【精品】招聘技巧

1、招聘技巧招聘技巧v 企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级） v 题卡作答：（题卡作答：（ 时间：时间：08:30-10:00 ）紫）紫9绿绿1选择题（选择题（125题）：职业道德（分值：题）：职业道德（分值：25，权重：，权重：10%） 理论知识（分值：理论知识（分值：100，权重：，权重：90%） v 纸笔作答：纸笔作答： （时间：（时间：10:30-12:30 ）紫）紫10简答、综合分析题：专业能力（分值：简答、综合分析题：专业能力（分值：100） 口头或书面答辩：口头或书面答辩： 论文撰写：综合评审（分值：论文撰写：综合评审（分值：100） 招聘技巧招招 聘聘 与与 配配

2、置置 （二级）（二级）招聘技巧提 纲员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施招聘技巧第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建招聘技巧员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建知识部分：知识部分：原理原理3类型类型4原则原则5量化的形式量化的形式4类类标准体系标准体系三种测评方法三种测评方法招聘技巧能力部分能力部分v 一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（一）准备阶段（二）实施阶段（二）实施阶段是整个测评过程的核心是整个测评过程

3、的核心（三）测评结果调整（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果（四）综合分析测评结果v 二、企业员工测评实施演练二、企业员工测评实施演练招聘名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关招聘名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评指标体系。的素质测评指标体系。招聘技巧个体差异原理个体差异原理工作差异原理工作差异原理人岗匹配原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜按照人适其事，事宜其人的原则，根据个其人的原则，根据个体间不同素质和要求，体间不同素质和要求，将其安排在各自最适将其安排在各自最适合的岗位上，保持个合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要体素质与工作岗位要求的同构性。求的同构性

4、。一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理 员工测评的基本假设：人的员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业作内容、工作权责。术业有专攻。（人力资源招聘）有专攻。（人力资源招聘）招聘技巧匹配贡献报酬人人岗位岗位素质要求匹配人岗匹配图招聘技巧二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型v选拔性测评选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评以选拔优秀员工为目的的测评1.强调测评的区分功能，强调测评的区分功能，即要把不

5、同素质、不同水平的人即要把不同素质、不同水平的人区别开来。区别开来。2.测评标准刚性强，测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。不解。3.测评过程强调客观性，测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。和规范化。4.测评指标具有灵活性，测评指标具有灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级结果体现为分数或等级招聘技巧v开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的的测评

6、以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。在不足。2.为测评对象指出努力方向。为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。测评结束，针对测评结果提出开发建议。v诊断性测评诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）（了解现状）.2.结果不公开结果不公开3.有较强的系统性，观察有较强的系统性，观察分

7、析分析查找原因查找原因诊断诊断提出方提出方案。案。招聘技巧v考核性测评（鉴定性测评）考核性测评（鉴定性测评）以鉴定或者验证某种素质是以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。评中。1.概括性，概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（人力招聘）是一种总结性的测评。（人力招聘）2.结果有求有较高的信度与效度，结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。充分全面；结果要能

8、验证和保持一致。招聘技巧三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则v 客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合v 定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合v 静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合v 素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合v 分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合招聘技巧四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式v一次量化与二次量化一次量化与二次量化l当当“一一”与与“二二”作作序数词序数词解释时解释时一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称

9、为实质量化。为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。l当当“一一”与与“二二”作作基数词基数词解释时解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，参见参见77页表页表2-1招聘技巧v类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化类别量化（编码）：类别量化（编码）：是把素质测

10、评对象划分到事先确定的几是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特征：界线明确，测评者可以完全把握特征：界线明确，测评者可以完全把握模糊量化：模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握招聘技巧v顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的

11、一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。一赋予相应的顺序数值。等距量化：等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关

12、系。且还要存在倍数关系。参见：参见：78页页 表表2-2招聘技巧v当量量化当量量化当量量化：当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。同类同质的量化。参见：参见：79页页 表表2-3招聘技巧员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式名称内容其他一次量化1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等，也称为实质量化。 对象有明显的数量关系二次量化1间接定量刻画形式量化，如对员工降低成本的行为进行测评，先依据成本意识再测评

13、 表2-1p77对象无明显的数量关系类别量化划分到实现确定的类别中赋予不同数字，对象属于一个不能同时属于两个以上类别对象是界限明确能完全把握的素质特征（例如，职员划分）模糊量化同时划分到每个类别中根据隶属程度分别赋值，分类界限模糊（例如：管理风格划分）顺序量化依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值（例如：产量第一名、第二名）等距量化进一步要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值等距离化，差距相等比例量化再进一步，不仅要有顺序、等距还要有倍数关系 如第2位是第1的2倍，以此类推当量当量量化类别之后解决量化的综合问题，选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类同质的量化各项指标纵向加权p79页营销

14、人员模型表招聘技巧五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素v标准标准 就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的分类：标准的分类：按照其揭示的内涵看分为：按照其揭示的内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观客观形式、主观评价、半客观半主观半主观按照标准表示的形式看分为：按照标准表示的形式看分为：评语短句式、设问提示式、评语短句式、设问提示式、方向指示式方向指示式按照测评指标操作的方式来划分：按照测评指标操作的方

15、式来划分：测定式、评定式测定式、评定式招聘技巧v标度标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。征或表现的范围、强度或频率的规定。量词式标度量词式标度等级式标度等级式标度数量式标度数量式标度定义式标度定义式标度综合式标度综合式标度招聘技巧v标记标记 即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。也可以直接说明标准。 标记没有独立意义

16、，只有当它们与相应强度或频率的标标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。度相联系时才有意义。 参见：参见：81页页 表表2-4招聘技巧 职业道德测评指标范例职业道德测评指标范例测评要素测评要素测评标准测评标准测评标度测评标度职业道德职业道德能遵守合同并信守承诺吗能遵守合同并信守承诺吗?能为完成目标而尽职尽责吗能为完成目标而尽职尽责吗?能能( )有时能有时能( )不能不能( )能能( )有时能有时能( )不能不能( )练习：练习： 1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。

17、计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。 2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。指标确定一个权重。招聘技巧（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成横向结构（基础）：横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。行分解，并列出相应的项目。注重测评素质的完备性、明确性、独立性注重测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构：纵向结构：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。是对横向结构各

18、项素质进行描述与规定，并按层次细分。是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。的层层分解和推向可操作化。注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性测评标准体系设立程序：测评标准体系设立程序：1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。标。2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。根据测评目标设计合理的标度和计量方法。招聘技巧 测评标准体系的构成测评标准体系的构成横向构成横向构成纵向构成纵向构成结构性要素结构性要素行为环境要素行为环境要素工作绩效要素工作绩效要素测评内容测评内容测评目标测评目

19、标测评指标测评指标招聘技巧测评标准体系的横向结构测评标准体系的横向结构v 结构性要素结构性要素静态静态 身体素质（生理方面身体素质（生理方面健康状况、体力状况）健康状况、体力状况） 心理素质（智能、品德、文化）心理素质（智能、品德、文化）v 行为环境要素行为环境要素动态动态 内部环境内部环境指个人自身所具备的素质指个人自身所具备的素质 外部环境外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。v 工作绩效要素工作绩效要素 是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作是一个人的

20、素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等培养等招聘技巧测评标准体系的纵向结构测评标准体系的纵向结构v测评内容测评内容 是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确定测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确定测评内容的步骤：的步骤：1.分析被测评对象的结构分析被测评对象的结构 2.找出所有值得测评等因素找出所有值得测评等因素3.根据测评目的与职位要求进行筛选根据测评目的与职位要求进行筛选v测评目标测评目标 是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。是对测评内

21、容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。 素质测评内容与测评目标具有素质测评内容与测评目标具有相对性相对性与与转换性转换性v测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式，测评指标的编制包括对测评目标内是素质测评目标操作化的表现形式，测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析、对揭示目标内涵与外延标志的寻找。涵与外延的分析、对揭示目标内涵与外延标志的寻找。 内容、目标、指标是测评标准体系的不同层次，内容是测评所指向内容、目标、指标是测评标准体系的不同层次，内容是测评所指向的恶具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定、指标是对测评目的恶具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定、指

22、标是对测评目标的具体。标的具体。招聘技巧（三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型v效标参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。是对测评对象内涵的直接描述与诠释。v常模参照性指标体系常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。客体直接相关。招聘技巧素质测评素质测评标准体系标准体系要素要素标准标准评语短句式评语短句式设问提示式设问提示式方向指示式方向指示式标度：量词式标度：量词式

23、/ /等级式等级式/ /数量式数量式/ /定义式定义式/ /综合式综合式标记：通常用标记：通常用a、b、c，甲乙丙，甲乙丙，1、2、3来表示，来表示，表表24据操作方式分为测定式据操作方式分为测定式/ /评定式评定式据内涵分客观据内涵分客观/ /主观主观/ /半客观半主观半客观半主观构成构成横向横向纵向纵向结构性要素：身体素质结构性要素：身体素质/ /心理素质心理素质 静态静态工作环境要素：内部工作环境要素：内部/ /外部外部 动态动态工作绩效要素：数量工作绩效要素：数量/ /质量质量/ /效率效率/ /成果成果/ /群众威信群众威信/ /人才培养人才培养测评内容：测评内容：2步骤步骤 内容分

24、析表内容分析表 表表25 表表26测评目标：直接指向的内容点测评目标：直接指向的内容点 依据目的与职位要求依据目的与职位要求测评指标：目标操作化的表现形式测评指标：目标操作化的表现形式类型类型效标参照型标准体系：飞行员选拔标准，来自于对飞行驾驶效标参照型标准体系：飞行员选拔标准，来自于对飞行驾驶工作本身的直接描述。工作本身的直接描述。常模参照型指标体系：公务员选拔标准，标准不是客观的，常模参照型指标体系：公务员选拔标准，标准不是客观的，绝对的，而是主观的、相对的。绝对的，而是主观的、相对的。招聘技巧六、品德测评法六、品德测评法（一）（一）frc品德测评法品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考

25、核性品德测评方法，是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法，基基本思路本思路是：是：1.借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素；本要素；2.再从基本要素中选择一些表征行为或事实；再从基本要素中选择一些表征行为或事实；3.然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。以报告。报告方式：报告方式：个别谈话个别谈话集体问卷集体问卷招聘技巧（二）问卷法（二）问卷法最具代表性的有：最具代表性的有：l卡特尔卡特尔16因素个性问卷，简称因素个性问卷，简称16pf。l艾森克个性

26、问卷，简称艾森克个性问卷，简称epq。l明尼苏达多相个性问卷，简称明尼苏达多相个性问卷，简称mmpi。招聘技巧（三）投射技术（三）投射技术广义：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。技术。狭义：狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。么。 起源于临床心理学和精

27、神病治疗法。起源于临床心理学和精神病治疗法。投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐藏性测评目的的隐藏性2.内容的非结构性与开放性内容的非结构性与开放性3.反映的自由性反映的自由性招聘技巧七、知识测评七、知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出的评定。美国教育学家布卢姆提出的“教育认知目标分类学教育认知目标分类学”把认知目标从低到高分为六个层次，分别是：把认知目标从低到高分为六个层次，分别是：n知识知识n理解理解n应用应用n分析分析n综合综合n评价评价 我国测评专家结合我国知识测评

28、实践，提出知识测评三我国测评专家结合我国知识测评实践，提出知识测评三个层次：记忆、理解、应用个层次：记忆、理解、应用招聘技巧八、能力测评八、能力测评v一般能力测评一般能力测评个别智力测验、团体智力测验个别智力测验、团体智力测验v特殊能力测评特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评v创造力测评创造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验福德智力结构测验v学习能力测评学习能力测评心理测验、面试、情境测验心理测验、面试、情境测验招聘技巧能能 力力 要要 求求招聘技巧一、企

29、业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（一）准备阶段1.收集必要的资料收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组测评人员的必要条件：测评人员的必要条件： 坚持原则，公正不偏坚持原则，公正不偏 有主见，善于独立思考有主见，善于独立思考 有一定的测评工作经验有一定的测评工作经验 有一定的文化水平有一定的文化水平 有事业心，不怕得罪人有事业心，不怕得罪人 作风正派，办事公道作风正派，办事公道 了解被测评对象的情况了解被测评对象的情况招聘技巧3.测评方案的制定测评方案的制定l确定被测评对象范围和测评目的确定被测评对象范围和测评目的l设计和审查员工素质能力

30、测评的指标与参照标准设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。引起足够的重视。l编制或修订员工素质能力测评的参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准l选择合理的测评方法选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、成本实用性、成本招聘技巧（二）实施阶段（二）实施阶段是整个测评过程的核心是整个测评过程的核心1.测评前的动员测评前的动员目的：统一思想，明确测评的意义和目的。目的：统一思想，明确测评的意义和目的。2

31、.测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择n 测评时间测评时间n 测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。安静。招聘技巧3.测评操作程序测评操作程序l报告测评指导语，包括：报告测评指导语，包括： 员工素质测评的目的员工素质测评的目的 强调测评与测验考试的不同强调测评与测验考试的不同 填表前的准备工作和填表要求填表前的准备工作和填表要求 举例说明填写要求举例说明填写要求 测评结果保密和处理，测评结果反馈测评结果保密和处理，测评结果反馈l具体操作具体操作单独操作单独操作对比操作对比操作l回收测评数据回收测评数据招聘技巧（三）测评结果调整

32、（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因v 测评的指标体系和参照标准不够明确测评的指标体系和参照标准不够明确v 晕轮效应（以点概面效应）晕轮效应（以点概面效应）v 近因误差近因误差 v 感情效应感情效应v 参评人员训练不足参评人员训练不足2.测评结果处理的常用分析方法测评结果处理的常用分析方法v 集中趋势分析（集中量数）集中趋势分析（集中量数）v 离散趋势分析（差异量数）离散趋势分析（差异量数）v 相关分析（相关分析（r）因素分析因素分析招聘技巧3.测评数据处理测评数据处理 在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计

33、算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。评曲线图和结构测评曲线图。招聘技巧（四）综合分析测评结果（四）综合分析测评结果1.测评结果的描述测评结果的描述v 数字描述数字描述v 文字描述文字描述2.员工分类员工分类v 调查分类标准调查分类标准v 数学分类标准数学分类标准3.测评结果分析方法测评结果分析方法l要素分析法要素分析法l综合分析法综合分析法曲线分析法曲线分析法招聘技巧二、企业员工测评实施演练二、企

34、业员工测评实施演练任务：任务：本公司是一家销售电脑及其耗材的商业企业，因公本公司是一家销售电脑及其耗材的商业企业，因公司业务扩展，拟招聘名区域销售经理，请各小组拟定一司业务扩展，拟招聘名区域销售经理，请各小组拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评指标体系。个招聘方案，并设计相关的素质测评指标体系。招聘技巧第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序第二单元第二单元 结构化面试的组织和实施结构化面试的组织和实施第三单元第三单元 无领导小组讨论的组织和实施无领导小组讨论的组织和实施第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施招聘技巧第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序招聘技巧一、面试

35、的内涵一、面试的内涵面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。沟通的过程。面试的特点如下：面试的特点如下：1.以谈话和观察为主要工具；以谈话和观察为主要工具；2.面试是一个双向沟通的过程；面试是一个双向沟通的过程；3.面试具有明确的目的性；面试具有明确的目的性；4.面试是按照预先设计的程序进行的；面试是按照预先设计的程序进行的；5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。招聘

36、技巧二、面试的类型二、面试的类型v 根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度1.结构化面试结构化面试规范化面试规范化面试2.非结构化面试非结构化面试3.半结构化面试半结构化面试v 根据面试实施的方式根据面试实施的方式1.单独面试单独面试序列化面试序列化面试2.小组面试小组面试同时化面试同时化面试v 根据面试的进程根据面试的进程1.一次性面试一次性面试2.分阶段面试分阶段面试v 根据面试题目的内容根据面试题目的内容1.情景性面试情景性面试2.经验性面试经验性面试招聘技巧三、面试的发展趋势三、面试的发展趋势v 形式丰富多样形式丰富多样v 结构化面试成为面试的主流结构化面试成为面试的主流v 提问弹性

37、化提问弹性化v 面试测评的内容不断扩展面试测评的内容不断扩展v 面试考官专业化面试考官专业化v 面试的理论和方法不断发展。面试的理论和方法不断发展。招聘技巧一、面一、面 试试 的的 基基 本本 程程 序序能力要求招聘技巧（一）面试前的准备阶段（一）面试前的准备阶段v制定面试指南制定面试指南v面试团队的组建面试团队的组建v面试准备面试准备v面试提问分工和顺序面试提问分工和顺序v面试提问技巧面试提问技巧v面试评分办法面试评分办法v准备面试问题准备面试问题1.确定岗位才能的构成和比重确定岗位才能的构成和比重2.提出面试问题提出面试问题v评估方式确定评估方式确定v确定面试问题的评估方式和标准确定面试问

38、题的评估方式和标准v确定面试评分表确定面试评分表v培训面试考官培训面试考官招聘技巧（二）面试的实施阶段（二）面试的实施阶段1.关系建立阶段关系建立阶段封闭性问题封闭性问题2.导入阶段导入阶段开放性问题开放性问题3.核心阶段核心阶段行为性、探索性、假设性等问题行为性、探索性、假设性等问题4.确认阶段确认阶段开放型问题开放型问题5.结束阶段结束阶段行为性、开放性问题行为性、开放性问题招聘技巧（三）面试的总结阶段（三）面试的总结阶段v 综合面试结果综合面试结果综合评价综合评价面试结论面试结论v 面试结果的反馈面试结果的反馈了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求关于合同的签订关于合同的签订对未被录用

39、者的信息反馈对未被录用者的信息反馈v 面试结果的存档面试结果的存档 （四）面试的评价阶段（四）面试的评价阶段招聘技巧二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题招聘技巧v 面试目的不明确面试目的不明确（介绍公司？考察技能？介绍岗位？）（介绍公司？考察技能？介绍岗位？）v 面试标准不具体（面试标准不具体（是胜任工作的才能是胜任工作的才能知识、技能、能知识、技能、能力和动力力和动力）v 面试缺乏系统性（面试缺乏系统性（根据岗位工作要求列出提纲，问题完根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级整划分等级）v 面试问题设计不合理面试问题设计不合理1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题直接让应聘者

40、描述自己的能力、特点、个性的问题2.多项选择式的问题多项选择式的问题v 面试考官的偏见面试考官的偏见v 第一印象第一印象v 对比效应对比效应v 晕轮效应晕轮效应 录用压力录用压力招聘技巧三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧招聘技巧v 充分准备充分准备v 灵活提问灵活提问v 多听少说多听少说v 善于提取要点善于提取要点v 进行阶段性总结进行阶段性总结v 排除各种干扰排除各种干扰v 不要带有个人偏见不要带有个人偏见v 在倾听时注意思考在倾听时注意思考v 注意肢体语言的沟通注意肢体语言的沟通招聘技巧员工招聘时应注意的问题：员工招聘时应注意的问题：v 简历并不代表本人简历并不代表本人v 工作经历比学历

41、更重要工作经历比学历更重要v 不要忽视求职的个性特征不要忽视求职的个性特征v 让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织v 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会v 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者v 关注特殊员工关注特殊员工v 慎重做决定慎重做决定v 面试考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象招聘技巧第二单元结构化面试的组织与实施第二单元结构化面试的组织与实施招聘技巧一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型*v 背景性问题背景性问题v 知识性问题知识性问题v 思维性问题思维性问题v 经验性问题经验性问题v 情境性问题情境性问题v 压力性问题压力性

42、问题v 行为性问题行为性问题招聘技巧二、行为描述面试（二、行为描述面试（bd）的内涵）的内涵（一）行为描述面试的实质（一）行为描述面试的实质行为描述面试要了解两方面的信息：行为描述面试要了解两方面的信息：l应聘者过去的工作经历应聘者过去的工作经历l他对特定行为所采取的行为模式他对特定行为所采取的行为模式行为描述面试的实质：行为描述面试的实质：1.用过去的行为预测未来的行为用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求3.探测行为样本探测行为样本招聘技巧（二）行为描述面试的假设前提（二）行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为；一个人过去的行为最能预

43、示其未来的行为；2.说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事（三）行为描述面试的要素（三）行为描述面试的要素star 情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。产性和非生产性的结果。招聘技巧能力：一、基于选拔性素质模型的结构化面试能力：一、基于选拔性素质模型的结

44、构化面试步骤步骤招聘技巧（一）构建选拔性素质模型（一）构建选拔性素质模型v 组建测评小组；组建测评小组；v 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；样本；v 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；征；v 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；v 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性组织模型。性素质线，构建选拔性组织模型。参见：参见：115页

45、页 表表2-28招聘技巧（二）设计结构化面试提纲（二）设计结构化面试提纲主要依据是选拔性素质模型，具体步骤如下：主要依据是选拔性素质模型，具体步骤如下：1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。参见拔性素质就是一个测评指标。参见116页页 图图2-22.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。对这些问题进行修改完善，形成问卷。3.将问卷发放给该岗位大部分员工，进行预先测试，检将问卷发放给该岗位大部分员工，进行预先测试，检验其有效性

46、，若通过检验，则形成最终问卷。验其有效性，若通过检验，则形成最终问卷。4.编写结构化面试大纲。参见编写结构化面试大纲。参见116页页 表表2-29招聘技巧（三）制定评分标准及等级评分表（三）制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。参见：参见：117页页 表表2-30、表、表2-31招聘技巧（四）培训结构化面试考官（四）培训结

47、构化面试考官目的：提高结构化面试的信度和效度目的：提高结构化面试的信度和效度1.要求面试考官具有相关的专业知识；要求面试考官具有相关的专业知识；2.要求面试考官有丰富的社会工作经验；要求面试考官有丰富的社会工作经验；3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术；要求面试考官掌握相关的员工测评技术；4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养要求面试考官具有良好的个人品德和修养招聘技巧（五）结构化面试及评分（五）结构化面试及评分 根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结

48、果汇总于等级评分表中。于等级评分表中。招聘技巧（六）决策（六）决策 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人人岗岗位位组织组织”匹配的决策。匹配的决策。1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。2.对剩下的每位候选人员的指标等级得分作数学处理。对剩下的每位候选人员的指标等级得分作数学处理。求得负分的每个指标得分的平方的和（求得负分的每个指标得分的平方的和（，），越小，编号越大，说明候选人和岗位匹配的越好。），越小，编号

49、越大，说明候选人和岗位匹配的越好。3.对对s相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分定指标相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分定指标的数量。得正分的数量越多，说明该候选人越优秀，将其编的数量。得正分的数量越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。号排在前面。4.s相等，正分数目也相等的候选人，将得正分定指标得分相等，正分数目也相等的候选人，将得正分定指标得分累加，得分越高，说明候选人越优秀，将其编号排在前面。累加，得分越高，说明候选人越优秀，将其编号排在前面。5.根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优选的根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优选的原则，从前到后选取一定数量

50、的应聘者为候选人。原则，从前到后选取一定数量的应聘者为候选人。招聘技巧能力：二、结构化面试的开发能力：二、结构化面试的开发招聘技巧选拔性素质模型的构建选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计结构化面试问题的设计评分标准的确定评分标准的确定外部环境变化外部环境变化企业的发展企业的发展对任职者的要求对任职者的要求修修订订选选拔拔性性素素质质模模型型招聘技巧第三单元群体决策法的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施招聘技巧概念：概念：群体决策法：是指在招聘活动中，组建群体决策法：是指在招聘活动中，组建决策团队决策团队，由，由具有不同背景的具有不同背景的多个决策人员多个决策人员对应聘者进行评分，最后

51、综对应聘者进行评分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。招聘决策方法。招聘技巧群体决策法的特点如下：群体决策法的特点如下：v决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门关系和资源；略角度协调相关部门关系和资源；v决策人员不唯一，在一定程度上消弱了决策者的主观因决策人员不唯一，在一定程度上消弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘结果的客观性；素对决策结果的影响，提高了招聘结果的客观性；v群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招

52、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。聘决策的科学性与有效性。招聘技巧群体决策法具体实施步骤：群体决策法具体实施步骤：建立招聘团队建立招聘团队实施招聘测试实施招聘测试作出聘用决策作出聘用决策招聘技巧第三节无领导小组讨论的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施招聘技巧第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程招聘技巧一、评价中心的含义一、评价中心的含义 评价中心：是从多角度对个体行为进行标准化评估的评价中心：是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。简单的说，评价中心就是把受评人置于各种方法的总称。简单的说，评价中心就是把受

53、评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定方法。测量和评定方法。招聘技巧评价中心的作用：评价中心的作用：l用于选拔员工，用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；的能力或潜质的员工；l用于培训诊断，用于培训诊断，重点分析员工有劣势，明确员工需要在重点分析员工有劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；哪些方面加强，为培训提供参考依据；l用于员工技能发

54、展，用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其在培训诊断的基础上，改善提高其能力。能力。招聘技巧评价中心技术主要包括：评价中心技术主要包括：v 无领导小组讨论无领导小组讨论v 公文筐测验公文筐测验v 案例分析案例分析v 管理游戏管理游戏招聘技巧二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念 简称（简称（lgd），是指由一定数量的一组被评人（），是指由一定数量的一组被评人（6-9），在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论，），在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人。评价者通

55、过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。评价人的各个方面的能力。招聘技巧三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型1.根据讨论的主题有无情景性：根据讨论的主题有无情景性：v 无情景性讨论无情景性讨论v 情景性讨论情景性讨论2.根据是否给应聘者分配角色：根据是否给应聘者分配角色：v 不定角色的讨论不定角色的讨论v 指定角色的讨论指定角色的讨论招聘技巧四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点优点：优点：v 具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应v 能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动v 讨论过程真实，易于客观评价讨论过程真实，易于客观评价v 被评价者难以掩饰自己的特点被评价者难以掩饰自己的特点v 测评效率高测评效率高缺点：缺点：v 题目的质量影响测评的质量题目的质量影响测评的质量v 对评价者和测评标准