中级经济师人力2010年真题解析第2讲

1、人人管力人管力管理力理管理专专理专业业专业知知业知识识知识与与识与实实与实务务实务务2012中级 师校于彩凤30关于绩效反馈面谈的说法，正确的是(A. 绩效面谈耍含糊笼统，维护员工自尊B绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D绩效面谈中应避免对立和：D)。：绩效反馈面谈的目的包括：向员工反馈绩效结果，向员工传递组织远景目标，弄清员工绩效不一个绩效周期工作的展开做好准备。的，为下31.有效的绩效管理的特征是（）。A.B.C.可扩充性抽象性 可接受性D性：C：有效的绩效管理应当具备以下5个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。32斯坎伦计划、拉克计划及

2、改进生产盈余计划三者的相同点是()。A.B.C.都以提高生产率为目标都能够很好地节约原材料成本都要求工人参与D都是按月支付奖金：A：斯坎伦计划的特点在于强调员工参与，他相信如果员工提出了企业的目标，那么在工作中就能自我管理、自我控制，并相信如果给予员工工作机会，员工就会愿意接受并主动承担责任。与斯坎伦计划相同，拉克计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出员工完成绩效目标。的，其重点是激励33.下列员工福利中，不属于法定福利的是()。A保险B. 法定假期C. 收入保障计划D住房公积金：C：法定福利包括：保险、法定假期、住房公积金。34.关于佣金制

3、的说法，错误的是()。A. 佣金制是在销售中常用的方式B佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C. 佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生感：C： 佣金制，指在销售的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收人都来自于佣金。销售的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。这种薪酬制度的优点是，把销售的薪酬收人与销售的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。但这种薪酬制度使得销售的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的渡动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售对企业的归

4、属感。35一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的()。A性B. 灵活性D竞争性C. 亲和性：B：福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。36.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A横向通道C双通道B. 纵向通道D. 职业生涯锚：A：典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级

5、、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。37.人工成本结构指标反映了(A. 企业员工平均收入的高低)。B企业人工成本的C. 企业的劳动生产率情况及其合理性D一定时期内企业人工成本的变动幅度：B：人工成本结构指标反映了企业人工成本的其合理性。情况及38在六种职业类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的类型是()。A型B. 研究型C. 企业型D. 常规型：D：常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。39.在其他条件不变的情况下，（给时间减少。A. 非劳动收入的增加B劳动收入的增加C工资水平的下降

6、D工资水平的上升：A）会导致个人劳动力供：工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。40. 工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致(A. 劳动力供给时间减少B. 劳动力供给时间增加C劳动力供给人数减少D. 劳动力供给人数增加：A)。：工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。41.某行业所的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（）。A增加3%C增加l.2%：CB. 减少3%D减少1.2%：供给弹性=劳动工时变动%工资率变动%=（

7、工时增加或减少绝对数量初始工时）%（工资率上升或下降绝对数量初始工资率）%，则劳动工时变动%=供给弹性×工资率变动%=0.6×2%= l.2%42.附加的工人效应体现了()特点。A劳动力供给的周期B. 劳动力供给的生命周期C劳动力需求的周期D. 劳动力需求的生命周期：A：周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。43.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在(A. 总互补关系B. 总替代关系C. 互补关系D替代关系：A)。：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力

8、的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少， 这说明两者之间是一种总互补关系。44某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为( )。A. 5%：A：B. 4%C3%D.2%1.实际劳动力人口(或活动人口)=人口数-非劳动力人口2. 失业人口=实际劳动力人口-就业人口3. 失业率=失业人口数/实际劳动力人口数*100%=(250-50-190)/(250-50)=5%45关于最低工资的学分析，正确的是()。A. 最低工资B. 最低工资C最低工资D最低工资：C：最低工资必然导致收入分配的不平等程度下降有助于增加全体低收入劳动

9、者的收入的扩大效应会导致部分低收人劳动者失去工作的压缩效应有助于提高管理层的工资水平实际上了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。因此，最低工资的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作。46小中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动大概为7.5万元，则小张的(A. 上大学的成本B. 不上大学的成本C上大学的机会成本D. 上大学的心理成本)是7.5万元。：C：大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等，另一方面，而导致工资性在最初的一年或几年中

10、低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（的一个基本观点。）A. 劳动力供给理论C高等教育的信号模型理沦：CB. 劳动力需求理论D. 收入分配理论：尽管纯粹将高等教育看成是种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的来说，却是有一定的意义的。48.很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是()。A.B.C.这些人不去上大学一定是错误的这些人本来就不应该去上大学如果

11、大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D上大学的并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的：D：上大学的总是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性，因此如状况来上大学是否值得就会出现误差。49.在劳动和保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该(A. 适用特别规定B. 适用一般规定 C适用下位法的规定)。D适用地方：A规定：同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。50.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是()。派遣劳动者，可以向本A.B.

12、用人用人不得设立劳务派遣向所属与其他合伙设立的劳务派遣派遣劳动者劳务派遣C.应当依照劳动法有关规定设立，不得少于50万元D. 劳务派遣可以向被派遣劳动者收取用：A：劳务派遣应当依照公司法的有关规定设立，不得少于50万元。用人不得设立劳务派遣向本出派或者所属派遣劳动者。用人或者其所属或者所届资或者台伙设立的劳务派遣，向本遣劳动者的，也属于劳动合同定的不得设立的劳务派遣用。的范围。劳务派遣不得向被派遣劳动者收取费51.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由(A. 企业)指导该企业职工推举的代表与企业订立。BC劳动行政部门：DD.工会：集体合同由工会代表企业职工一方与用人订立；

13、尚未建立工会的用人，由工会指导劳动者推举的代表与用人订立。52.关于劳动争议仲裁当事人的说法，符合法律规定的是()。A用人与其他合并前发生的劳动争议，由合并后的为当事人B用人与其他合并后发生的劳动争议，由合并前的为当事人C. 用人D用人和仲裁员为劳动争议仲裁的双方当事人分立为若干的，其分立前发生的劳动争议，为当事人由分立前的实际用人：A：用人，由合并后的与其他合并的，合并前发生的劳动争议为当事人；用人分立为若干的，为当事其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人人。用人分立为若干后，对承受劳动权利义务的单均为当事人。位不明确的，分立后的53用人的规章制度和事项决定在实施过程中，如)。工会或者职

14、工认为不适当的(A. 应当提请职工见后再与用人或者全体职工讨论，形成方案和意平等协商修改B用人应将修改完善的方案提交工会讨论通过C向用人提出，通过协商予以修改完善D. 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：C：在规章制度和事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，予以修改完善。向用人提出，通过协商54从事非全日制用工的劳动者，在同一用人每周工作时间累计不得超过()小时。A.C.2030：BB. 24D. 35：非全日制用工提指以小时计酬为主，劳动者在同一用人一般平均工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。55.职工因工作事故需要暂停工作接受工伤医疗，其，伤情严重或者情况

15、特殊，经停工留薪期一般不超过12设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过(A3 C9)。B. 6 D12：D：职工因工作事故或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在按月支付。停工留薪期一般不超过12。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12。56.下列保险险种中，企业职工个人不缴费的是()。A养老保险B.C.D.医疗保险失业保险工伤保险：D：保险定，职工应当参伤保险，由用人缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。57.职工因工助金、供养亲属，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补金和(

16、)。A.B C.D工伤医疗补助金工亡补助金伤残补助金伤残补偿金：B：职工因工，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属金和工亡补助金。58.根据劳动争议调解仲裁法，属于仲裁时效中断情形的是()。A. 一方当事人向仲裁委员会申请支付令B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C. -方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D限制民事行为能力劳动者的法定不能在法定仲裁时效期间申请仲裁人尚未确定，当事人：C：在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的， 仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。59被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣应当按照(A.)，向其按月支付平均工资标准。B所在地规定的最低工资标准C劳动者要求的标准D所在地在岗职工平均工资：B：劳务派遣应当与被派遣劳动者订立二年