把调岗做到合法合理

1、把调岗做到合法合理临近年底, 在本律师接待的法律咨询中, 有不少涉及到了用人单位调岗的问题, 无论是劳动者还是用人单位,对能否调岗、如何调岗、劳资双方在调岗问题上 产生矛盾时该如何解决等问题有着颇多的困惑。为此, 本文根据相关法律法规 的规定,对调岗问题进行一个分析。首先列举一个案例:张先生在一家销售公司的 A 部门工作, 双方签订有劳动合 同,合同中没有关于岗位调整的约定,这段时间在金融危机的影响下,公司领 导经研究后决定撤销 A 部门,把 A 部门的人员分流到其他部门,同时根据新 的工作岗位来重新核定工资报酬,但是由于新的岗位工资降低了将近 800元, 张先生坚决拒绝到新部门报到工作, 而

2、公司对此也非常的头疼,因为公司的业 绩在最近确实下滑了很多,公司也不得不通过精简机构来削减成本应付危机。 双方因此都处在困惑之中,不知道面临这样的情况,依照法律应当如何解决。上述案例的焦点问题在于:公司在根据市场做出生产经营战略调整的情况下, 是否有权调整员工的工作岗位?若有权的话, 该通过怎样的程序来调整?劳动 者在这个调整的过程中享有什么权利?像案例中的公司一样, 在生产经营的过程中, 公司必然会需要做出很多的调整, 如工作地点的变动、工作内容的变动、员工岗位和薪酬的调整等等,这些变化 对公司来说, 是公司的市场经济的浪潮中求生存求发展的基本措施, 法律不可 能僵硬的要求一个公司按照成立时

3、的设置永续的坚持下去。法律能做到的, 是 确定一个合理的规则, 在保障公司的经营自主权和保护劳动者俄基本权利之间 达到一种平衡。那么,在中华人民共和国劳动合同法中,有哪些关于调岗的劳动法规呢?中华人民共和国劳动合同法第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”依法订立的劳动合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。中华人民共和国劳动合同法第二十九条规定:“用人单位与劳动者应当按 照劳动合同的约定,全面履行各自的义务” 。中华人民共和国劳动合同法第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一 致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,

4、应当采用书面形式, 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动 者各执一份。 ”中华人民共和国劳动合同法第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资, 可以解除 劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从 事用人单位另行安排的工作的。劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍然不能胜任工作的。 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行,经 用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。从上述法律规定中,可以简要的归纳出如下关于调岗的基本规定:首先:全面、适当的履行劳动合

5、同的约定,是用人单位和劳动者双方基本的权 利和义务,因此,企业不可以随意变更劳动者的岗位。其次, 若双方在劳动合同或员工手册中有关于调岗调薪的书面约定, 那么在出 现了相应的事实情况时, 用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。在 此需要特别强调的是, 在劳动合同种对调岗调薪的条件进行约定时一定要是合 法合理的。平等、自愿、协商一致是劳动合同双方订立或变更合同时应当遵循 的基本原则, 若合同中的条款约定是明显加重劳动者的责任、 排除劳动者的权 利、免除用人单位的法定责任的话,用人单位依据这样的条款做出的决定,是 不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为是有合法依据的。 因此,有约从约 的基本

6、原则是贯穿在劳动关系的履行过程中,但是在“约”不合法不合理的情 况下,该白纸黑字的“约”就是无效的。比如说在实践中,很多的用人单位在 劳动合同格式文本的设计时,都会加上“某某承诺无条件服从公司的岗位调整 和薪酬调整,否则公司可以解除劳动合同,并无需提前通知、无需支付任何的 经济补偿” ,或者“企业根据工作需要可调整乙方的工作岗位,乙方应予以服 从” 这样的约定就明显属于不公平的霸王条款, 其效力是不会被法律所认可的。再次:在以下四种情况下,用人单位可以调整职工工作岗位:第一:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同的内容;第二:若劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作的

7、, 单位可以为该员工另行安排其他的工作岗位;第三:劳动者本人不能胜任所从事的工作, 用人单位可以对其岗位进行必要的 调整。这属于用人单位的自主权,职工应服从单位的安排,如果双方就调整岗位无法达成一致时,企业有权解除劳动合同;第四:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法 履行的,经用人单位与劳动者协商,可以就劳动合同的内容进行变更。至于何 种情况为“客观情况发生重大变化并致使原劳动合同无法履行的” ,由仲裁委 或法院根据具体情况来做个案认定。综上, 为适应变化无常的客观情况, 法律规定劳动合同经当事人协商一致可以 变更, 同时为加强用人单位对劳动过程的组织管理自主权,法律

8、规定在特定情 况下用人单位可以单方变更劳动合同。上述内容梳理的是调岗调薪举措的实体权利基础,用人单位在行使该项权利 时,除了要能提供存在需要调整工作岗位的法定或约定事实情况外, 调整行为 本身要是合理的,必须具有充分的合理性。单位拥有劳动管理权,并不意味着 可以随心所欲的支配劳动者,将技术工程师调整到门卫,将办公室文员调整到 保洁岗位, 一般人也可以马上认定这样的调岗调薪明显超过了合理的范围,比 如在薪酬调整的合理性判断方面, 仲裁与诉讼一般掌握在不能超过原工资标准 的百分之二十以内,如果用人单位每次对劳动者的薪水调整超过百分之二十, 常常会被认定为是不合理的。回到本文开篇时的案例中, 在公司根据市场状况的变化而对公司内部的机构做 出调整