管理团队实训系列

1、前言前言v新主管的无为和无不为！ 新主管无为.新主管无不为. 新主管的问题. 天鹅天鹅/狗鱼狗鱼/虾子虾子在一个组织里,如果员工之间不协调,工作就开展不好,只会把事情弄糟,非但带来痛苦和烦恼,更无效率可言.让员工有序工作,让组织高效运转,这就需要有效的能力.管理无处不在，大到管理一个国家、一个国际组织小到管理一个管理无处不在，大到管理一个国家、一个国际组织小到管理一个家庭或者自己。管理的本质就是管理者使他人同自己一起实现组家庭或者自己。管理的本质就是管理者使他人同自己一起实现组织的目标织的目标 “跟屁虫跟屁虫”的奄奄一息的奄奄一息当一个人要同时扮演两个角色时当一个人要同时扮演两个角色时,难免会

2、发生角色冲突难免会发生角色冲突,感到左右感到左右为难为难.一个优秀的管理者要善于处理好各种角色冲突一个优秀的管理者要善于处理好各种角色冲突.管理者的角色十分重要,有人提出,管理者扮演始终角色:代表者/联络者/领导者/信息监视者/信息传播者/发言人/企业家/故障处理者/资源分配者/谈判者.自己扮演的角色分清主次,不能混为一谈. 坚持己见的坚持己见的“堤义明堤义明”管理者要善于和各种人打交道，处理好各种关系，这不是说管理管理者要善于和各种人打交道，处理好各种关系，这不是说管理者可以不要原则，拿原则做交易。即坚持原则，又有灵活性，是者可以不要原则，拿原则做交易。即坚持原则，又有灵活性，是人及技能的核

3、心和精髓。人及技能的核心和精髓。管理者需要有一定技能,需要有洞察力抓住问题关键,正确决策.同时要有魄力,当机立断,敢作敢为,坚忍不拔,沉稳豁达.同时管理者的人际沟通能力要强,要善于理解他人,并对持反对意见者处理好关系,才能轻松自如的开展工作. 斩马谡斩马谡当一项制度严重不符合实际情况时当一项制度严重不符合实际情况时,管理者就应考虑修改其具体条管理者就应考虑修改其具体条款内容款内容;对违反制度的人进行处罚时对违反制度的人进行处罚时,必先晓之以理必先晓之以理/动之以情动之以情,使每使每个受罚者内心受到震动个受罚者内心受到震动.管理者气势有多大,就看执行有多严.纪律是一切制度的基石,一个好的管理者必

4、定懂得自律,而且也可以带动团队遵守纪律.制度在必要时候要体现”人性化”. 自以为是的军械师自以为是的军械师管理是一种实践管理是一种实践,其本质不在于其本质不在于”知知”而在于而在于”行行”;其验证不在于逻辑其验证不在于逻辑,而在与成果而在与成果;其唯一权威就是成就其唯一权威就是成就.对于成员而言,组织决策和任务必须没有任何托词的加以执行.简单说,没有任何借口正是执行力的表现,体现了一个人对自己职责和使命的态度.许多组织有完善的制度和众多的规范,但是缺乏严格的执行,制度的威信荡然无存.只有严格执行才能让组织产品强大的力量. 子产拒鱼子产拒鱼及早发现那些能够引发大问题的小问题及早发现那些能够引发大

5、问题的小问题,并及时解决它们并及时解决它们,才能有才能有效防止大问题的发生效防止大问题的发生.管理者最大的成就不是来自自身工作成绩而是在于自己不在场时员工如何工作.游击战回马枪容易造成员工反感及增加管理成本,所以建立一套完善的控制制度,让员工意识到无论何时,认证做总是正确的.但同时管理者要有敏锐的观察力,善于发现事物的细微之处,而且能够从这些细微处发现理智的分析出事物的本质.企业管理中潜在危机无处不在,细心的观察及缜密的分析才能未雨绸缪,防患于未然.李离殉法李离殉法管理者一旦通过表率在员工中树立起威望管理者一旦通过表率在员工中树立起威望,整个组织会上下同心整个组织会上下同心,团队的整体战斗力也

6、会大大提高团队的整体战斗力也会大大提高.正人先正己,做事先做人.管理者想管好下属,必须先以身作则,示范的力量是惊人的.要想李离一样承担责任,而且要事事为先,要个要求自己,做到”己所不欲,勿施于人”.得人心者得天下,一个伸手下属敬佩的领导能是管理工作事半功倍.吴王射狙吴王射狙走得越远就要越小心走得越远就要越小心;成就越大就要越三省己身成就越大就要越三省己身.应对潜在危机应对潜在危机,不不断加强管理断加强管理,提高企业竞争力提高企业竞争力,否则爬得越高否则爬得越高,摔得越惨摔得越惨.取得一定成绩的管理者如果因为自己成绩沾沾自喜,损失必然立即出现.骄傲:无能并且自视颇高是骄,有才并且看不起别人为傲,

7、合在一起就是骄傲.作为管理者不能沉醉于过去取得的成绩,骄傲自满/盲目自信.三间房里的猴子三间房里的猴子在设计工作岗位时在设计工作岗位时,应该考虑组织的要求应该考虑组织的要求,但为实现最大限度的利但为实现最大限度的利益益,其他一些因素也必须加以考虑其他一些因素也必须加以考虑.工作难度设定要具有挑战性,循序渐进才能体现出人才的真正水平和能力,发挥出人才的能动性和智慧.相互依存的关系促使人才间协作,共度难关,从而形成工作中良好的人际关系.设置工作岗位时需要秉承工作任务相对集中和稳定,尽可能以较少人员完成较多任务为原则.哪些工作需要专职?哪些不需要?不设专职如何达成?如何落实到人?这都需要认真考虑并科

8、学处理.当一天和尚撞一天钟当一天和尚撞一天钟工作标准是员工的行为指南和考核依据工作标准是员工的行为指南和考核依据.提前公布工作标准会导致错误出现.缺乏工作标准会导致员工努力方向和组织发展方向不一,造成人力物力的浪费,缺乏参照物,时间久了员工容易形成自满情绪,导致工作懈怠.制定工作标准尽量数字化,与考核联系,并注意可操作性.知人善任知人善任领导者应该以每个职位对人员的需求为出发点领导者应该以每个职位对人员的需求为出发点,根据每个人的专长根据每个人的专长和特性和特性,安排合适的位置安排合适的位置,并依照员工优缺点并依照员工优缺点,做出机动性调整做出机动性调整,让团让团队发挥最大效能队发挥最大效能.

9、金无足赤,人无完人.每一个人的实践经历都是有限的,所拥有的技能肯定也是集中在一个或者有限的几个方面,用人时一定要用人之长,把人采访到正确的位置上.企业发展过程的每一个阶段对企业组织结构的要求都不一样,必须视企业经营管理的需要而对组织内部的结构和团队的总体构成有所调整.管理如下棋,棋子作用不同,但起决定作用确实下棋的人.宓子贱治亶宓子贱治亶作为管理者作为管理者,如果不轻易插手下级工作如果不轻易插手下级工作,就能使部下产生就能使部下产生”士为知己士为知己者死者死”的想法的想法,从而以出色的工作成绩回报从而以出色的工作成绩回报,这是优秀的这是优秀的.管理者只有充分信任下属,大胆放权,才能是部署产生责

10、任感和自信心,从而激发部属工作的积极性/主动性和创造性.在一个决策集体中,随意介入下属分管的事物,是令人忌讳的,也最容易导致内耗.神奇的泥土神奇的泥土组织文化对于员工来说是一种精神薪酬组织文化对于员工来说是一种精神薪酬.一种良好的组织文化可以一种良好的组织文化可以使员工不再使员工不再”为了生存而工作为了生存而工作”,而是而是”为了快乐而工作为了快乐而工作”.当个人生活方式与企业文化融为一体时,当他开始为了快乐而工作时,他就会心甘情愿的为这个企业效力.管理者尽量创造良好的人际关系/行为规范/积极向上的敬业精神和互助/互谅/互学的良好氛围,这是员工极为希望得到的.晏婴的委屈晏婴的委屈提拔人才应当不

11、拘一格提拔人才应当不拘一格,不因为一个人有这样或那样的缺点就将其不因为一个人有这样或那样的缺点就将其“打入冷宫打入冷宫”.是金子就让他发光是金子就让他发光,是人才就人尽其用是人才就人尽其用,这是一条最起这是一条最起码的用人原则码的用人原则.管理人员在认可员工时需要注意的是不管他个性乖戾还是温顺,这都不需要考虑,注意力要集中在他们的工作业绩上.普遍性是管理者都喜欢认可晋升温顺听话的员工,对个性倔强/独立意思是较强的员工不感兴趣,这结果就是用人不当.真才实学和投你所好造成的结果是巨大的.自损长城自损长城对人才要信任对人才要信任,要放手让人才独立自主的行使职权要放手让人才独立自主的行使职权.人才只有有了人才只有有了独立自主的地位独立自主的地位,方可充分发挥其各种才能方可充分发挥其各种才能,只有新人才能赢的人只有新人才能赢的人才的忠心不渝的献身事业才的忠心不渝的献身事业.信任下属,实际上也是对下属的爱护和支持.特别当下属充当实验者/拓展者/探索者时,那些关于直面领导错误提意见者,那些做勤勉努力,犯错误并努力改正者,领导的信任是最后的精神支柱.做到用人不疑要有两个方面的准备1.不轻信2.不猜疑丙吉问牛和子贱放权丙吉问牛和子贱放权事必躬亲是不可取的事必躬亲是不可取的,侵夺下属工作的权利就是侵夺成长权侵夺下属工作的权利就是侵夺成长权/成就成就权权;.而缺乏对下属的信任而缺乏对下