绩效考核管理制度1

1、精品资料目录可编辑修改精品资料11211234533123451256126612348 9101112 13 1415 1617 18可编辑修改精品资料可编辑修改精品资料第 1 章绩效考核总则1 目的绩效考核是通过有效的、 客观的、 实用的衡量标准对企业中员工在一定时期内的工作表现采用科学、动态的衡量标准进行考核。通过对员工的绩效评定，制定相应的薪资体系、员工职业发展规划， 并以此为激励手段， 进一步激发员工的工作积极性和创造性， 提高员工的工作效率和基本素质。通过有效地绩效考核使我司的各级管理者清楚地了解下级员工的工作状况，及时为出现的问题给予指导和帮助，以使公司的战略目标得以更好地实现。

2、2 用途通过绩效考核清楚地了解员工的工作态度、能力以及对企业的贡献，根据优胜劣汰的规则，调整员工的职位和薪资，并以此为依据为员工提供有效地培训。3 考核原则1 ）公开原则：将考核的过程公开化、制度化。2 ）公平性原则：采用相同的考评标准对于同一岗位的员工进行考核。3 ）客观性原则：避免由于考核者的主观或者偏见等造成考核误差，要以客观事实为依据。4 ）保密性：绩效考核的结果和考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总裁公开。5 ）反馈的原则：在考核结束后，将考核结果反馈给被考核者，同时与被考核者进行绩效沟通，并及时对考核结果中所存在的问题进行合理解释或及时修正。6 ）时效性原则：本次绩效考核的

3、成绩只反映考核期内被考核者的综合状况，而不溯及本考核期之前的行为，也不以考核期内被考核者部分表现代替其整体业绩表现或者之后的业绩表现。第 2 章绩效考核的具体安排1 考核组织人力资源部门作为绩效考核的组织者， 组织企业员工的绩效考核， 并对考核成绩数据进行收集、汇总，对考核方案提出改进建议，经过公司总裁审批后予以实施。负责执行月、年考核，并且将考核结果进行公布。 监督整个考核过程， 对考核内容等有审核权， 对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可向公司总裁提出重新考核，但需经过总裁批准后再组织重新考核。2 考核对象公司考核人群：我司主要以中层管理人员（各部门经理、总监），普通员工，试用期的员工与正

4、常员工一样进行考核。 （注：运营部、运营支撑部、财务部、行政部、人力资源部）但绩效考核的对象不包括以下员工：离职人员、休产假员工、其它假1/2月的员工。3考核周期（ 1 ）员工绩效考核周期1）月度考核：月度考核的周期为上月26日至次月 25 日；2）季度考核的周期为每季度进行一次,例如:6 月 26 日-9 月 25日为第三季度 ;（注：月度 季度考核时间需在5 天内完成，如遇节假日，可灵活掌握。）3）年度考核的周期为每年1月 1日至 12月31 日。（ 2 ）员工绩效考核时间安排1）月度考核时间为：月度考核需在下月1日前完成（考核成绩与当月考勤一同上报）；2）季度考核时间为：下一季度1日前完

5、成（考核成绩与当月考勤一同上报）；2）年度考核时间为：次年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定），考核时间要在 15 个工作日内完成，所有考核原则上不得超过1 月底。（注：年度考核的最后结果关系到年终双薪或奖金的发放比例，以最终公布发放比例为准）4 考核体系的结构运营部：1 ）财务（业绩指标考核）：完成公司下达到对应岗位员工所取得的工作业绩的考核。主要指：销售额、销售费用率、销售合同履约率、销售回款率等。2 ）团队建设（能力考核）：下属员工的绩效考核的成绩优劣直接考验领导能力（详看量化可编辑修改精品资料考核表）；（员工无此项）3 ）其它：周报 月报 费用预算、突发性事件处理（危机公关）

6、 、年终总结 述职报告运营支撑部：1 ）工作内容：以岗位职责为准2 ）团队建设：下属员工的绩效考核的成绩优劣直接考验领导能力（详看量化考核表）；（员工无此项）3 ）其它：周报 月报 费用预算、突发性事件处理（危机公关） 、年终总结 述职报告；财务部：1 ）工作内容：财务报销审核、财务日记帐、工资计算发放；2 ）其它：（略）（以岗位职责为准，详看量化考核表）行政部：1 ）工作内容：后勤保障工作；2 ）财务：控制费用开支3 ）其它：（略）（以岗位职责为准，详看量化考核表）人力资源部：1 ）工作内容：各部门用人需求，人事档案完整、合同的签订、各类制度的制定等；2 ）财务：人力成本控制，人力资源各项支

7、出的预算控制；3 ）其它：（略）（以岗位职责为准，详看量化考核表）5 考核指标（ 1 ）绩效考核指标制定流程通过对各部门岗位工作内容的分析，由人力资源部门提取关健绩效考核指标，经与相关部门负责人讨论总裁审核通过的绩效考核指标与员工进行沟通，并进行相应的培训。绩效考核指标会根据公司的发展以及员工的岗位工作内容变化等实际情况进行调整。原则上，在每年进行年度考核后（不排除随时根据需要进行修订） ，根据我司下一年度的战略和工作重点进行调整。（ 2 ）绩效考核指标制定原则1 ）专业化原则：根据各个员工的岗位职责制定绩效考核指标。2 ）可衡量原则：对于各项指标要进行量化，不能量化的指标制定质化的考核标准；

8、3 ）可操作性原则：绩效指标不会超过工作的实际情况，是员工所能达到的指标。4 ）与其他目标的相关性原则：绩效指标不脱离其它的工作独立存在，与其它目标具有相关性的原则。5 ）相对稳定性原则：绩效考核指标制定好后，不可随意更改。6 ）可调试性原则：为了适应公司不同发展阶段的要求，绩效考核指标会随企业发展阶段产生相应变化。（ 3 ）绩效考核指标的分类绩效指标可以分为硬指标和软指标。1 ）硬指标顾名思义就是以统计数据为基础，以业绩工作完成数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，将最终获得的数据作为绩效考核的分数。2 ）软指标是由考评者对被考评者工作表现和业绩表现做出主观的分析，

9、软指标评价完全是利用考评者所具备的知识和经验对员工做出判断和评价。可编辑修改精品资料第 3 章绩效考核具体实行细则1 绩效考核的内容业绩考核由员工业绩与部门业绩两部分，而不同类型的员工对应的考核内容也有所不同。1 ）公司部门管理人员的业绩考核工作内容除了有个人业绩外还包含考核其负责部门的业绩 工作。部门管理人员除个人、部门业绩外，还要考察管理人员的综合素质，即领导的“团队建设和管理能力” 。2 ）公司的普通员工的业绩考核内容主要包含个人工作内容的完成质量效率业绩指标。2 业绩考核的方式（ 1 ）公司部门管理人员业绩考核的方式公司部门管理人员月度个人业绩考核：在每月根据本月部门工作内容实际完成情

10、况，根据财务报表、部门月计划目标，以及布置重大任务进行考核评分。公司部门管理人员季度个人业绩考核：由人力资源部将月度考核结果进行汇总平均，报总裁复核批准。公司部门管理人员年度个人业绩考核：各月度业绩考核的平均值为其年度考核的分值。（ 2 ）员工绩效考核的方式能力考核： 员工的能力考核是在岗位实际工作中所具备的能力的考核，根据被考核者表现的工作能力，即完成工作的质量、效率等。员工的月度考核为每月完成工作的分值，员工的季度考核、 年度考核方式为加总后的平均值。公司对员的素质考核主要针对所在岗位的核心能力指标进行考核，该核心能力指标的内容与权重随岗位内容变化而变化。3 各级员工的绩效考核具体实施办法

11、（ 1 ）部门负责人的考核运营部绩效考核各项内容所占的权重如表1 所示。（一）运营部表 1考核期限考核内容权重考核得分该部门的财务指标考核占60%；月度考核团队建设 能力考核占 20%各部分得分乘以权重所得其它占 20%该部门的财务指标考核占60%；季度考核团队建设 能力考核占 20%产品销售指标汇总与季度计划目标值之比；其它指标累计平均值其它占 20%该部门的财务指标考核占60%；年度考核团队建设 能力考核占 20%产品销售指标汇总与年度计划目标值之比；其它指标累计平均值其它占 20%绩效工资的计算方法1. 绩效工资计算工资分解：工资= 基本工资（占60% ） + 绩效工资（占40% ）员工

12、的绩效考核所针对的工资主要是签署的劳动合同中“绩效工资”那一部分。（ 1 ）运营部考核项的计算：每项的分数为百分制，以运营部月绩效考核表中“第一项”为例，如月度任务为10 万，完成了 8.35万， 8.35 ÷ 10 （业绩完成额/ 月计划业绩）×权重。完成任务（超额完成任务）满分。可编辑修改精品资料（二）运营支撑部表 2 （经理）考核期限考核内容权重考核得分该部门经理的工作内容考核占60% ；月度考核部门下属员工考核达标率占20%各部分得分乘以权重所得其它占 20%该部门经理的工作内容考核占60% ；重复部分汇总累计平均值，其它部季度考核部门团队建设 20%分得分乘以权重

13、所得其它占 20%该部门经理的工作内容考核占60% ；重复部分汇总累计平均值，其它部年度考核部门团队建设 20%分得分乘以权重所得其它占 20%表 3 （员工）考核期限考核内容权重考核得分该部门员工的工作内容考核占60% ；月度考核其它占 40%各部分得分乘以权重所得季度考核该部门员工的工作内容考核占60% ；其它占 40%季度汇总累计平均值该部门员工的工作内容考核占60% ；年度考核其它占 40%年度汇总累计平均值（三）财务部表 4 （出纳）考核期限考核内容权重考核得分该部门的工作内容考核占60% ；月度考核其它占 40%各部分得分乘以权重所得该部门的工作内容考核占60% ；季度考核其它占

14、40%季度汇总累计平均值该部门的工作内容考核占60% ；年度考核其它占 40%年度汇总累计平均值（四）行政部表 5 （主管）考核期限考核内容权重考核得分该部门的工作内容考核占60% ；月度考核“财务”相关指标占 20%各部分得分乘以权重所得其它占 20%季度考核该部门的工作内容考核占60% ；重复部分汇总累计平均值，其它部可编辑修改精品资料财务”相关指标占20%分得分乘以权重所得其它占 20%该部门的工作内容考核占60% ；年度考核财务”相关指标占20%重复部分汇总累计平均值，其它部分得分乘以权重所得其它占 20%（五）人力资源部表 6考核期限考核内容权重考核得分该部门的工作内容考核占60%

15、；月度考核“财务”相关指标占20%各部分得分乘以权重所得其它占 20%该部门的工作内容考核占60% ；季度考核财务”相关指标占20%重复部分汇总累计平均值，其它部分得分乘以权重所得其它占 20%该部门的工作内容考核占60% ；年度考核财务”相关指标占20%重复部分汇总累计平均值，其它部分得分乘以权重所得其它占 20%考核等级的确定如表7 所示。表 7企业员工考核等级的确定最终考核分数评定等级98 分及以上A（杰出 outstanding）86 97分B （很好 very good）70 85分C （好 good ）59 69分D （需要改进Improvement needed）59 分及以下E（不令人满意Unsatisfactory）第 4 章绩效考核结果的运用1 月度绩效考核结果的运用根据员工绩效考核的等级确定本月绩效工资的发放：如果等级达到 A ， B ，则按照 100% 发放绩效工资；如果等级达到 C ，则按照 实际的绩效考核分数× 100% ×绩效工资 = 最终获取绩效工资 ；如果等级为 D ，则按照 50% 发放绩效工资；如果等级为E ，则不发放绩效工资。2