如何进行有效的绩效面谈

1、人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制（数据来源：太和顾问）人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同专门的绩效面谈不同人力资源部编制人力资源部编制 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟毕竟大多数员工都希望上

2、级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好为什么不好； 可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；中所揭示出来的低效率行为； 管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制大纲大纲4面谈的策略面谈的策

3、略2面谈的步骤与技巧面谈的步骤与技巧面谈实操答疑面谈实操答疑1绩效面谈的改进绩效面谈的改进3人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制表现特别好的人表现特别好的人表现特别表现特别差的人差的人特别有个特别有个性的人性的人中庸的人中庸的人关心所有人，关注几类人关心所有人，关注几类人1 1了解你的员工了解你的员工面谈的策略面谈的策略人力资源部编制人力资源部编制贡献型贡献型好的工作业绩+好的工作态度策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求。冲锋型冲锋型安分型安分型堕落型堕落型好的工作业绩+差的工作态度一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作二种：

4、沟通不畅所致策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。 差的工作业绩+好的工作态度策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。差的工作业绩+差的工作态度堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。2 2采用不同方式采用不同方式面谈的策略面谈的策略人力资源部编制人力资源部编制n坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望n每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感n每个员工都能培养创造力，都愿意

5、改进n每个员工都有能力达成他想要的目标n激励员工是不拘泥于方法的3 3坚定坚定5 5大信念大信念 一天一根胡萝卜一天一根胡萝卜,“,“奖奖”的心花怒放的心花怒放面谈的策略面谈的策略人力资源部编制人力资源部编制1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项检查每项KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.向员工的同事、员工、客户、项目经向员工的同事、员工、客户、项目经理搜集关于本员工工作表现的情况理搜集关于本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现打分给员工工作成果和表现打分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料资

6、料6.6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等信等7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项目标完成的情况和完成的程检查每项目标完成的情况和完成的程度度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5.5.哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？为什么？6.6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？哪些方面需要改进？行动计划是什么？

7、7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。应注意停下来听员工说什么，多提一些开

8、放应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；型的问题，例如；“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如：缺勤、迟到、事故处理、费用、来进行，例如：缺勤、迟到、事故处理、费用、任务和计划的达成情况，客户投诉，投标成功率、任务和计划的达成情况，客户投诉，投标成功率、按时结项率、项目质量、工作报告等。按时结项率、项目质量、工作报告等。例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢你做这件事的速度太慢了了”“”“你怎么能犯

9、这样的错误呢？！你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个张三写这个报告的速度比你快多了报告的速度比你快多了”人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。可能的误解，并可

10、鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多人力资源部编制人力资源部编制 我了解这是非常让人遗憾（高兴）的事我了解这是非常让人遗憾（高兴）的事 我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不

11、开心（喜悦）人力资源部编制人力资源部编制你有什么想法？你有什么想法？你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你有什么建议你有什么建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？人力资源部编制人力资源部编制F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 人力资源部编制人力资源部编制1.1

12、.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处人力资源部编制人力资源部编制序号维度KPI项目定义或计算公式权重%目标值评分标准数据来源123452.个人发展指标（KDI）素质指标项目指标编号权重期初等级改进目标等级提升计

13、划衡量标准(时间、结果)关键业绩指标（KPI）1 1、考核人与被考核人必须在约定、考核人与被考核人必须在约定的时间、地点对考核结果进行有效的时间、地点对考核结果进行有效的沟通，确定绩效改进计划；的沟通，确定绩效改进计划；2 2、考核人与被考核人须达成共识。、考核人与被考核人须达成共识。考核人签字：被考核人签字：人力资源部编制人力资源部编制绩效改进人：张三问题：代码错误率偏高目标：代码的Bug率降低50%行动步骤行动时间评估方法时间：第二季度1、通过工作记录和分析，总结出编写错误代码的原因 4月20日通过部门经理和测试部门、质量管理部门对员工代码进行评审，评定Bug率在改进周期内是否达到预期目标

14、2、对原因进行分析，分为主观因素和客观因素 4月25日3、对于主观因素，进行个人工作习惯和工作方法训练与指导 5月31日4、因编程技能或经验不足而导致，进行针对性的技能培训、加强编程训练 6月15日5、因部门或资源因素，部门经理进行协调解决，改善或配置资源 4月30日总之，在面谈之初就确定好谈总之，在面谈之初就确定好谈话的基调，在面谈过程中尽量话的基调，在面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对自使自己显得积极些；注意对自己以及员工的观点进行总结，己以及员工的观点进行总结，最后双发合作制定出一个有效最后双发合作制定出一个有效的行动计划。的行动计划。人力资源部编制人力资源部编制1.1.具体具体2.

15、2.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性时间时间 成本成本质量质量数量数量人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制人力资源部编制将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休；不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话；不要主观武断；不要主观武断；不要随便提建议；不要随便提建议；不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。适当地保持沉默；适当地保持沉默；提一些开放性的问题；提一些开放性的问题；根据员工所存在的问题提问题；根据员工所存在的问题提问题；提出一些命令性的问题；提出一些命令性的问题；运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在