第一季度绩效考核分析报告

1、2018年第一季度绩效考核分析报告2018年4月15至20日，按照公司绩效考核管理办法，总经办对第一季度绩效情况进行了数据汇总与分析。现对第一季度绩效考核实施情况做如下分析：一、各部门对于绩效考核事宜能够积极配合，基本能够在既定的时间提交第一季度绩效考核结果。二、绩效考核数据体现出的问题：（一）指标设置的问题：各部门、岗位绩效指标设置较为合理，下一级的指标设置可以支撑上一级的关键绩效任务，呈一致性。同时也存在如下问题：1、各部门在KPI指标设置中存在重复设置的问题。目前公司绩效实行三级考核，销售回款目标完成比例为一级指标，与所有部门、所有岗位相关联。所以，各部门在关键绩效指标设置时，无需再重复

2、设置销售回款指标（营销中心除外）；部门层面指标包括关键绩效指标70%、费用控制指标20%、服务支持指标10%，其中费用控制指标由财务部按照费用预算进行考核评分，各部门需按照财务要求提报费用预算，各部的KPI指标无需重复设置、无需自行考核；服务支持指标由总经办组织各部门对工作配合满意度进行互评，统计考核得分，各部门无需进行自评。2、指标的一致性问题绩效考核的指标设置随着绩效考核系统的运行以及公司的发展可以进行修正，但是在一个考核周期内，需要保持一致，以便于对本周期内的指标实施情况进行比对，对绩效优劣进行分析。（二）数据提报的问题各部门提报的数据质量不一。其中，质量中心、售后部、生产部的数据较为详

3、尽，售后部还对关键失分点进行了备注。有的部门提报的数据仅体现了员工最终考核得分，未能体现各项KPI的得分。有的部门考核得分与权重不符。绩效考核数据的汇总不仅仅为了员工绩效工资的发放，还能够体现出指标设置、管理者评价等方面存在的问题，并且通过岗位各项KPI得分的差异，作为下步完善绩效管理系统，实施绩效改进、培训开发等工作开展的依据。针对上述问题分别与各部门进行了沟通，并进行了修正。三、一季度绩效考核数据分析（一）公司层面（一级）考核指标：指标名称考核周期目标回款金额实际回款金额完成比例销售回款目标完成比例第一季度975万元604万元61.95%（二）各部门（二级）绩效考核数据分析指标项目该类指标

4、权重生产物控技术工艺质量售后应用总经办财务部门关键业绩指标70%45.59 51.0762.7555.369.1165.861.660.263.23费用控制指标20%20.00 20.00 20.00 20.00 20.00 20.00 20.00 20.00 20.00 服务支持指标10%8.63 7.577.517.498.098.38.188.63合计74.22 78.64 90.26 82.79 97.20 94.10 89.70 88.2 91.86 各部门各项关键绩效指标考核情况详见汇总分析EXCEL表格：2018年第一季度绩效分析汇总-部门.xlsx1、在各部门KPI指标得分中，

5、生产标准计划完成比率以及物料断线控制得分偏低，是下步绩效改进的重点；另，因测试人员未到位，致使工艺部测试工作未完成，该项KPI指标未得分。2、各部门的考核数据呈一致性、相关性，如：物控的考核结果中物料断线控制得分低，与因物控断料致生产部生产标准计划完成比率得分低的数据呈一致性。（三）各岗位、员工（三级）绩效考核数据分析1、各部门考核结果分布从上述数据来看，生产部考核结果比较符合正态分布。售后部在考核中也使用了正态分布。其他部门数据不符合正态分布。2、公司员工整体绩效考核分数各部门员工绩效考核成绩分布详见汇总分析-岗位2018年第一季度绩效分析-岗位.xlsx（四）绩效考核覆盖率分析目前绩效考核

6、尚未全部覆盖，体系部等部门尚无考核细则。生产部、物控部虽有考核细则，但部分人员考核数据未提供； 营销中心数据未提供。四、待解决的问题1、目前方案中三级绩效奖励，即员工级，公司与岗位比例尚未确定，并未与部门考核挂钩。目前三级绩效奖励的计算公式为：结构绩效工资 * 公司考核比例 * R（销售回款目标完成比例）+ 结构绩效工资 * 岗位考核比例 * 个人得分系数可考虑设置为：结构绩效工资 * 20% * R（销售回款目标完成比例）+ 结构绩效工资 *30% * 部门考核得分系数 +结构绩效工资 * 50% * 个人得分系数2、部分人员因岗位调动致使绩效考核分数偏低的问题，如生产部员工王丽坤因岗位调动，1月、2月绩效考核分数偏低，3月无考核数据；本周期可考虑按照部门平均值发放；3、对于尚未推行绩效考核或未能提供绩效考核数据的部门/岗位，绩效工资如何发放的问题，可暂按平均数发放，并在限期内完善绩效考核细则，做好下一周期的数据记录； 4、对于在一个考核期内转正的员工，绩效工资如何发放，需进行明确。五、绩效实施及改进建议1、各部门需要做好日常数据的积累，如量化的数据记录，对于不能量化的指标需做好关键事件记录、工作周报等记录，以使结果让员工信服。2、做好绩效面谈的准备工作。3、对于绩效