薪酬资料-某股份公司薪酬管理办法

1、薪酬资料 -某股份公司薪酬管理办法X股份有限公司薪资管理办法第一章总 则第一条为使公司员工薪资满足内部公平和外部竞争，规范员工薪资管理特制订本办法。第二条凡本公司职工的薪资待遇，除另有规定外，均依照本办法执行。第三条本公司采取以岗定薪的年薪体系， 不同岗位对应不同的职务等级 （以下简称职等）并参照员工的职级、学识、经验等因素确定薪资。第四条本公司执行的薪资体系如下：基本工资月薪岗位工资年薪标准年终奖金（含半年奖金）所谓标准年终奖金指在不考虑机构机构经营情况、 员工考核情况、 员工全年实际到岗月数等因素 下的年终奖金数额。第五条办法中提到的一级机构为总公司，二级机构为分公司，三级机构为中心支公司

2、。第二章薪资计算、支付及扣除第六条月薪的计算期间为上月 16日到本月 15 日，月薪的发放日为每月的 25 日。第七条若遇月薪的发放日为节假日时， 则提早于前一天发放。 若遇不可抗事件不得不延缓月薪支付时，应至少提前一个工作日通知员工，并确定发放日期。第八条凡符合下列规定的员工的月薪， 按日计算： 新聘员工； 离职或解雇者； 停职和复职者；其他。按日计算月薪方法：月薪=标准月薪X （计算期间内应出勤日数中实际出勤日数/计算期间内应出勤日数）第九条在月薪计算期间发生职级调整、 岗位异动、 学历变更、 绩效考核结束时 （要求手续完备），以整月调整月薪。并按照发薪月份即为到岗月份，按整月核发年终奖金

3、。第十条半年奖金的计算期间为该年度的 1月 1日至 6 月 30 日，年终奖金的计算期间为该年度的 1 月 1 日至 12月 31 日，半年奖金和年终奖金为每年半年和年终考核结束之后发放。 第十一条年薪、月薪、月基本工资、年终奖金以整元为单位（以角为基数，四舍五入进位方式）进行核算，其他项目以整分为单位进行核算。第十二条以下项目为在薪资支付中的直接扣减部分：1、个人所得税。2、各种社会保险的个人承担部分。3、国家要求其他的个人缴纳事项。4、考勤休假扣款。 （按公司相关制度执行）5、工会会费。6、薪资核算差错部分。7、违反公司规定的罚款。 （罚款全额转入福利费中）8、公司与员工协商的其他事项。第

4、三章年 薪第十三条年薪由月薪和年终奖金两部分构成， 即年薪 =12 个月月薪合计 +年终奖金。（见附件一：职等年薪宽带说明 ）岗位所在不同职等的月薪和标准年终奖金比例不同，如下表：职等12 个月月薪合计与年终奖金比例1-5 职等9： 16-12 职等8： 213-15 职等7： 3第十四条年薪主要根据员工所在岗位的职等、 员工职级确定， 分为新聘员工年薪确定、 岗位异动员工年薪确定、 职级异动员工年薪确定、 学历变更员工年薪确定、 绩效考核员工年薪确定、 无确定岗位员工年薪确定等情况。第十五条薪资确定需填写薪资确定 /审批表(附件六)。第十六条新聘员工年薪确定。1、新聘员工指从公司系统外招聘入

5、司、并有明确岗位的员工。包括曾为公司服务，再次回公司工作的员工(员工离司时，与公司有书面约定的除外) 。2、年薪=岗位所在职等最低年薪+本职等级差X(职级系数+学历系数+经验系数+岗位系数 X20%)，其中级差=本职等最高年薪-本职等最低年薪。3、岗位所在等级最低年薪、级差见附件一： 职等年薪宽带说明4、职级系数见附件二： 职级系数表 。其中，专业系列的员工按所对应的专业技术系列 级别对应职级系数。5、学历系数如下：序号学历学历系数1 无 -2%2学士04 双学士、研究生班2%5 硕士6%6 博士10%6、经验系数如下：经验系数=工龄0.2%+司龄0.4% ;其中，工龄 =入司年份 -参加工作

6、年份； 司龄=重新核定薪资年份 -入司年份 +1，每年整体薪资调整 时，同时将司龄予以调整。7、岗位系数见岗位评估。第十七条岗位异动员工年薪确定。1、岗位异动员工指在公司系统内通过正常手续，岗位发生变动的员工。岗位异动前后均 有确定岗位。2、岗位异动员工年薪以原岗位年薪、 新岗位年薪 (核定方法同本章第十六条) 、新岗位所 在职等最高年薪三者之间比较确定。(1) 若原岗位年薪小于新岗位年薪，则岗位异动员工年薪等于新岗位年薪。(2) 若原岗位年薪大于新岗位所在职等最高年薪，则岗位异动员工年薪等于新岗位所在 职等最高年薪。(3) 若原岗位年薪小于新岗位所在职等最高年薪但大于新岗位年薪，则岗位异动员

7、工年 薪等于原岗位年薪。第十八条职级异动员工年薪确定。1、职级异动员工指在公司系统内职级晋升或降低的员工。2、职级异动员工年薪以原职级年薪、新职级重新核定年薪(核定方法同本章第十六条) 二者之间比较确定。( 1)若员工为职级晋升，则选择二者之间较高值。( 2)若员工为职级降低，则选择二者之间较低值。第十九条学历变更员工年薪确定。1、学历变更员工指学历发生变动，并经过定薪所在机构人力资源部门认可的员工。2、学历变动员工年薪以原年薪，重新核定岗位年薪(核定方法同本章第十六条)两者之 间比较确定。(1) 若原年薪小于重新核定岗位年薪，则学历变动员工年薪等于重新核定岗位年薪。（ 2）若原年薪大于重新核

8、定岗位年薪，则维持原年薪不变。第二十条 绩效考核员工年薪确定。 （见第七章薪资调整） 第二十一条 无确定岗位员工年薪确定。1、无确定岗位员工指员工无确定岗位，此种情况只能发生在应届毕业生如司第一年内或 员工进入待岗状态。2、序号对于应届毕业生无确定岗位，年薪按公式如下：年薪年薪比例如下：学历本科应届毕业 硕士研究生应届毕业 MBA 应届毕业 博士研究生应届毕业 月薪与年终奖金比例同6 职等薪资的一定比例核算。=6职等最小值+6职等级差 年薪比例。年薪比例0-20%20-50%4 其中， 据市场情况而定。50-80%80-100%6 职等。 具体年薪比例一般从最小值起， 由各机构人力资源部门根3

9、、对于员工进入待岗状态，月薪只发放原薪资中基本工资部分。待岗期间无年终奖，按 月份折扣年终奖金。第四章月 薪第二十二条月薪由基本工资和岗位工资两部分构成，即月薪 =基本工资 +岗位工资。1、基本工资为月薪的 35%，为公司员工月薪中固定部分。2、岗位附加工资随机构经营状况而变动，为公司员工月薪中可变部分。第二十三条新入司员工试用期内月薪为标准月薪的 90%，其中基本工资不变，岗位工资 =标准月薪的 90%- 基本工资。第五章年终奖金第二十四条年终奖金是指依据公司系统各机构经营情况、 员工考核情况、 员工全年实际发薪月数等因素，以员工标准年终奖金为基数核算的年终奖金。年终奖金=员工标准年终奖金

10、机构经营系数X员工考核系数 员工全年实际发薪月数/12第二十五条各机构可以根据其经营状况， 采取“半年预发、 年终清算 ”的办法， 以标准年终奖金的一半为基数，核发半年奖金。第二十六条在同一年度中岗位发生异动、 学历变更等使员工的标准年终奖金发生变化的情况，按具体在岗月份折算标准年终奖金，方法如下：标准年终奖金=标准年终奖金1X（按标准1发薪月数/全年发薪月数）+标准年终奖金2X（按标 准2发薪月数/全年发薪月数）+标准年终奖金 X 与按标准 X 发薪月数相互对应。第二十七条员工考核系数为依据员工的年度考核结果而对应的系数，具体说明见附件三：奖金系数说明第二十八条除以上计算期间要求，当出现下列

11、情况之一者，无发放年终奖金资格：1 、工伤之外原因而缺勤合计数达到两个月以上。2、在上年度中，待岗、停职时间累计达到两个月。3、上一年度中，受到过处罚。第六章薪资审批程序员工年薪初步核定如与行业市场相差较大， 或以此核算的薪资无法招聘到适合人员， 则采取以下薪资审批程序，并填写员工薪资确定/审批表（附件六）。第二十九条 对于不同层级机构的员工薪资审批权不同。1、对于一级机构：（1）部门第一负责人以下员工年薪由所在机构人力资源部初步核定 （按第三章办法） ，部门第一负责人拥有增减建议权，经人力资源部同意，由人力资源总监审批。（2）部门第一负责人年薪由所在机构人力资源部初步核定 （按第三章办法）

12、，管理委员会分管总裁拥有增减建议权，经人力资源总监同意后，由公司第一负责人审批。（3）管理委员会成员薪资按相关规定执行。2、对于二级机构：（1）部门第一负责人以下员工年薪由所在机构人力资源部门初步核定（按第三章办法），部门第一负责人拥有增减建议权，经人力资源部门同意，由总经理室分管总经理审批。（2）部门负责人年薪由所在机构人力资源部初步核定 （按第三章办法） ，总经理室分管总经理拥有增减建议权，经人力资源部同意，由机构第一负责人审批。（3）总经理室成员薪资由上一级机构人力资源部门初步核定，经人力资源总监同意，由上一级够第一负责人审批。或按照相关规定执行。3、对于三级机构：（1）总经理室成员以下

13、员工年薪由上一级机构人力资源部门初步核定（按第三章办法） ，本机构总经理室分管成员拥有建议增减权， 经上一级机构人力资源部门同意， 由上一级机构第一 负责人审批。（2）总经理室成员薪资由上一级机构人力资源部门初步核定，由上一级够第一负责人审批。或按照相关规定执行。第七章 年薪调整第三十条 年薪调整原则上一年一次， 公司将根据经营状况、 通货膨胀情况、 行业薪资变化 水平、公司薪酬战略定位、公司财务承担能力等因素于每年 11 月初做出下一年度调薪预算。其 中：1、一级机构调薪预算由人力资源部提出，总公司第一负责人审批。2、二级机构调薪预算由所在分公司人力资源部门提出，总公司人力资源部审批。3、三

14、级机构调薪预算由所属分公司人力资源部提出，分公司第一负责人审批。报总公司人力资源部备案。第三十一条年薪调整的对象为每年 6 月 30 日在系统内在册（含试用期员工，不含实习人员）并且到当年 12 月 31 日留存的员工。第三十二条除以上条件，当出现下列情况之一者，无调薪资格：1、工伤之外原因而缺勤合计数达到两个月以上。2、在上年度中，待岗、停职时间累计达到两个月。3、上一年度中，受到过处罚。第三十三条 年薪调整幅度根据各机构的调薪预算、 员工年度考核成绩等级和员工年薪所在 职等中的百分位确定，不考虑工龄增加因素。 （见附件四： 年薪调整说明 ）理论调整后年薪=员工原年薪碉薪矩阵系数第三十四条按

15、业绩调整年薪原则：1、按照业绩表现给予加薪，加薪幅度与业绩有直接关联关系，与员工所在的职等无关。2、年薪在其所属职等中所处的百分位情况相同时， 业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大。3、业绩排序位置相同情况下，年薪在其所属职等中所处的百分位越低，加薪幅度越大。4、达到年薪所属等级最大值后不再加薪。第八章薪资保密第三十五条 员工薪资除各机构核算薪资的人员、 发薪人员、 与相关主管外， 一律保密。 如 有违反，罚则如下：1、 核算薪资及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职。2、探询、评论他人或吐露本身薪资者，扣发1/2 年终奖金。第三十六条 对于各级主管可以知晓下级员工的界

16、定（见附件五：薪资知晓表 ）：1、对于一级机构：（1）第一负责人需知晓管理委员会成员、部门负责人、二级机构总经理室成员的薪资，可查询系统内其他人员的薪资，并可书面授权系统内员工查询系统内其他人员薪资。（2）管理委员会成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门内部其他员工的薪资。（3）部门第一负责人需知晓所辖部门员工的薪资。2、 对于二级机构：（1）第一负责人需知晓总经理室成员、部门负责人、所辖三级机构负责人的薪资，可查询分公司及所辖三级机构其他员工的薪资， 并可书面授权二级机构所属员工查询本机构和所辖三 级机构其他人员薪资。（2）总经理室成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门其

17、他员工的薪资。（3）部门第一负责人需知晓所辖部门员工的薪资。3、对于三级机构：（1）第一负责人需知晓总经理室成员、部门负责人的薪资，并可查询其他员工的薪资。并可书面授权三级机构所属员工查询本机构其他人员薪资。（2）总经理室成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门其他员工的薪资。第三十七条员工个人对薪资计算如有不明之处，可向本机构薪资核算人查明处理。第九章 附 则第三十八条本办法中所有附件为机密材料，未经总公司人力资源部书面许可不得公开。第三十九条本办法由总公司人力资源部负责解释、修订。第四十条 本办法自 2002 年 1 月 1 日起执行。附件一：职等年薪宽带说明 附件二：职级系数表

18、附件三：奖金系数说明 附件四：年薪调整说明 附件五：薪资知晓表 附件六：员工薪资确定 /审批表 附件七：地区薪值表XXXXX 股份有限公司工资管理办法一、工资结构1工资构成由基本工资、绩效工资、住房工资三部分组成。2基工资采用岗位分值区间形式，根据工资基数和岗位分值核定员工基本工资。基本工资是在岗位分析和岗位测评的基础上， 以工作岗位的难易、 繁重、 重要程度对岗位赋予分 值。并根据当前公司业务倾斜政策， 增加岗位权重因素。 基本工资对岗不对人。 主管级以下 （含） 人员初次核定基本工资时，考虑其本人学历、职称因素。3 绩效工资采取分项考核发放的办法，综合管理部门、两核与业务管理部门、营销部门

19、 按照不同的考核指标分别考核， 不同类型部门的绩效工资分项考核之和， 即为该机构绩效工资总 额度。综合管理部门主要考核工作效率、服务质量、工作态度等指标，在总额度内实行考核调整； 两核部门和业务管理部门主要考核业务质量；营销部门主要考核承保数量，同时兼顾业务质量。4 住房工资实行定额计发与定率计发并行的办法，营销人员住房工资与绩效工资结合， 按照在薪酬计提比例中确定的权重比例提取绩效工资； 其他人员按照确定的标准住房面积及住房 单价核定各级别住房工资额度，按照额度发放。二、工资系列划分为行政系列、技术系列、营销系列三个工资系列（一）行政系列（划分 13 级）1. 公司级1）. 总公司董事长、总

20、经理；2）. 总公司副总经理、总稽核；3）. 总公司总经理助理；2. 部门级1）. 总公司部门总经理、分公司总经理；2）. 总公司部门副总经理、分公司副总经理；3）. 总公司部门总经理助理、分公司总经理助理；3. 处室经理级1）. 总公司处经理、分公司部门经理、支公司经理；2）. 总公司处副经理、分公司部门副经理、支公司副经理；4. 室主任、业务主管级及业务主办、办事员1）. 一级职员（含分公司科室主任） ；2）. 二级职员（含分公司科室副主任） ；3）. 三级职员；4）. 四级职员；5）. 五级职员。（二）技术系列（划分为 12 级）1专家级1）专家级一级；2）专家级一级；3）专家级一级；2

21、 技术高级1）技术高级一级2）技术高级二级3）技术高级三级3 技术中级1）技术中级一级2）技术中级二级3）技术中级三级4 技术初级1）技术初级一级2）技术初级二级3）技术中级三级（三）业务系列（划分为 19 级）1高级业务员2中级业务员3初级业务员三、工资初次核定（一）基础工资：1 行政系列、技术系列在公司岗位测评的基础上，确定各岗位的岗位分值取值范围，各 岗位在根据人员情况可在岗位分值取值范围内确定相应的岗位分值 （一般情况各系列人员岗位取 值由所对应岗位分值的起定档 （处经理以上人员由二档起定， 处经理以下人员由一档起定） 套定， 核定标准参见工资系列表） ；业务主管级别以下人员初次核定基

22、本工资时，参考其本人学历、职 称情况。各岗位的岗位分值与岗位基数的乘积即为本岗位的基本工资。A 工龄、司龄分值：工龄每年 1 分；司龄每年 2分。B学历分值 : 业务主管以下人员博士毕业加 15分、硕士毕业加 10分、本科毕业加 5 分；高级职称加 20 分、中级职称加 10 分、初级职称加 5 分。员工个人分值（标准岗位分值+个人资力分值堵核晋档加分）X工资基数=员工基础工资2业务系列根据上年保费和历年累计保费量确定当年基础工资（核定标准参见工资系列表）。（二）绩效工资：1综合管理部门A. 暂按照员工个人基础工作额度核定个人绩效工资。B. 公司领导和相关部门按季度对业务管理部门和行政管理部门

23、进行综合考评（以部门职责、目标任务等量化指标和主管评价为依据），人事部门汇总公司领导和相关部门的考核评价，根据考核结果将部门分为四个等级， 确定部门绩效考核系数。 一档部门 （占 20%） 部门考核系数为 1.2；二档部门 （占 30%） 为 1.1；三档部门 （占 30%）为 0.9；四档部门 （占 20%）为 0.8。C. 部门负责人根据所辖人员的岗位职责、工作进展情况、当期业绩、工作表现等指标（尽可能量化 ）进行综合排队， 排名前 20%的人员个人绩效考核系数为 1.2；中间 60%为 1；后 20%为 0.8。员工绩效工资=员工绩效工资基数X部门绩效考核系数X个人绩效考核系数2两核和业

24、务管理部门A. 暂按照员工个人基础工作额度核定个人绩效工资。B. 按照计财部确定的考核指标核定部门绩效工资总额。C. 部门负责人根据所辖人员的岗位职责、 工作成效、工作态度等指标进行综合评分， 基准分为100分（按照岗位职责，完成当期工作任务即为100分，评分的取值范围为 80分一120分）。员工绩效工资=绩效工资基数X部门绩效考核系数 X个人绩效考核分值3业务系列A. 业务系列划分一线展业、后线支持、营销管理三类人员；B. 一线展业人员：主要按照个人实收保费量计提发放。绩效工资=当期实收保费量 X分险种提奖比例C. 后线支持人员： 按照所在团队一线展业人员平均绩效工资的一定比例考核绩效工资，并结合其工作态度、工作业绩等考核发放。D. 营销管理人员： 按照所辖团队整体保费量的一定比例提取绩效工资， 同时考核效益指标 情况。不与个人业绩挂钩。E. 按效益发放的绩效工资部分（ 30）根