“80”后知识型员工的激励

1、精选优质文档-倾情为你奉上“80后”知识型员工的激励摘要：自从20世纪80年代出生的一代人逐步走上工作岗位，“80后”成为知识型员工的重要组成部分。“80后”的成长环境与前几代人有着明显差异，这也导致他们和前辈在个性特征、价值观念等方面有着明显的不同。本文分析了“80后”知识型员工的内涵和特点，并结合中外知识型员工激励因素的对比研究，提出了我国“80后”知识型员工的主要激励因素。最后，提出了对“80后”知识型员工有效激励的对策和建议。关键词：“80后”；知识型员工；激励因素在知识经济时代，知识资本、人力资本已成为企业的核心竞争力，而核心竞争力的提升最终要落实到知识的载体-知识型员工上。在企业对

2、知识型员工进行激励的过程中，由于以往关于员工激励的研究具有一定的时代背景，主要研究对象大都为1980年以前出生的群体，而“80后”一代与80前存在着很大的差异，他们的工作态度正在改变，激励方式也在改变1Anderson, K. Managing Knowledge Workers: Unleashing Innovation and Periodicity J.Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 2003, 8(1):93-95，对于企业来说，知道怎样对不同年代的知识型员工进行激励非常重要，企业需要对新一代的知识型员工有更多的

3、了解，这样才能对他们进行更为成功、更为有效的管理和激励2Hansford, D. Insights into managing an age-diverse workforce J. Work span, 2002, 45(6):48-54。因此，研究“80后”员工的个性特征和激励因素，据此提出相应的员工的激励方法就显得尤为重要。一、“80后”知识型员工的内涵和特点1.“80后”知识型员工的内涵“80后”是指依法执行计划生育后所出生的一代人的代名词。知识型员工，这一概念是由美国著名的管理大师彼得德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是

4、个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理。然而，随着知识经济时代的到来，知识型员工的外延己经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。2.“80后”知识型员工的特点对“80后”知识型员工的特点的分析，需要综合考虑知识型员工群体的特点，并结合“80后”知识型员工的职场特质。国内外对于知识型员工的特点都进行了广泛的探讨，以下我们介绍加拿大的著名学者弗朗西斯·赫瑞比以及国内彭剑锋、张望军的研究成果。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比(1999)认为知识型员工相对于一般员工具有7个主要特征：3弗朗西斯赫瑞比(加)，郑晓明译

5、.管理知识员工M.北京，机械工业出版社，2000: 146-188独立性和自主性；劳动具有创造性；工作过程很难直接监控；劳动成果难以衡量；较强的成就动机；蔑视权威；有很强的流动意愿。国内著名专家彭剑锋，张望军(1999)针对我国的知识型员工的个性特征进行了大量研究，并将其特点归纳为以下5个方面:4彭剑锋.张望军.如何激励知识型员工J.中国人力资源开发.1999,(9):12-14.知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识；他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5-8小时，每周工

6、作5天；他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。我们可以把“80后”知识型员工的特点归纳为：强烈的自主化意识；对企业的忠诚度低，流动性较强；明确的自我发展需要；高度重视成就激励和精神激励。二、“80后”知识型员工的激励因素研究“80后”知识型员工的激励问题，首先要研究的是其激励因素，即哪些因素能够真正满足员工的心理需求，调动员工的工作积极性。对“80后”知识型员工激励因素的分析，需要综合考虑知识型员工群体的激励因素，并结合“80后”知识型员工的特点。从中外学者有关知识型员工激励因索研究中，我们选取了以下三种模型:1.玛汉·坦姆仆模型。知识管理专家玛

7、汉·坦姆仆（1989）经过大量研究认为，激励知识型员工的前四个因索分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)，金钱财富(约占7%)。2.安盛咨询公司的知识型员工激励模型。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳人利亚、美国和日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因索。名列前5位的激励因素分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策5Future Work(1994)转引自安盛咨询公司的研究报告:Workforce of the 21st CenturyR.1998。3.我国本土化的知识型员工主

8、要激励因素排序。张望军和彭剑锋2001年对我国知识型员工主要激励因素调查中，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、以及有保障和稳定的工作（6.52%）6张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J.科研管理，2001(6)：90-96。通过国内外对于知识型员工激励因素的调查显示：报酬、个体成长、工作性质/有挑战性的工作、业务成就/提升等是知识型员工的最主要激励因素。彭剑锋、张望军(2001)对知识型员工激励因素进行了中外比较研究，可以看出玛汉·坦姆仆模型、安盛咨询公司

9、模型和彭剑锋研究结果的差异性(如表1所示)。结合前面所述的知识型员工的激励因素和“80后”员工的特点，笔者认为“80后”知识型员工的激励因素主要体现在个人成长、工作报酬和奖励、工作氛围和团队合作四个方面上。知识型员工激励因素模型第一位第二位第三位第四位玛汉坦姆仆模型个体成长工作自主业务成就金钱财富安盛咨询公司模型报酬工作的性质提升与同事的关系彭张模型工作报酬与奖励个人的成长与发展公司的前途有挑战性的工作表1 中外对比研究三、对“80后”知识型员工有效激励的思考对“80后”知识型员工实行怎样的管理激励模式？由于各个企业的生命周期、内外部环境、组织结构、80后知识型员工的复杂性等因素的存在，使得“

10、80后”知识型员工的激励不可能有一个统一的范式。笔者提出以下建议，以有效地激励“80后”。1.完善企业薪酬体系薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效地激励手段。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业和员工“双赢”的目的。2.建立完善的教育培训机制管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的教育与培训是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种教育与培训也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业就需要建立完善的教育培训机制，使员工能够在工作中及时了解和学习最先进的科学知识与技术，不断更新知识结构，从而为其拓展职业发展空间。3.重视企业工作氛围，实施企业文化激励“80后”非常看重良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈，他们渴望和谐的工作环境和容易相处的同事。因此，企业需要树立和谐友好的工作氛围，保证上下级以及同事之间有通畅的交流与沟通