史上最全结构化面试解析

1、I II II1 III什么是结构化面试一、定义中国科学院研究员时勘教授将结构化面试(StructuredStructured InterviewingInterviewing)的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求， 遵循固 定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与 应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求 的人才测评方法。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关 的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职 业背景、岗位能力等信息， 并且通过这些信息来判断该候选人是否能 成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试

2、，将帮助企业 对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化 面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在 2 2 人以上； 典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行 工作分析的基础上编制面试题目。 正因为如此，结构化面试的实施过 程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。人们对传统面试的一个批评就是： 考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如 此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通

3、常也很难令人信服。而 结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的。企业在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对 职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估， 另一方面必须采用系统 化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。 而结构化面试两方面兼顾，因此便 成为当今最受青睐的面试方法。特别是在公务员录用面试中，为了确 保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形 式。二、具体分析1 1根据工作分析的结构设计面试问题。在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔 出来，这种面试方法需要进行深入的工

4、作分析，以明确在工作中哪 些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对 这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到 知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具 体问题，更能够保证筛选的成功率。2 2向所有的应聘者采取相同的测试流程。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相I II II-1 II施条件都应是相同的。 这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件 下接受面试，保证面试过程的公正、公平。提问的顺序结构通常有几种：（1 1）由简易到复杂的提问，逐渐加 深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境， 以充分地展示 自己。

5、（2 2）由一般到专业内容的提问。3 3面试评价有规范的、可操作的评价标准从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定 的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。 应考者的面试成 绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评分 中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的 与工作相关的特征， 面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出 这些

6、问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的 评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短 的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。4 4考官的组成有结构I II II-1 II在结构化面试中， 考官的人数必须在 2 2 人以上， 通常有 5 57 7 名 考官。考官的组成一般也不是随意决定的， 而是常常根据拟任职位的 需要按专业、 职务甚至年龄、 性别按一定比例进行科学配置， 其中有 一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特 点。从实践来看， 结构化面试的测量效度、 信度都比较高，

7、比较适合 规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成 为录用面试的基本方法。三、结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。行为描述性面试源于 过去的行为是对未来行为的最好预测”。设 置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了 解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键 胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作 分析来决定所需的胜任特征。情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。 面试者的未来行为 会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。 情境性面试的目的是在 于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问在这种情况下

8、你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行 情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所I II II-1 III件， 所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较 少的工作。四、结构化面试内容有哪些？1 1、简历筛选标准2 2、 价值需求测评3 3、 经验问话4 4、 文化匹配度5 5、 行为面试这也是一个完整的结构化面试的组合。五、结构化面试的设计主要包括四个步骤：1 1、岗位分析2 2、确定测评要素3 3、面试试题确定4 4、确定考评标准与考评者在结构化面试中，主要的环节可分为：1 1、开场白，主要目的是 营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2 2、主要背景回顾。3 3、行为事件回顾。4 4、附加信息咨询。5 5、结束面试。6 6、 评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好I II II-1 III记录。六、对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生 的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主 观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问