法的基础上形成的。优点：考评的内容比较全面；做到了定性评估和定量评估相结合；体现了多角度、立体化的评估原则；用计算机处

32、理测评结果，手段比较先进。缺点：烦琐复杂；评估标准的说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向；与等差图表法相比费时费力。第八章 公司薪酬管理三 名词解释1. 薪酬：薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分2. 年薪制：是以企业生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营结果发放风险收入的报酬制度3. 计点法: 是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。然后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数

33、转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。四 简答题1. 薪酬的实质是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。是劳动或劳务的价格表现。 2. 薪酬管理的基本要求(准则)1） 公平原则2）竞争原则3）激励原则4）合法原则5）战略原则3. 工资制度设计的方法1)职位排序法2）职位归为法3）计点法4）因素比较法5）技能工资制的操作方法6）能力工资制的操作方法五 论述题1. 试述实施员工福利时应注意的事项1）合理设计企业福利目标2）福利计划与薪酬计划相配套3）要做好福利成本核算工作4）注重个性化福利设计5）加强福利调查与沟通6）做好福利实施中的管理工作第九章 公司

34、人力资源保护三 名词解释1.劳动保护：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产过程中消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。2.劳动关系：是指在现实社会劳动过程中，劳动者与所在单位间的社会劳动关系3.劳动合同：是劳动者和用人单位之间确立，变更和终止的劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，指挥，监督下提供有偿劳动协议4.劳动争议：也称劳资争议，是指劳动关系当事人之间，由于薪酬，工作时间，福利，解雇等其他待遇的工作条件主张不一致所产生的纠纷5.社会保险：是国家依法建立的面向劳动者的一项社会保障

35、制度，它由政府单位和个人三方共同筹资，目标是保证劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失支劳动能力从而失支工资收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以此解除劳动者的后顾之忧。6.劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。四 简答题1. 社会保险包括的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。2. 劳动者权益保护的范围1)就业年龄2）劳动者应享有的权利和应履行的义务3）未成年工和女职工4）劳动者最低工资标准5）对延长工作时间而支付工资报酬6）有关职工伤亡和职业病的

36、确定及处理3.劳动保护的内容劳动时间、劳动安全技术、劳动卫生、女职工和未成年工的劳动保护4.劳动争议处理的原则1）着重调解及时处理的原则2）在查清事实的基础上依法处理的原则3）当事人在适用法律上一律平等的原则。五 论述题1. 试述我国现行的社会保障的主要内容五大范畴构成：社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置、国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障。第十章 公司人力资源开发三 名词解释1. 人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动四 简答题1. 人力资源开发的规律1)人力资源的开发水平决

37、定着物力资源开发利用的程度2)人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升。3)人力资源的开发永无止境第十一章 人力资源开发的途径与方法三 名词解释1.自我形象：是一个人在潜意识水平上的自我认识和想像，是自己对自己的所有看法和评价的累积。 2.疲劳：是人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。3.工作节律：是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关四 简答题1. 人力资源的自我开发 1) 勤于学习是自我开发的根本途径2) 调查研究是自我开发的重要手段3) 掌握信息是自我开发的必要条件4) 开发自我的组织保障2.创造者的心理特征1）坚持 2）开放3）自信4）发散性思维5）逆向思维6）双性化思维7）快速处理信息的能力8)想象别样世界的能力9）快速解决问题的能力10）类推性思维五 论述题 1. 试述心理开发的方式方法第一， 要学会站在整体的高度上看问题。如果一个技术人员只关心自己开发的产品的各项技术指标，那么他也只能做点技术开发实务工作；而他一旦能开始考虑这个产品能给公司带来的多少利润、能否与公司其他产品形成一个良好体