企业吸引人才的策略分析2039834108

1、企业吸引人才的策略分析 学校：专业： 指导教师：年 月目录内容摘要- 1 页正文一、我国中小企业曲折发展的的成因分析- 2 页二、人才对中小企业发展重要性的体现- 3 页三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念- 3 页四、中小企业吸引人才的策略- 4 页五、总结- 7 页参考文献- 8 页内容摘要一个好员工对于一个组织来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为界定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要是有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理操作。人是行为的主体，可以说人的管

2、理工作室企业管理的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出，当一个组织失去一个好的员工，特别是一个高级人才或核心人才是，组织的当家人会感到痛惜。员工的流逝会影响组织的稳定性，还可能代做组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失。 人才的流失原因在于何处？怎么做才能留得住人才呢？如何让企业、组织不丧失或加大人才的吸引能力呢？那我们需要从各个方面来分析了。 从中小型企业的曲折发展上找问题，人才在企业中的重要作用，及其影响能力等等，我们不难看出企业吸引人才的重要性，从人才观的培养，对人才的奖励，以及企业文化的感染、辛劳奖励的转变来牢牢地抓住人才，这样达到让企业、人才互利的效果。因地制宜的方法策略，

3、就可以进一步提高企业的效益了。企业吸引人才的策略分析一、我国中小企业曲折发展的的成因分析 中小型企业在中国经济的发展中起着至关重要的作用，然而其发展曲折，人才效应是必不可少的重要因素，虽然企业有着各种的方法、措施来保障人才的为我所用，但还是显露出一些弊端。在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。对处于创业和规模扩张这一人才饥渴阶段的中小型企业来说，要实施有效的人才战略，跳出中小企业人才难招、易走的“人才陷阱”，就必须正确分析和应对所面临的以下八大“软肋”。 （一）企业稳定性低，员工对企业的稳定性预期差。 （二）

4、企业经营者人才观念落后，大量人才流失。 （三）企业文化缺乏，员工缺失对企业的认同感。 （四）企业成长机制缺失，员工职业生涯管理不完善。 （五）企业对人才的激励机制单一，缺乏竞争力。 （六）企业管理体系不健全，整体管理水平低下。 （七）企业缺乏长期发展思路，战略目标模糊。 （八）领导者人格魅力不足，增加管理难度。 二、人才对中小企业发展重要性的体现 （一）人是企业发展的主体。 （二）人才是科技的载体。 （三）人才不仅是再生型资源、可持续资源，且是资本性资源。 （四）人才智力因素的创新与变革是企业发展的核心力量。 三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念 我国企业在由计划经济转变为市场经济之后

5、，人才的选择也发生了重大的转变，从依赖个别企业的“独秀”到企业人才的“百花齐放”的转变是正确的，也是必须的。（一）从狭隘的人才观到全面的人才观 由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。 （二）从人才完美到人才不完美 由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。其实，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。 （三）转变片面的人才需求观 很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需

6、求。随着竞争的加剧“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的策略，同时要在多渠道选拔人才。 四、中小企业吸引人才的策略 在前程无忧网组织的2003年员工离职状况调查中显示：参与调查的1610名被访者在回答“促使你进入该企业的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利满意”。由此可见，企业的薪酬水平是吸引人才的关键。 （一）建立完善的薪酬管理体系 薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此员工对薪酬普遍重视。如果薪酬方面不能反应员工的贡献或不公平的薪酬，可能会是员工产生离职的想法。所以制定一个合理、有效的薪

7、酬体系是至关重要的。考虑到企业自身实力和实际条件,中小企应该根据企业的发展情况制定一套有自己特色的灵活的薪酬管理体系。 1.以年资为基础的薪酬体系。 2.以职位为基础的薪酬体系。 3.以技术为基础的薪酬体系。 4.以能力为基础的薪酬体系。 5.以绩效为基础的薪酬体系。 （二）建立完善的奖金激励体系 1.针对管理人员实施的激励计划。管理人员激励计划包括两个部分：短期激励和长期激励（股票期权、受限股票、虚拟股票、绩效计划）。 2.针对销售人员实施的激励计划。主要包括：佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制。 3.针对专业技术人员实施的激励计划。对于一般的技术

8、员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。（三）转变传统的福利管理模式 20世纪90年代，弹性福利模式逐渐兴起，成为福利管理发展的一个新趋势。 弹性福利就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调员工参与的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一

9、个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。 （四）建立完善的员工职业生涯管理体系 职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。那么究竟如何做好职业生涯管理呢? 其一，重视是基础。 其二，体系是保障。 其三，培训是关键。 其四，发展是根本

10、。 （五）充分发挥企业文化的作用 企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、群体意识和行为规范，优秀的企业文化是企业宝贵的、潜在的无形资产和财富。在社会主义市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为一定时期企业价值观、企业精神、企业形象、企业目标等文化要素的总和，对促进企业的发展至关重要。企业文化建设是企业精神文明建设的重要内容，是凝聚全体职工的重要力量。它的根本任务在于通过各种途径全面提高企业职工的综合素质，激发职工的工作热情，提高劳动生产率，促进企业经济效益的增长。从一些成功的企业看，这些企业之所以在改革开放的大潮中得到健康发展，无不得益于企业内部建立了一种良好的文化结构，形成

11、了良好的企业文化氛围和一种强大的“文化力”，为企业发展提供了强大的精神动力、智力支持、思想保证和良好的舆论环境。企业文化建设是改制形成的企业改革发展的重要组成部分，是其发展的内在要求。孙子兵法中说：上下同欲者胜。我国企业长期以来缺乏对文化建设的重要性的认识，没有注重发挥企业文化的作用。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。 五、总结 随着宏观经济环境的改善和竞争的加剧。人才成为企业发展的关键，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。 参考