第七讲薪酬管理x

1、7-1Chapter 7Establishing Pay Plans 薪酬设计与管理薪酬设计与管理Employee Compensation72Outline of Chapter 7Outline of Chapter 77.1 7.1 薪酬概述薪酬概述7.2 7.2 企业工资制度的合理设置企业工资制度的合理设置7.3 7.3 可变薪酬制度可变薪酬制度7.4 7.4 员工福利制度员工福利制度73引导视频案例w 讨论：w （1）案例中某公司对一些部门的薪酬改革设计思路的主要问题是什么？w （2）你认为应当如何解决这些问题？ 74IBMIBM的薪酬制度改革的薪酬制度改革 20 20世纪世纪909

2、0年代初年代初IBMIBM公司开始从占据本行业的主公司开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。它的衰落是由多种因素导地位逐渐转入危机时期。它的衰落是由多种因素造成的，它在利用新技术优势方面的步伐越来越缓造成的，它在利用新技术优势方面的步伐越来越缓慢，并且与客户与市场之间的关系也变得越来越疏慢，并且与客户与市场之间的关系也变得越来越疏远，它的成本太高了。然而，远，它的成本太高了。然而，19981998年，年，IBMIBM公司在公司在劳格斯特纳的领导下再度以一个十分成功的公司的劳格斯特纳的领导下再度以一个十分成功的公司的面目出现。尽管不能说仅仅是因为某个单方面因素面目出现。尽管不能说仅仅是因为

3、某个单方面因素的变化而导致的变化而导致IBMIBM出现这次新的转机，但是无可否出现这次新的转机，但是无可否认的是，认的是， IBMIBM公司薪酬制度的改革以及这种改革对公司薪酬制度的改革以及这种改革对公司文化以及雇员个人行为所产生的影响是导致该公司文化以及雇员个人行为所产生的影响是导致该公司重新崛起的一个重要因素。公司重新崛起的一个重要因素。75 IBMIBM公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪酬的内部公平性。换句话说，为了避免内部关系酬的内部公平性。换句话说，为了避免内部关

4、系紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工资紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工资水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否相同。第二，原有的上两种工作的薪资水平是否相同。第二，原有的薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含50005000多种多种职位和职位和2424个薪资等级。第三，管理人员在给手下个薪资等级。第三，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小。第四，雇员增加工资方面的分配自主权非常小。第四，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资

5、，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起。性因素联系在一起。76 现在，现在，IBMIBM公司的薪酬制度在上述四个方面都发生了根公司的薪酬制度在上述四个方面都发生了根本性的改变。本性的改变。 IBMIBM公司的新工资制度是市场驱动的，非常注公司的新工资制度是市场驱动的，非常注重外部竞争性。现在的薪酬制度中仅剩下重外部竞争性。现在的薪酬制度中仅剩下12001200种职位和种职位和1010个个变动范围更大的薪资等级（以代替原来的变动范围更大的薪资等级（以代替原来的2424个薪资等级）。个薪资等级）。这符合这符合IBMIBM公司削弱官僚主

6、义，减少等级层次以及把决策权公司削弱官僚主义，减少等级层次以及把决策权力向较低管理层次下放的愿望。同样的逻辑还导致公司把薪力向较低管理层次下放的愿望。同样的逻辑还导致公司把薪资决策方面的权力分散到管理人员身上，赋予他们以根据雇资决策方面的权力分散到管理人员身上，赋予他们以根据雇员的个人工作绩效支付不同工资的权力。奖励性工资的增长员的个人工作绩效支付不同工资的权力。奖励性工资的增长预算被削减，节省下来的这部分钱被转移到了风险工资项目预算被削减，节省下来的这部分钱被转移到了风险工资项目上来，而风险工资项目的目的就是把雇员的工资与企业的绩上来，而风险工资项目的目的就是把雇员的工资与企业的绩效目标联系

7、起来。最后，像许多其他大公司一样，效目标联系起来。最后，像许多其他大公司一样， IBMIBM公司公司也同样通过削减雇员数量来达到降低成本目的，该公司的雇也同样通过削减雇员数量来达到降低成本目的，该公司的雇员人数已经从员人数已经从2020世纪世纪9090年代初期的年代初期的4040多万人下降到了目前的多万人下降到了目前的大约大约2525万人左右。万人左右。777.1 薪酬概述薪酬概述w 报酬与薪酬报酬与薪酬w 报酬报酬(Rewards)：作为个人劳动的回报而：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。得到的各种类型的酬劳。w 薪酬薪酬(Compensation）:员工作为雇佣关系员工作为雇佣关系

8、中的一方所得到的各种货币收入，以及各中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。种具体的服务和福利之和。79薪酬的含义和内容薪酬的含义和内容w 基本薪酬基本薪酬:工资工资月薪月薪w 可变薪酬可变薪酬:绩效薪酬绩效薪酬激励工资激励工资w 福利和服务福利和服务710简单的薪酬设计 是指用来维持员工基本生活的那部是指用来维持员工基本生活的那部分工资。分工资。 也称资历工资，它则根据员工在企也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更

9、长时间的为企业服务。使员工更长时间的为企业服务。 部分由员工的工作能力而确定。部分由员工的工作能力而确定。 则是根据员工的职务（工作内容）则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能能上不能下下”问题，则取消了岗位工资。问题，则取消了岗位工资。711如何进行简单的薪酬设计 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为

10、衡津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴. .712如何进行简单的薪酬设计 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货水平水平而得到的补偿。由于员工的

11、收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。津贴，如出差补贴等。713如何进行简单的薪酬设计 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿理环境中花

12、费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。贴等。 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。工作的高温津贴等。714如何进行简单的薪酬设计 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发

13、放可以根据个人持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。差异性。715如何进行简单的薪酬设计 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为分为“社会保险福利社会保险福利”和和“用人单位集体福利用人单位集体福利”两大类。两大类。 社会保险福利是为了保障员工的合法权力社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政

14、府统一管理的福利措施。它主要包括，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、社会医疗保险、工伤保险等。、工伤保险等。716如何进行简单的薪酬设计 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可

15、以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。717一个薪酬管理制度实例1 1、员工收入、员工收入= =待遇待遇+ +奖金奖金2 2、待遇、待遇= =固定工资固定工资+ +津贴津贴+ +福利福利3 3、固定工资、固定工资= =基本工资基本工资+ +技能等级工

16、资技能等级工资718一个薪酬管理制度实例1 1、基本工资、基本工资专科专科600600元（专科以下视同专科），本科元（专科以下视同专科），本科700700元，硕士元，硕士10001000元，博士元，博士14001400元。元。2 2、技能等级每级、技能等级每级200200元元719一个薪酬管理制度实例1 1、住房津贴：、住房津贴：150150元元/ /月（新员工当月工作未满月（新员工当月工作未满1515天，无天，无此津贴）此津贴）2 2、满勤津贴：、满勤津贴：5050元元/ /月月3 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定720一个薪酬管理制度实例1 1

17、、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；失业保险及社会医疗保险； 2 2、按照工资总额的、按照工资总额的14%14%计提福利费，该福利费用于公司计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。的各项福利开支。721一个薪酬管理制度实例1 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖伯乐奖”、“优秀建议奖优秀建议奖”等等2 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%10%发放年终发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放奖。年终奖根据

18、员工个人工作业绩发放试用期的固定工资为转正后固定工资的试用期的固定工资为转正后固定工资的70%70%722一个薪酬管理制度实例1 1、基本工资部分：工作满、基本工资部分：工作满1 1年后，基本工资每年增长年后，基本工资每年增长100100元，连续五年停止元，连续五年停止2 2、技能等级部分：、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6 6月份、月份、1212月月份工资时调整份工资时调整（即在（即在7 7月月5 5日、日、1 1月月5 5日发薪体现）日发薪体现）特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做特别调整：根据现实情况，可以随时对部

19、分员工的薪酬做出调整。出调整。723一个薪酬管理制度实例 1 1、每年、每年6 6月、月、1212月由直接上级对员工进行一次半年度月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；考评总结； 2 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。上级确认。724薪薪 酬酬 四四 分分 图图2 2象限象限 绩效薪酬绩效薪酬4 4象限象限 保险福利保险福利3 3象限象限 津津 贴贴1 1象限象限 基本薪酬基本薪酬高差异性高差异性低差异低差异性性低稳定低稳定性性高稳定

20、高稳定性性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型调和性薪酬模型725薪酬的战略选择薪酬的战略选择公司的薪酬管理政策：公司的薪酬管理政策：？业绩优先与表现优先？业绩优先与表现优先？工龄优先与能力优先？工龄优先与能力优先？工资优先与福利优先？工资优先与福利优先？需要优先与成本优先？需要优先与成本优先？物质优先与精神优先？物质优先与精神优先？公开化与隐蔽化？

21、公开化与隐蔽化726分配中公平的标准727健全合理的薪酬制度的要求健全合理的薪酬制度的要求728 薪酬中的公平薪酬中的公平729分配公平（Distribution Equity）分为六个专题讲解分为六个专题讲解自己在本公司薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当外部公平外部公平 内部公平内部公平自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当4、小论文、小论文 (mini) Paper个人公平个人公平自己的付出要与所得匹配730外部公平外部公平w 自己在本公司薪酬与社会相同岗位平均自己在本公司薪酬与社会相同岗位平均薪酬相当薪酬相当w 外部公平影响员工流动外部公平影响员工流动w 满足外部公平的手段：薪酬调查满足

22、外部公平的手段：薪酬调查n留人才和省银子，留人才和省银子，n两手都要抓，两手都要两手都要抓，两手都要“巧巧” 731融创电子商务有限公司的问题“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” “同是一个公司的职员，为什么同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？他的工资标准比我高出这么多？”“凭什么外企过来凭什么外企过来的人就能拿那么高的人就能拿那么高的工资？的工资？”732内部公平内部公平w 自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。w 保证内部公平：职位评估与工资结构确定733人力资源管理人力资源管理ZM-WUST33曾经的曾经的5959岁现象和现在

23、的收入差距过大岁现象和现在的收入差距过大734个人公平个人公平w 自己的付出要与所得匹配。w 个人公平是员工的主观感受w 满足个人公平的手段：n建立并宣传合理的公平观。n基于绩效的薪酬。n有效的监督制度和沟通机制。 735程序公平（Procedural Equity） 程序公平指人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具（即程序）的公平。 七个人分粥七个人分粥的故事的故事736程序公平的内涵程序公平的内涵公开参与沟通申诉程序公平737影响薪酬制定的因素影响薪酬制定的因素7387.2 企业工资制度的合理设置739薪资调查薪资调查The Salary Survey 薪酬调查就是通过

24、各种正常的手段，来获取薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 常用的方法常用的方法: n委托调查公司委托调查公司n企业自己调查企业自己调查n企业间相互交流信息企业间相互交流信息740诺基亚的薪酬调查诺基亚的薪酬调查 为了让比较基数为了让比较基数行业同层次员工的平均行业同层次员工的平均薪酬水平薪酬水平能保持客观性和及时性，诺基亚能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第每年都会拔出一定的经费，让专业的第3 3方市场方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据

25、，再对企业内部不同层次的员工薪酬水观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在保持在1 11.21.2的区间内（即行内同层次薪酬水的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的平与高于水平的2 2成之间）。这样既客观有效地成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。过高的运营成本。 741武汉人才市场企业招聘岗位薪酬状况 高级管理岗位高级管理岗位平均年薪的排名依次为：金融保险证平均年薪的排名依次为：金融保险证券、券、ITIT、医药保健品、房

26、地产、商业服务、服装、食品、医药保健品、房地产、商业服务、服装、食品、电子、机械、建筑装饰。其中，金融保险证券业高级管电子、机械、建筑装饰。其中，金融保险证券业高级管理岗位平均年薪为理岗位平均年薪为5.375.37万元，位居榜首，建筑装饰业以万元，位居榜首，建筑装饰业以2.462.46万元万元“垫底垫底”。部门经理岗位部门经理岗位平均年薪中，金融保平均年薪中，金融保险证券业以平均年薪险证券业以平均年薪3.73.7万列第一位，机械行业以万列第一位，机械行业以1.681.68万排末位。万排末位。中高级专业技术岗位中高级专业技术岗位平均年薪：最高为金融平均年薪：最高为金融保险证券业年薪保险证券业年薪

27、2.522.52万元，商业服务行业年薪万元，商业服务行业年薪1.321.32万元万元排末位。排末位。初级专业技术岗位初级专业技术岗位平均年薪：金融保险证券业平均年薪：金融保险证券业最高，商业服务行业最低，前者为最高，商业服务行业最低，前者为2.032.03万，是后者万，是后者（0.80.8万）的万）的2.542.54倍。倍。 此外，十种行业录用应届毕业生的平均年薪为：此外，十种行业录用应届毕业生的平均年薪为：博博士生士生5.685.68万元、硕士生万元、硕士生3.413.41万元、本科生万元、本科生1.971.97万元、专万元、专科生科生1.371.37万元。万元。742 职务评价职务评价Jo

28、b Evaluationw 职务评价：职务评价：找出企业内各种工作岗位的共同找出企业内各种工作岗位的共同付酬付酬因素因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献的大小，确定其具体价值。企业贡献的大小，确定其具体价值。Job evaluation is the formal and systematic comparison of jobs in order to determine the worth of one job relative to another743职务评价方法比较职务评价方法比较量化量化非量化非量化工作工作-因素因素工作工作-工作

29、工作744等级评定法（排序法）通常以工作说明作基础，把全企业的所有职位逐一配对比较，按各职位对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职位的高低。745标尺套级法（套级法）套级法：预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”）再将各待定级的职位与之比照（即所谓“套级”）从而确定该职位的相应级别。746等级等级职位说明职位说明1级级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规划及严密一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规划及严密检查与指导下进行的。检查与指导下进行的。 2级级从事秘书性及高级文书性的

30、工作，工作中需要一定主动性，从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。并需作一些独立判断与处理。3级级主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工作的人员；需对会计等一级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。文秘类职位分级标准747因素比较法因素比较法：与评分法不同的是，无需预先开发出因素比较法：与评分法不同的是，无需预先开发出一个一个“评比标尺评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有，而是先在本企业中找出若干有代表性的关键职位作职位评价时的参照物。通常包代表性的

31、关键职位作职位评价时的参照物。通常包括以下六个环节：括以下六个环节：w选择付酬因素选择付酬因素w确定关键职位确定关键职位w依次按所选各付酬因素，将各关键职位从相对最依次按所选各付酬因素，将各关键职位从相对最高到最低，排出顺序高到最低，排出顺序w为各关键职位按各付酬因素分配薪酬值为各关键职位按各付酬因素分配薪酬值w比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序w对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价748点数法（评分法）点数法（评分法）评分法：与套级法不同之处在于，不是对各待评分法：与套级法不同之处在于，不是对各待评职位作总

32、体评价，而是找出这些职位中共同评职位作总体评价，而是找出这些职位中共同包含的包含的“付酬因素付酬因素”（或成分、要素），即与（或成分、要素），即与履行指派的职责有关，因而企业认为应当并愿履行指派的职责有关，因而企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，这些因素反映了企业意为之支付报酬的因素，这些因素反映了企业对职位占有者的要求。对职位占有者的要求。749付酬因素付酬因素1级级2级级3级级4级级5级级一、所需技能一、所需技能1. 职位专业知识职位专业知识2. 专业工作经验专业工作经验3. 主动性与独创性主动性与独创性1422142844284266425688567011070二、所付努力二、所付努

33、力4. 体力上的要求体力上的要求5. 智力上的要求智力上的要求1052010301540205025三、所负责任三、所负责任6. 对设备对设备7. 对材料或产品对材料或产品8. 对别人的安全对别人的安全9. 对别人的工作对别人的工作555510101010151515152020202025252525四、工作条件四、工作条件10. 工作环境工作环境11. 危险性危险性1052010301540205025付酬因素等级划分付酬因素等级划分750 本因素测度的是以特定专业知识从事给定职位的时间本因素测度的是以特定专业知识从事给定职位的时间长度，这个时间是取得和培养出有效从事此职位必需的技长度，这

34、个时间是取得和培养出有效从事此职位必需的技能所要求的。在需要事先的工作经验时，无论在本企业或能所要求的。在需要事先的工作经验时，无论在本企业或其他企业里从事相关工作的时间，也应视做对胜任本职位其他企业里从事相关工作的时间，也应视做对胜任本职位所需的总体经验的贡献和补充。所需的总体经验的贡献和补充。 1级：3个月或以下 4级：3年以下至5年 2级：3个月以上至1年 5级：5年以上 3级：1年以上至3年 专业工作经验751评分数工资率转换表举例工资职级工资职级12345678分数范围分数范围101 150151 200201 250251 300301 350351 400401 450451 5

35、00月薪（元）月薪（元）160 210200 250240 290280 330320 370360 410400 450440 490752海氏工作评价法（黑点法海氏工作评价法（黑点法） 海氏工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。753754755756工作分级并确定相应

36、工资水平工作分级并确定相应工资水平职位评价分数职位评价分数实付工资实付工资100 200 300 400 500 1000850700550400 1 2 3 4 5工资等级工资等级职位评价分数职位评价分数实付工资实付工资100 200 300 400 500 1000850700550400 1 2 3 4 5工资等级工资等级757彼得高地彼得高地 管理学家劳伦斯管理学家劳伦斯彼得在其彼得在其19691969年出版的彼得原理年出版的彼得原理一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职中都普遍存

37、在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦员工在低一级职位上干得很位上去的总体倾向。即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一个非常优秀的员工，但是他现个职位等级，他可能是一个非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任的但是级别却较高在却不得不呆在一个自己所不能胜任的

38、但是级别却较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。758宽带薪酬Broadbanding - Consolidating salary grades and ranges759基本薪酬制度基本薪酬制度w Hour plan 计时工资制度计时工资制度w Piecework 计件工资制度计件工资制度w Job-based pay 岗位工资制度岗位工资制度w Skill-based pay 技能工资制度技能工资制度w Merit pay 业绩工资制度业绩工资制度w Contract-based pay 契约工资制度契约工资制度760计时工资计时工资 H

39、our plan w A system of pay based on the working hours.w 计算方式计算方式：计时工资：计时工资= =特定岗位在单位时间的工特定岗位在单位时间的工资标准资标准X X实际有效的劳动时间；实际有效的劳动时间；w 适用范围适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位；定出恰当的工资标准的企业或岗位；761w A system of pay based on the number of items processed by each individual worker in a unit of

40、 time, such as items per hour or items per day.w 计算方式计算方式：计件工资：计件工资= =完成产品的数量完成产品的数量X X单件工单件工资标准；资标准；w 适用范围适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品。完整的产品。计件工资计件工资 Piecework762岗位工资制度岗位工资制度Job-based pay 岗位档次岗位档次 岗位名称岗位名称 职位数量职位数量 工资标准工资标准 第第8 8档档 经理助理经理助理营销主管营销主管 2 2 4 4 20002000元元第第5 5档档 服务生服务生收银员收银

41、员 5 5 2 2 800800元元 763技能工资制度技能工资制度Skill-based pay w 按照员工所掌握的技能来确定薪酬。按照员工所掌握的技能来确定薪酬。w 以知识深度或多重技能为基础。以知识深度或多重技能为基础。764通用磨坊的技能工资方案通用磨坊的技能工资方案 通用磨坊通用磨坊( (GenemlGeneml Mills)Mills)开办了一家生产开办了一家生产“即榨汁即榨汁”的工厂，该的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110110名工人。名工人。“即榨汁即榨汁”的生产的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将过程

42、有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6 6盒装。盒装。 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资. .通用磨坊对工作方式通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把和付酬方式进行了创新：

43、在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成工人分成4 4个个1515人规模的自我管理生产团队以及人规模的自我管理生产团队以及1 1个小型的后勤保障组，个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。作领域。765 在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生

44、产阶段作为一个在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有技能区，每个技能区有3 3种代表不同知识和技能提高程度的等级。种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3 3个月后此雇员个月后此雇员能够证明自己获得能够证明自己获得1 1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以始在此技能区以2 2级水平工作，合格后再升入级水平工作，合格后再升入3 3级或进入下一个新技级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得

45、到能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。价值相等的加薪。 为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。始培训。 766w 含义含义：又称绩效工资

46、制度，是一种根据员工工：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；w 基础：基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；资就应该更高；w 适用范围适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；企业或者部门；绩效工资绩效工资 Merit pay767契约工资制度契约工资制度Contract-based payw 含义：含义：指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制

47、度；平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；w 基础：基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；w 适用范围：适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；分特殊人才；768 北京北京“北人北人”从从19971997年开始从原来的岗位技能工资制度该为年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照术科在审定的工资总规模内

48、，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “ “北人北人”企业在实行了这种工资制度以后，不

49、仅使员工工资水企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。契约工资契约工资/ /谈判工资谈判工资7697.3 可变薪酬制度可变薪酬制度员工奖励员工奖励w IndividualIndividual个人激励个人激励w 生产工人激励计划生产工人激励计划w 管理人员激励计划管理人员激励计划w 销售人员激励计划销售人员激励计划w GroupGroup群体（组织）激励群体（组织）激励770生产工人激励计划生产工人激励计划Incentives for Operations Employeesw Piecework计件工资制

50、计件工资制w Straight piecework直接计件直接计件工资制工资制w Guaranteed piecework有保有保障的计件工资制障的计件工资制w Standard hour plan标准工标准工时制时制771班组或团队激励计划班组或团队激励计划w Team or group incentive plansn所有成员都按所有成员都按产量最高产量最高的工人计算报酬的工人计算报酬All members receive the pay earned by the highest producern所有成员都按所有成员都按团队平均水平团队平均水平计算报酬计算报酬Members recei

51、ve pay equal to the average pay earned by the groupn所有成员都按所有成员都按产量最低产量最低的工人的标准计算报酬的工人的标准计算报酬All members receive the pay earned by the lowest producer772管理人员激励管理人员激励 The Annual Salary System 年薪制年薪制 根据根据19941994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，方案，经营者年薪制经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业

52、经营者的基本报酬，并根据其经营年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。成果浮动发放风险收入的工资制度。773 2004 2004年上半年，国务院国有资产监督管理委员会把年上半年，国务院国有资产监督管理委员会把“年薪制年薪制”推上了前台。中央企业负责人经营业绩考核暂推上了前台。中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（简称暂行办法，今年行办法（简称暂行办法，今年1 1月月1 1日正式实施）出日正式实施）出台时，国资委主任李荣融表示，将推行与考核相配套的年台时，国资委主任李荣融表示，将推行与考核相配套的年薪制，国资委下属的薪制，国资委下属的189189家中央企业，

53、其经营者可望拿到家中央企业，其经营者可望拿到平均平均2525万元左右的万元左右的“年薪年薪”。 企业负责人年度薪酬分为企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪基薪和绩效年薪两个部分。两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。绩效年薪的绩效年薪与年度考核结果挂钩。绩效年薪的6060在年度考在年度考核结束后当期兑现；其余核结束后当期兑现；其余4040根据任期考核结果等因素延根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。期到连任或离任的下一年兑现。” 774Stock Options 股票期权股票期权w A stock option is the right to purchase a stated

54、number of shares of a company stock at a preset price at some time in the futurew 是指在一定时期内以特定是指在一定时期内以特定的价格购买一定数量的公的价格购买一定数量的公司股份的权利司股份的权利775 某公司某公司1999年年1月月1日推出股票期权计划：允许日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时年中的任何时候均可按候均可按1999年年1月月1日的股票市场价格日的股票市场价格5元元/股购股购买买20万股本公司股份。万股本公司股份。 6年后，即年后，即2005

55、年年1月月1日，由于经营有方，公日，由于经营有方，公司股票由当初司股票由当初5元元/股涨到股涨到50元元/股，此时，总经理股，此时，总经理可按可按1999年年1月月1日的日的5元元/股购进，再按股购进，再按2005年年1月月1日日50元元/股的价格出售，获利股的价格出售，获利900万元。万元。 如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。776销售人员激励销售人员激励销售人员激励佣金销售人员激励佣金单纯佣金制单纯佣金制混合佣金制混合佣金制超额佣金制超额佣金制777某家公司实施的报

56、酬制度某家公司实施的报酬制度第一级第一级: :月销售额在月销售额在1800018000元以下元以下. .基本薪资基本薪资+7%+7%总利润总利润+0.5%+0.5%的销售总额的销售总额第二级第二级: :月销售额在月销售额在1800018000元到元到2500025000元之间元之间. .基本薪资基本薪资+9%+9%总利润总利润+0.5%+0.5%的销售总额的销售总额第三级第三级: :月销售额在月销售额在2500025000元以上元以上. . 基本薪资基本薪资+10%+10%总利润总利润+0.5%+0.5%的销售总额的销售总额778组织整体激励计划组织整体激励计划n利润分享计划利润分享计划Pro

57、fit sharingn雇员持股计划雇员持股计划Employee Stock Ownership Program (ESOP)n斯坎隆计划斯坎隆计划Scanlon or gain-sharing plansn增益分享计划增益分享计划Gain-sharing plansn风险工资计划风险工资计划At risk plans779 (1) Profit Sharing利润分享计划利润分享计划w In cash plans现金计划（每隔一定现金计划（每隔一定时间以现金发放企业利润）时间以现金发放企业利润）w Deferred plans延期利润分享计划延期利润分享计划（将利润存入员工帐户）（将利润存入

58、员工帐户）780(2) ESOP雇员持股计划雇员持股计划w ESOP employee stock ownership plan 雇员持股计划雇员持股计划是公司将其一部分股票（或可以是公司将其一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（其作用就是为员工购买一定数额的企业股（其作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年报酬总额的一定票），其数额通常依据员工年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过比例确定，但一般不超过15。信托委员会把。信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工退休或不再股票存入员工的个人帐户，在员工退休或不再工作时再发给他们。工作时再发给他们。781n 职工职工3 3万多人，总资产约万多人，总资产约5050亿美元亿美元n 原油价格上涨、竞争激烈原油价格上涨、竞争激烈n 1993 1993年濒临破产边缘年濒临破产边缘 3 3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司职工获得公司3%3%的股权的股权 年收入年收入8 8万美元以上的职工减低万美元以上的职工减低20%20%的工资；年收的工资；年收入入5-85-8万的降低万的降低15%15%；3-53-5万的降低万的降低10%10%；1.5-31.5-3万的降万