公司人力资源结构分析报告0

1、人力资源结构分析报告前言：公司已经历了七年的发展历程，其开发的房地产项目在本土房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、人员执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在和我公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、职位结构及人员年龄结构等四个方面，对我公司的人力资源结构现状进行分析。同时，在报告的最后，提出改进建议，试图在一定程度上优化公司的人员结构。同时，为更方便地对公司人员结构进行分析，本报告以下数据均以公司12月份人力资源月报表的数据为准。本报告分析内容未涉及商管公司。一、 人

2、员数量分析截止2007年12月底，我公司在岗位人数79人。为便于对人员数量的具体分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为财务类、策划类、销售类、管理类、工程类、预算类及技术类等七个岗位序列，其中，管理类指人力行政中心、总经办、招标办，销售类指销售部、客服部。具体人员数据如下图：关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无一个统一的标准。但根据本土大部分房地产企业的人员配置经验数据上看，我公司目前的人力资源配备总数较在建开发面积量，已出现配比不合理的现象，主要表现为总人数过多。这将产生人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上图显示的人员类别数据，我们可以得出以下两个方面的结论：第

3、一，业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。业务类岗位、职能类岗位在公司业务发展中起到的作用不同，相应的人数配置也会产生区别。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为49人，职能类人员为30人，两者人数的配置比例为1.6：1，职能类人员过多，尤其是在管理类人员的配置上。第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（14万平方米），工程类、策划类人员的配置数量过多，其中策划类人员的配置数量表现的尤为明显。二、 人员素质分析人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺

4、少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）上分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的92.5%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的34.2%。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。三、 年龄结构分析从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的20%，25岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的38%，公司员工的平均年龄为3

5、0岁。整体上看，我公司人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富的人员在总体人员中所占比例较小，此种现象在公司营销团队中表现的尤为明显。房地产行业不同于高科技产业，拥有一批知识经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。四、 职位结构分析根据管理幅度原理，管理职位与非管理职位应有适当的比例。本部分通过对两者结构的分析，可以显示公司目前管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。公司目前的职位结构为员工、主管级、经理级、总监级、总监级以上等五个职位等级，具体数据如下图：从管理幅度上看，我公司主管级以上人员的管理幅度平均为3至5人。从公司目前的业务量及人员数量上看，此管理幅度较为合适。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象的出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当的缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。五、 建议（一）加强人员编制管理。根据公司下年度发展计划，并与各部门负责人充分沟通的基础上，人力行政中心应对制定针对明确的年度人员配置计划，以加强对各层面人员数量的控制。在招聘需求申请过程中，建议人力行政中心具有“一票