第九章特殊人员的薪酬管理

1、第八章 特殊人员的薪酬管理 一、销售人员的薪酬管理二、专业技术人员的薪酬管理三、管理人员的薪酬管理一、销售人员的薪酬管理 在现代企业中，销售人员可以说在整个企业的发展中占有极其重要的作用，它是企业成长和盈利的重要因素，也是客户了解企业的一个桥梁，所以现在绝大多数企业都建立了庞大的销售人员的队伍，这样如何激励和调动他们工作的积极性，挖掘他们这方面的能力就成为我们薪酬管理和薪酬设计中的一个重点。销售人员的工作特征1.工作时间和工作方式比较灵活，公司很难直接对其进行监督；2.销售结果很明确，容易直接进行衡量；3.销售人员的工作业绩变化相对较大，具有一定的风险性。衡量指标 *增长指标 *利润指标 *客

2、户满意度和忠诚度指标 *薪酬投资与企业收益对比指标1.纯佣金制 薪酬构成佣金计算方式 基本薪酬：无 目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0100%5%超过100%8%例题： 假如某企业为销售人员制定的月销售目标是3万，现有新员工张、老员工李两名销售人员，张本月完成2万元，李完成了4万元，则张和李两人本月的收入分别是多少？2.1基本薪酬+直接佣金（制）薪酬构成佣金计算方式 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销

3、售额的百分比产品A产品B产品C0100%3%5%8%超过100%5%9%12%例题：假如某企业销售人员的年基本薪酬为3万，月基本销售目标为3万，每月根据上表以及具体销售额来计算收入，现有销售人员张和李，张元月对A产品的销售额为2万，李元月对B产品的销售额为4万，则张和李的收入分别为多少？2.2基本薪酬+间接佣金（制）薪酬构成佣金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值（每点等于2元）A2B5C8D10E6例题：假如某企业销售人员的年基本薪酬为4.2万，现有销售人员张和李，张元月对A产品的销售

4、额为500件，李元月对B产品的销售额为1000件，则张和李的收入分别为多少？3.1基本薪酬+奖金制（一）薪酬构成奖金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标奖金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%例题：假如某企业销售人员的年基本薪酬为4.2万，月基本销售目标为3万，每月根据上表以及具体销售额来计算收入，现有销售人员张和李，张元月对A产品的销售额为2.1万，李元月对B产品的销售额为3.6万，则

5、张和李的收入分别为多少？3.2基本薪酬+奖金制（二）薪酬构成奖金计算方式 基本薪酬：2.4万元/年 目标奖金：2.4万元/年，季度根据总体绩效评价等级浮动计发 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的百分比）S140%A120%B100%C50%D0例题：假如某企业销售人员的年基本薪酬为2.4万，某季度对销售人员张和李的绩效评价分别为A和B，则张和李在该季度的收入分别为多少？3.3基本薪酬+奖金制（三）薪酬构成奖金计算方式 基本薪酬：6.4万元/年 目标奖金：1.6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最

6、高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比最低利润目标利润卓越利润卓越销售额50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标销售额25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低销售额0%12.5%25.8%37.5%50.0%例题：如上表，假定该公司为销售人员确定的享受季度奖金的最低销售额为10万，目标销售额15万，卓越销售额20万；最低利润4万，目标利润6万，卓越利润8万。假如某销售人员在第二季度的销售额为15万，利润为8万，则销售人员在本季度的奖金为多少？4.基

7、本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金 基本薪酬：4.2万元/年 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比率（相当于佣金的百分比）15%020%10%25%25%二、专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的技术水平高低主要取决于两个因素： 一是所接受过的正规教育和培训； 二是工作经验年限及实际工作能力。 专业技术人员的事业成熟线 薪酬水平工作年限优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平较低绩效水平（最差的10%）5年专业技术人员的双重职业发展通道 总裁研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理技术员工程师研发项目经理高级项

8、目经理主任工程师顾问工程师总工程师三、管理人员的薪酬管理 高管的薪酬水平不能过高，也不能过低，要受到自身各种因素的影响，比如：企业规模、所属行业、工作能力及业绩、企业利润等因素，那么对于企业来讲，除了要保证薪酬的合理、有效，与组织的文化和价值观相匹配以外，还必须确认这种薪酬制度能够为企业带来更多的收益，使股东能够得到更多的回报。 总的来说，在高管的薪酬结构中，基本薪酬所占比重比较小，奖金所占比重比较大。 基本薪酬：基本薪酬：高管的基本薪酬通常是由董事会主席为首的薪酬委员会来确定的； 短期激励：短期激励：短期激励通常以管理人员的基本薪酬为依据； 长期激励：长期激励：高管只有实现了绩效目标才有资格享受股票所带来的收益； 福利：福利：高管的福利项目和层次要比普通人员的