hr系列之四年度人力成本预算

1、HRHR 系列之四年度人力成本预算HRHR 系列之四人力成本预算 微博盛传年底上 映的职场大片：加班 3333 夜，那些年，我们一起做过的 总结，绩效惊魂 7 7 ，年报危机 2 2，通宵之城 4 4，计 算机的救赎 ，哈利波特与财务数据 ，让年终奖飞 ， 满城尽待年终奖,PPTPPT 来了 4 4EXCELEXCEL 总动员 5 5抢票生死时速，春节玩命速递 3333其中全部大片， HRHR 基本是主角，最起码，每部都有咱的身影。不过，还有 一个绕不过去的坎，就是年度人力成本预算，公务员的同 学们笑了，预算也算个事？这个。 。大家都知道就行。 年度预算，牵动公司每个系统的神经，销售指标的高低

2、， 决定销售部门的生死，决定年终奖的高低；行政费用预 算，决定你明年能干嘛，不能干嘛；人力成本预算，签好 字，基本就定了明年的编制，明年的薪资。所以说，每年 的年度预算，基本都是一个吵架的过程，谁吵的赢，谁就 有更多的资源，更多的主动，当然，你也要为你拿走的资 源买单！所以，对于 HRHR 来说，人力成本预算，对整个公司 来年的人力资源管理，有重大影响，光靠吵架，显然是玩 笑而已，如何做人力成本预算，和大家一起探讨，并对此 做一小总结，欢迎指正。 NO1:NO1: 前提 全面预算管理， 是我们实现人力成本预算价值的前提，所以，只有科学性、稳定性、可持续性的预算，才能起到人力成本预算的 预期目的

3、。不结合业务，随意画个圈，每月改一次的预 算，不能说没用，也是一步步总结规范的过程。NO2NO2 ：关键词 1 1、人力成本 人力成本的构成在之前的文章里有 详细解释过，这里探讨人力成本预算，基本比较简单，时 尚的 HRHR 们喜欢用人力资本这个词，其实现在在国内，大同 小异。关键几块要预算准确的主要有：员工基本薪资（日 常薪资、加班费、补偿金等） 、招聘费用（猎头等） 、培训 费用、绩效激励（绩效奖金、年终奖等） 、公积金社保费 用、其他福利（如商业保险）等。 2 2、三项经费这个是财务名词，根据中华人民共和国企业所得税法实施条 例第四十条 第四十二条的规定，企业发生的职工福利费 支出，不超

4、过工资薪金总额 14%14%的部分，准予扣除。企业拨 缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%2%的部分，准予扣除。除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生 的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 简单点说，这部分钱，是企业可以拿过来自己花的，不花 白不花的，所以，有些企业的员工福利还是很好的，不要 太感激老板，这个钱老板不会全部花给员工的。3 3、销售预算增长率：未来预算销售额 / / 本期实际销售额 -1-1 销售 增长率的高低，最直接的影响次年人力成本增幅，一个成熟稳定发展的组织，预期销售增长 30%30%，你报个

5、 50%50%的人力 成本增幅给董事会，要么说明你替公司决定了一个新开发 的业务，要么就说我想重做一次。 4 4、人力成本占销售比 = = 人力成本总额 / / 销售总额 人力成本占销售比是衡量企业 人效的重要指标之一， 薪酬管理关键词中有一个词叫做 薪酬费用率，有点类似，也就是说人力成本占销售额的比 重关系到企业的盈利能力和持续发展能力，当然占比到底 多少是正常的，每个行业和企业都不同，成熟业务和新拓 展业务也有所不同。制造型企业一般较高，垄断性和高新 企业类相对较低，但是不管什么行业，高过20%20%都是比较紧张的关头。 最好的办法就是自己的企业能够有一个详尽的 历史数据库，根据公司发展的

6、积累和总结，达到一个良性 的进步过程，或者有同行业内其他企业的数据作为对比。 当然也不是越低越好，在企业薪酬竞争力已经很弱的情况 下，再严格收缩人力成本占比，只会恶性循环。5 5、百元人力成本产出 百元人力成本产出，根据每个公司的历 史数据和 HRHR 习惯，基本从这几个角度来用：每百元人力 成本所产生的销售额或者利润。每投入一百元人力成本 所增加的销售收入。所以，衡量人效，用百元人力产出也 是很直观的指标。 NO3NO3 ：预算开始 有了前面的这些 数据有了之后，就是年度人力成本预算的操作了。当然，人力成本预算有很多方法，可以顺退，按常规需求预算，但这往往会超出董事会的承受能力；也可以逆推，

7、根据上 限指标倒推，这样增幅是控制了，但往往需要控制招聘， 控制调薪。所以，各公司都不同。 1 1、确定公司组织架构 变动及编制 每次组织架构变动，最折腾的都是 HRHR， 新的组合，工作效率提高需要时间，而且往往都会带来扩 编，招聘、培训、服务、流失，都需要更多投入。所以， 确定组织架构和公司明年发展方向，是非常重要的，尤其 明年是否有新的业务开展，是否有新的公司成立。这部分 人的人力成本预算，最好单独处理，不要和原有员工的一 起来预算了，因为他们的人效开始是很低的，除非那种连 卖菜大妈都都看出来能马上赚个盆满钵丰的，但是这种是 很少的，最容易吃掉原有员工薪酬福利，明年考核的时 候，人效指标

8、很容易被新的公司或部门拖下水。 组织 架构确定后，编制基本也就确定了，明年会有多少人，人 员类别如何，各种类型的薪资福利水平，咱心里基本是有 数的。 2 2、拟定年度人力成本增幅 刚才的销售预算增长率，可以作为人力成本增幅的重要参考依据，因为一般 情况下，如果公司没有新的业务开拓， 人力成本增幅一般 是低于公司业绩增幅的。所以，以公司预计销售增长 30%30% 计，通常人力成本增幅在 30%30%以下，这也就是为什么越来越 多的民企生存艰难， 因为市场人力成本在增长，而且是硬 性的，不可逆的，如果公司业务拓展不佳，人力成本增幅超过业绩增幅，直到入不敷出，倒闭破产。所以，第二件 事就是确定人力成

9、本增幅，我们需要根据明年市场人力成 本预期变化，例如当地政府每年发布的工资增幅指导线， 还有员工人效提升幅度等，提出合理的增长幅度。3 3、分模块预算 之前总结人力成本预算的主要内容包括薪 资、社保公积金、其他福利等。在预算之前，有一点，就 是最好用人均值，如人均薪资、人均社保费用、人均加班 费、人均其他福利等。因为之后基本都是增长幅度的问 题。A.A.月度类比 公司本年度每个月的人力成本变化曲线，规律往往是相同的，以销售类企业为例，人力成本较 大的往往为1 1、5 5、9 9、1010、1212 月，其他月份则相对较少， 主要取决于业绩提成和加班费、临时工的费用，我们在做 具体月份预算的时候

10、，就需要这个规律了。B.B.硬性增长硬性增长指不随企业经营情况而改变的增长，例如社保公 积金缴费基数的调整，有些公司是比较狡猾的，缴纳最低 社保标准，每年 7 7 月左右都会有一次社保基数调整，这个 是必不可少的。还有就是各地最低工资标准。很多公司会 用大量的小时工和实习生，各地最低工资标准每年上调的 幅度也是有规律的，以 10%10%增幅来计的话，也是笔不小的数 额。C C.人员变动如果组织架构和编制明年有较大变化的，那肯定要增加必须有的人员薪资，或者减去必须裁 掉的部门人力成本。根据人员类别，公司薪酬市场所处分位，估算该人员平均薪资水平，以及入职时间，得出新增 人员人力成本。其他原有部门的

11、人员增加或减少以人均值 计即可。D D.晋升调薪正常的企业，每年都会有一定比例的晋升，随之带来的人力成本增加，也是不可少的一 部分。这里需要我们有近几年人员晋升的变化轨迹，不出 意外的话，包括一般员工晋级，15%15%的人还是会有的。E E.年度调薪年度调薪是员工最期盼的事情之一，但是决定年度调薪的，就是这个人力成本预算，10%or40%10%or40%？如果先按 15%15%的幅度来预计的话，这里是增长较大的一部 分。F F.年终奖年终奖是和企业经营业绩直接相关的，如果按照企业的销售预算来看，明年的指标以100%100%的完成率来看，公司销售完成率对于的年终奖指标如何。也 有的公司不按销售业

12、绩，直接按固定工资标准来计。总之 年终奖，也是不小的一部分。G G.福利费用冈才讲的三项经费，这里就要遇到了，国家规定的不超过工资总额 14%14%的福利费用，实际企业在操作中，能用到10%10%就是非常大方的了，所以我们预算的时候，也基本根据公司近年的 福利费用标准变化来预测明年的福利费用成本，所以用人 均的，这里就会方便很多。人力成本预算几个主要的部分，基本预计好了，还有其他的，包括培训费用、招聘 费用、加班费的增加、补偿金的预算等，变化基本不大， 根据本公司的情况进行调整，调整方式可以参考近年该费用占人力成本总费用的比例。以上所有这些求和，求增 幅，往往是大于业绩增幅的，所以，肯定还要进

13、一步调 整，和分公司沟通，和部门沟通。如果明年的人力成本增 长光满足硬性增长都麻烦怎么办？ 500500强第一名都在裁员， 你有什么办法，控制年度调薪，控制人员招聘，有的时 候，也不得不用。 NO4NO4 ：其他 1 1、给自己留点余地 因为人力成本预算是要和财务、业务、BOSS, 一个个过的，所以，别指望第一遍就预算精准，没有个三四个来 回，是肯定定不了的。所以开始就要给自己留个余地，别 自己把自己掐死，财务拿到的预算，不管内容，都是要先 砍一部分下来，和讨价还价一样的。同样，和业务部门， 就要先砍掉一部分，再谈增加的，如果我们不留余地，明 年的年度调薪和员工福利就是影响HR满意度的第一要素。2、增加稳定性其实真正把预算做起来，而且严格按预算来执行，动不动就是“no budget”的