3岗位等级评定实施办法

1、岗位等级评定实施办法（试行草案）1. 目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。2. 适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。2.1. 岗位等级及岗位等级系数的评定公司岗位共分5等30级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。2.2. 岗位等级的评定原则：公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数： 向营销人员倾斜； 向研发人员倾斜； 向管理骨干人员倾斜； 向生产技术骨干人员倾斜； 向关键核心部门倾斜。2.3. 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表： 岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见岗位责任书）； 市场

2、环境对相应岗位的评定水平； 岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度； 岗位工作量、体力脑力消耗的大小； 岗位人力资源价值及稀缺程度。2.4. 岗位等级评定方法： 由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。 对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：总经理：50%人力资源主管：20%其他参与评定人员：取平均值的30% 原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。2.5. 岗位系数的调整本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行： 提案部门或人员提交书面的详尽的事实认

3、证报告； 人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告； 总经理批准。 属于大面积的调整，必须按3.4的方法进行。2.6. 岗位系数的实施规则岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有，下岗无。2.7. 员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报总经理审批。2.8. 各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。2.9. 本

4、办法由公司人力资源处负责解释。浙江特富锅炉有限公司2006年9月日附录：岗位等级评价因素表。岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）TUFF04-01序号评价因素定义等级评价规范分值权数1风险因素工作绩效受外界不确7E因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。1没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。E3.60.12轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。D4.23有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）C4.84有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）

5、B5.45有极大风险A62工作责任重要性由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。1影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。E3.60.182影响一般D4.23影响较大C4.84影响重大B5.45影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。A63管辖人数具有管理责任的管辖人数110人以下E3.60.06210-20人D4.2320-30人C4.8430-50人B5.4550人以上A64协调责任沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次1较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。D3.60.082一般协调沟通，C

6、4.43一定的协调沟通。B5.24协调向大，涉及内部营销的重要事项，工作王要职责。A65学历要求按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。1中等教育D3.60.062大学专科C4.43大学本科B5.24大学本科及研究生A6岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）TUFF04-01序号评价因素定义等级评价规范分值权数6知识技能要求完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度1一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。E3.60.12需旱握一TE的知识和技能，学习成本小周。D4.23要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。C4.84要求掌握比

7、较深厚广泛的专业知识技能。B5.45要求非常深厚广泛的专业知识技能。A67经验期熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间12-3年D3.60.0624-6年C4.437-9年B5.2410年以上A68开拓创新岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题D3.60.12有少量的改进提高课题C4.43有大量的改进探索提局的要求B5.24职责本身就是以开拓创新为主题A69管理能力要求冈位责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求1_般要求D3.60.082需要某些方面的管理能力C4.43比较强、比较全面

8、B5.24极强、极全面A610工作复杂程度职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性1比较单纯的按部就班D3.60.082一定的复杂性C4.43较强的复杂性B5.24极复杂A611工作岗位职责承担的工作量反映在每天1平均每天不足8小时D3.60.1量及工作时间实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）2平均每天8小时C4.43平均每天9小时B5.24平均每天达10小时以上A6TUFF04-02序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数1风险因素工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部/、可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能，屋大小及严重程度。1

9、没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。E1.30.12轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。D1.73有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）C2.14有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）B2.55有极大风险A2.92工作责任重要性由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。1影n腋小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。E1.30.182影响一般D1.73影响较大C2.14影响重大B2.55影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。A2.93管辖人

10、数具有管理责任的管辖人数110人以下E1.30.06210-20人D1.7320-30人C2.1430-50人B2.5550人以上A2.94协调责任沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次1较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。E1.30.082一般协调沟通，D1.83一定的协调沟通。C2.34协调向大，涉及内部营销的重要事项，工作王要职责。B2.95学历按照公司发展目标要求胜任全1中等教育D1.30.06要求部冈位职责所需要的取低学历教育。2大学专科C1.83大学本科B2.34大学本科及研究生A3.0TUFF04-02序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数6知识技能要求完成岗位

11、职责所需掌握专门知识的深度和广度1一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。E1.30.12需旱握一TE的知识和技能，学习成本小周。D1.73要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。C2.14要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。B2.55要求非常深厚广泛的专业知识技能。A3.07经验期熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间11-2年D1.30.0623-5年C1.836-8年B2.3410年以上A2.98开拓创新岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题D1.30.12有少量的改进提高

12、课题C1.83有大量的改进探索提局的要求B2.34职责本身就是以开拓创新为主题A2.99管理能力要求岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求1_般要求D1.30.082需要某些方面的管理能力C1.83比较强、比较全面B2.34极强、极全面A2.910工作复杂程度职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性1比较单纯的按部就班D1.30.082一定的复杂性C1.83较强的复杂性B2.34极复杂A2.911工作量及工作时间岗位职责承担的工作量反映在每大实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）1平均每天不足8小时D1.30.12平均每天8小时C1

13、.83平均每天9小时B2.34平均每天达10小时以上A2.9TUFF04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数1岗位工作质里贝任通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度1影响极小E1.20.162有一定影响D1.93明显影响C2.64较大影响B3.35极大影响A42岗位成本责任岗位职责对公司成本（费用）直接消耗里的沥响及控制贝任的大小1影响极小E1.20.122有一定影响D1.93明显影响C2.64较大影响B3.35极大影响A43协调沟通责任工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次1极小E1.20.062较

14、小D1.93一般C2.64较大B3.35极大A44人力资源的稀缺程度公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度1过剩或极易招录招聘E1.20.122不缺，能从内部解决D1.93一般，可从内部或外部解决C2.64明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难B3.35极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在A45最低学历完成全部岗位职责所需最低学历教育程度1局中（中专、中技、中职）D1.20.062大学专科（局职）C2.03大学本科B3.04大学本科及研究生A4TY/RZ-标/04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数6熟练期基本胜任岗位日常工作要求

15、所需最少时间11-3个月E1.20.0826-12个月D1.931-2年C2.642-3年B3.353年以上A47经验期满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧，解决较大问题、取得绩效突破所需最少时间16-12个月E1.20.1021-2年D1.932-3年C2.643-5年B3.355-8年A48专业知识、技能深度和广度完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度1仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可E1.20.122需掌握基本的或一般的知识和技能D1.93有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能C2.64要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能B3.35要

16、求非常深厚广泛的专门学科知识A49开拓创新要求岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗E1.20.082较低，有一定的改进提局要求D1.93一般，有一定的开拓创新要求C2.64比较局，有较局的开拓创新要求B3.35很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题A410工作量长期反映出的岗位必要1极低，平均每天4-5小时E1.20.10实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）2较低，平均每天6小时左右D1.93一般，平均每天8小时左右C2.64较局，平均每天9小时左右B3.35超负荷，平均每天10小时左右A4TUFF04-03序号

17、评价因素定义程度分级评价规范分值权数1岗位工作质里贝任通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度1影响极小E0.40.162有一定影响D0.83明显影响C1.24较大影响B1.65极大影响A2.02岗位成本责任岗位职责对公司成本（费用）直接消耗里的沥响及控制贝任的大小1影响极小E0.40.122有一定影响D0.83明显影响C1.24较大影响B1.65极大影响A2.03协调沟通责任工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次1极小E0.40.062较小D0.83般C1.24较大B1.65极大A2.04人力资源的稀缺程度公司

18、目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度1过剩或极易招录招聘E0.40.122不缺，能从内部解决D0.83一般，可从内部或外部解决C1.24明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难B1.65极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在A2.05最低学历完成全部岗位职责所需最低学历教育程度1局中（中专、中技、中职）D0.40.062大学专科（局职）C0.93大学本科B1.44大学本科及研究生A2.0TUFF04-03序号评价因素定义程度分级评价规范分值权数6熟练期基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间11-3个月E0.40.0826-12个月D0.831-2年

19、C1.242-3年B1.653年以上A2.07经验期满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧，解决较大1可题、取得绩效矢破所需取少时间16-12个月E0.40.1021-2年D0.832-3年C1.243-5年B1.655-8年A2.08专业知识、技能深度和广度完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度1仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可E0.40.122需掌握基本的或一般的知识和技能D0.83有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能C1.24要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能B1.65要求非常深厚广泛的专门学科知识A2.09开拓创新要求岗位工作绩效

20、对开拓创新的依赖程度1极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗E0.40.082较低，有一定的改进提局要求D0.83一般，有一定的开拓创新要求C1.24比较局，有较局的开拓创新要求B1.65很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题A2.010工作量长期反映出的岗位必要1极低，平均每天4-5小时E0.40.10实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）2较低，平均每天6小时左右D0.83一般，平均每天8小时左右C1.24较局，平均每天9小时左右B1.65超负荷，平均每天10小时左右A2.0TUFF04-04类别评价因素定义程度分级评价规范分值权数责任(1)质里

21、贝任岗位工作质量、产品质量、服务质量对公司绩效影响的大小，主要以单项工作内外质量损失的大小来评价，问时结合质量关联性和质量指标重要性划分。1承担一般工作责任、内部服务责任，不直接决定产品质量，一旦出现质量问题，主要影响工作效率E0.30.12一般质量责任，对工作质量、产品质量、服务质量有基本要求，一旦存在问题，可能影响效益D0.53般质里贝任，广叩制造及直接为客户服务的冈位，旦存在1可题，IW7E会带来质量损失C0.84较大质量责任，工作结果与产品性能效果紧密相关，有重要检验项目，一旦存在1可题，损失较大(数千兀)B1.15重大质量责任，与公司质量目标、指标紧密相关，一旦存在问题，损失极大(万

22、元以上)A1.4(2)成本责任岗位工作中，涉及到的成本项目因素的大小多少，影响成本变动因素的广度与深度，可能造成成本损失的严重程度。1承担一般成本责任，工作职责范围内，不会广生较大的成本损失E0.30.12有7E的成本贝任和降支、降耗、降费要求D0.53工作职责中，几乎每天都随时都存在降支、降耗、降费的问题，一旦存在问题，成本损失明显C0.84较大成本责任，工作职责中涉及成本的因素较大较多，一旦存在1可题，成本损失较大B1.15重大成本责任，与公司成本目标、指标紧密相关，一旦存在1可题，成本损失极大A1.4知识技匕匕(3)熟练期、经验期全面掌握岗位工作熟练操作所需最低时间，取得绩效突破所需最低

23、时间。1简单的岗前培训1,1-3个月的熟悉程序后即可胜任的工作E0.30.082熟练期半年、经验期2年D0.53熟练期1年、经验期3年C0.84熟练期2年、经验期5年B1.15熟练期3年、经验期8年A1.4类别评价因素定义程度分级评价规范分值权数1无须专门的知识学习，仅掌握简单的常识和技能；熟悉了解操作规程、程序有责任人即可干好E0.3（4）技术胜任岗位工作所需的专门知识技能的深2需旱握一种专业知识和技能，如果要想胜任冈位职责，除认真负责外，必须学好一7E的知识和技能D0.5知识深广0.10度、广度（知识技能3岗位职贝要求筝握正深度和J度的4门知识，需进行系统学习拍训，工作贝效的提有赖于知识技

24、能提高C0.8度口。知4冈位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能，需进行长时间的系统学习培训，技能要求较局B1.15需系统学习数门专业课程，岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能A1.4识岗位工作本身由于条1没有什么难度，任何情况下都能顺利操作E0.3技(5)件所限，公认的操作2一般情况、正常情况下都能顺利操作D0.5操作困难性、复杂性、难3有一定难度，需作出一定的努力C0.80.08匕匕难易以掌握、难以控制的4比较难，需较大的关注、谨慎、努力B1.1性程度，保证质量提高效率的难度。5极难，需极其关注、谨慎、努力A1.41无须专门的资格考核，事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和管

25、理E0.3(6)公司现行执行的对岗2公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求，在岗位人员调配时有一定的考虑D0.5专门3按照ISO9001的要求，需由企业进行资格考核的岗位C0.80.06资格位操作资格的要求。4目前政府管理部门检查控制，委托企业考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位B1.15目前政府管理部门严格检查控制，必须经政府部门考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位A1.4重要生(7)岗位操作人员缺乏的1岗位操作人员处于饱和或过剩，或很容易随时招聘及调配的岗位E0.3人力程度，招聘或内部培2岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配解决，缺失不会造成困难及影响D0.50.08资源训、调配的难

26、度。3岗位操作人员能从外部招聘到，或内部人员经过一定的培训可以解决C0.8紧缺程度4岗位操作人员比较稀缺，培养训练时间长、投入大，缺失会对生产经营造成困难和影响B1.15岗位操作人员极其稀缺，且较长时期内难以解决，缺失对生产经营有较大困难和影响A1.4TUFF04-04类别评价因素定义程度分级评价规范分值权数重要性（8）岗位重要性公司作业流程对岗位的依赖性、岗位职责与公司重要工作目标的关联性。1可能取消该岗位配置或重新整合E0.30.082一定的必要性，生产经营的辅助岗位、支持性岗位D0.53一般重要，实现公司目标爪可缺少的岗位C0.84比较重要，直接关联，需加强建设的岗位B1.15极其重要，紧密关联，按照公司目标和部署、新设的重要岗位A1.4劳动强度（9）工作量负荷长期反映出的实际操