事业部独立核算经营管理变革书

1、文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码1/20 工厂独立核算实现事业部经营注:若文件上未印有“受控文件”印章，则此文件当非受控文本，请以受控文本为准。文件分发部门：01 总经办02 工程技术部 03 市场部 04 生产部05品质部06 采购部07 人力资源部 08 财务部 09 生管部10售后服务部 评审会签部门：集团中心研发中心市场中心生产中心人力资源部品质部采购部物控部财务部售后服务部制/修订履历：版次生效日期制/修订描述申请人制定： 审核： 批准： 日期： 日期： 日期：第 1 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定

2、部门总经办生效日期2016-5-1页码2/201.0 目的为了贯彻以人为本，以厂为家，创造价（增）值、共同分享的理念，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献，正确处理好企业与员工之间的关系，用精神鼓励和物质奖励来调动员工的积极性和创新性，实现公司的战略经营目标。2.0 绩效策略2.1 本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。2.2 本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的效益策略，强调效益的竞争性，人才薪酬在同行业中有竞争力，骨干人才薪酬在珠江三角洲同行业中有竞争力。2.3 为员工提供职级多元化的晋升渠道，实现事业部独立核算事业部经营制度的执行，从而达到充分激励员工的目的。2.4 逐步

3、构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。2.5 相对公平的评价标准，奖励先进、鞭策落后、提高员工工作积极性创新性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。2.6 制订工资标准时考虑了以下因素：2.6.1 当地人力资源市场供需状况；2.6.2 符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策以及行业标准；2.6.3 在公司各岗位、各级职务的薪酬标准应适当拉开差距，体现其激励效果；2.6.4 体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手,吸引公司所需人才，同时留住人才；2.6.5 公司的发展状况和支付能力；2.6.6 以同区域、同行业薪酬

4、中等偏上标准为比较；2.6.7 不同种类的员工采用不同的薪资形式；2.6.8 当地社会经济水平，市场因素为制订依据；2.6.9 公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效；2.6.10 本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论；2.7 基本原则2.7.1 企业效益（增值）与员工利益相结合的原则；2.7.2 坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步；2.7.3 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬与绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基础。第 2 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次

5、A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码3/202.7.4 员工晋升：公司中层以下管理人员原则上采取内部提升,员工自我推荐申请或者主管提名进行民主选举，公示无异议,得票最多者晋升,经理审核,报总(副)经理批准有效。2.8 对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。2.8.1 各尽所能，按劳分配，多劳多得，绩效评估考核分配的原则。2.8.2 将工资标准与岗位责任、劳动技能、绩效（人均小时产值、人均小时工业增加值、交期达成率、周转率、客户验货合格率、顾客满意度调查，体系不符合项，7S 检查不符合项、厂纪厂规等）相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效

6、率的目的。2.8.3 改革创新：公司鼓励员工创新提出改善性建议方案，经过评估能对公司提高效率，降低成本，提高产品质量的提案人进行嘉奖 100 元500 元不等。车间主管/经理有权利对生产线提案人进行 50 元-100 元嘉奖，违犯厂纪厂规的员工车间主管/经理有权利建议赔偿 30 元-100 元问责、不服从工作安排者停工反省，对于被停工反省的当事人在三日内作出检讨在小组会上公示，按 1：1比例按事假进行扣款；太度恶劣、拒不反省的员工超过 15 天不在部门小组会上检讨公示，视为自我放弃辞退处理并按厂纪厂规进行问责；公司不作任何赔（补）偿）。2.9 谋求稳定、合作双赢的劳资关系原则：2.9.1 对扎

7、根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。2.9.2 以员工岗位责任、劳动技能、绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。3.0 适用范围本制度适用于公司所有员工。4.0 定义4.1 工资（基本工资+岗位技能工资+加班工资+效益工资-水电费-生活费-个人所得税-个人保险-其它扣款）按国家劳动合同法工厂所在地的最低工资标准执行；参考 SA8000 社会责任管理体系标准制度运行满足法律法规及客户验厂要求。4.2 车间一线员工评比：超产奖、质量奖、7S 检查评比，设备保养、优秀员工的评估考核的依

8、据、按目标、指标评分标准执行；参与公司职级岗位评估考核，发放绩效奖金。第 3 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码4/205.0 职责权限5.1 人力资源部：每月 15 日前做出绩效目标、指标考核分析表上报副总经理、总经理审阅，及时调整公司成本控制及经营战略方向调整。5.2 会计部：新产品第一次生产，会计部派专人测出产品达成率的标准工时定额、该标准工时定额由工程师和成本专员测定，计算出公司人均产值多少元/月/人来定绩效考核标准系数；主管、经理、副总审核，总经理批准。以标准邮件知会生产部门经理/主管/班长达到多少目标产值才能满足产品的生产

9、人工成本；5.3 品质部：每月 5 号前汇总部门月结报表，供应商来料验货合格率（IQC 统计）生产过程开拉首件合格率、过程巡检合格率，返修率，成品全检验货合格率；未满足公司质量目标开出纠正预防措施报告进行整改。5.4 人力资源部：对新进及转岗职员列出考勤及违犯厂纪厂规扣分记录；对各部门员工奖分、违规扣分进行统计分析，统计出各部门员工流失率，安全不符合项，提供员工流失名单明细给生产部作绩效目标、指标考核评估。5.5 生产部：对本系统内需要考核的项目进行评估考核，考核结果报总监/副总经理审核，总经理批准后转人力资源部结算存档/会计发放绩效工资。5.6 各部门的数据统计分析要求在每月 5 号，节假日

10、顺延不超过 8 号提供 PDF 版的审批版或者电子版邮件给/人力资源部作综合统计绩效目标、指标分析给副总经理审批,由人力资源部计算/会计部每月发放绩效奖金。5.7 考核的专业术语注解：5.8 事业部总增加值：=营业收入-原材料成本-辅料成本-房租（水、电、气费）-设备折旧-设备维修-损耗（超单）-退货损失金额-其它费用(除工资)。5.9 考核系数：考核系数=（人均加班费+效益奖金）÷人均增加值5.10 周转率： 产品销售成本÷平均存货 X100%5.11 平均存货=（期初存货+期末存货）÷25.12 人均小时产值：总产值（当月订单入库收入）÷事业部总工时

11、5.13 人均小时增加值=事业部总增加值÷事业部总工时5.14 团队精神评分：由人力资源部发出顾客满意度调查表给各部门车间主任、工程师、主管级以上人员无记名打分，本部门人员不能给自已打分，求平均分就是部门的实际得分。5.15 7S 检查评比得分：由各部门经理、主管或者派代表每周不定时检查评分，本部门人员不能给自已打分，求平均分是部门得分。5.16 公司保发工厂所在地员工和管理人员的基本工资，员工加班费和管理人员效益奖金由事业部负责人发放。5.17 仓库数据准确率：由成本会计主导，各部门文员、PC、MC 参与，每周不定时对仓库仓管员所管物料随机抽查 10-20 个物料，算出每个仓管员周

12、的数据准确率，月准确率取 4 周的平均数。第 4 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码5/207.0 事业部独立核算实现事业部经营考核标准：序考核项目权 重计算公式周期备注号事业部总增加值÷事业部总工时1人均工业增加值/H30%总工时=21.75 天/人 X 8H X 人数+平每月人事/财务时加班时间 X 人数+周六/日加班时间X 人数事业部总产值÷事业部总工时2人均小时产值/H20%总工时=21.75 天/人 X 8H X 人数+平每月人事/财务时加班时间 X 人数+周六/日加班时间X 人数3交期达成率15%准时交

13、货批数÷计划交货批数每月市场4客户验货合格率15%客户验货合格数量÷交货数量每月市场5生产周转率5%产品销售成本÷平均存货每月财务/生管平均存货=（期初存货+期末存货）÷267S 检查评分85 分5%检查表，每周不定时检查，主管级以上每月人力资源人员参与，每月求平均分7厂纪厂规（团队精神）10 %每月顾客满意度调查和厂纪厂规每月人力资源8损耗（超单）+直接冲销部门增加值每月品质/财务退货损失金额9工业增加值=营业收入-原材料成本-辅料成本-房租工业增加值（水、电、气费）-设备折旧-设备维修-损耗（超单）每月财务-退货损失金额-其它费用10部门加班费+效益

14、奖金=事业部总增加值 X 系数浮动与每月数据量化考核每月人事/财务4、事业部（加班费+效益奖金）X 20% 分配给服务部门（风11险利益共同承担）；每月人事/财务备注：（工程技术、生产计划管理部 PPMC+仓管、维修部、行政人事、对外品质 QC）;分配系数比例=部门人数÷总服务部门人数11ERP 系统设置的放数损耗标准不够，需要申请补料，由事业部申请补数单给到总监、厂长（经理）签名，仓库直接从 ERP 系统扣数冲销工业增加每月仓库/财务值。12损耗标准：详细见文件 PHR06-B04 必须经过生产总监，财务尹经理、技每半经理级术总监王燕、工程技术蔡春涛、王超厂长共同评审会签。年以上按

15、风险和机遇对客户交期达成率进行分类：13A 类客户占公司客户群 X20%大订单 25-30 天交货；每季市场部/B 类客户占公司客户群 X30%货款支付准时，订单交货期 30-35 天交货；度财务部C 类客户占公司客户群 X30%35 天-40 天交货；D 类客户占公司客户群 X20%40 天-45 天交货.第 5 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码6/20生产事业部考核评分计算标准序考核项目评分标准权 重实际备注号得分1人均小时增加值 元±1%奖/扣 0.5 分依次类推计算，30 分最高限额奖励 15 分，最高限额扣 15

16、 分2人均小时产值 元±1%奖/扣 0.5 分依次类推计算最20 分高限额奖励 10 分，最高限额扣 10 分四个关交期达成率在标准考核周期的基出上±1%奖/扣0.5 分依次类推键考核计算最高限额奖励 7.5 分，最高限额扣 15 分.指标3短期目标 80%（1-6 个月）15 分80%；取中期目标 85%（7-12 个月）消管理人员当长期目标 90%（1 年以后）月效益客户验货合格率在标准考核期的基出上±1%奖/扣 0.5 分依次奖金。4类推计算；最高限额奖励 2.5 分，最高限额扣 15 分。15 分短期目标 98%（1-6 个月）中期目标 99%（7-12

17、个月）长期目标 99.5%（1 年以后）5精益生产及流程优化5三个辅9S 检查评分，在标准考核分的基础出上±1 分 奖/扣 0.2 分依次助考核类推计算，最高限额奖励 2 分，最高限额扣 2 分指标短期目标 80 分（1-3 个月）65 分80%；取中期目标 85 分（4-6 个月）消管理长期目标 90 分（7 个月以后）人员当最高超过限额奖励 2 分或者扣 5 分月效益7团队精神7.5 分±0.1%奖/扣 0.2 分，最高超过限额奖励 1 分或5 分工资。者扣 1 分.部门人员违犯厂纪厂规扣部门实际得分，违犯厂纪厂规 1 人扣 0.28分（例：未参加早会、未按规定洗手、消

18、毒、未执行设备关键部5 分位消毒和清洁保养等）。部门合计得分备注：1、事业部当月考核评分 90 分=100%效益工资= 加班费+效益奖金；2、当月部门总增加值 X 考核系数与当月实际得分进行浮动计算，在考核标准 90 分的基础上±1 分考核系数±0.1%依次类推计算；最高限额奖励 1%的系数，评分未达标最高限额扣 1%的系数。3、部门评分70 分取消管理人员当月效益奖金。4、事业部（加班费+效益奖金）X20%分配给服务部门；分配系数比例=部门人数÷总服务部门人数；事业部亏损服务部门不享有分配的权利。第 6 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部

19、门总经办生效日期2016-5-1页码7/207.1晋升职级：职等管理职员技术职员营销人员办公室职员生产员工1 级总经理2 级副总经理副总经理业务总经理/区域总经理3 级高级总监高级总监业务总经理/区域总经理4 级总监总监（高级总监）业务总经理/区域总经理5 级高级经理副总工程师（总监级）业务副总/区域副总6 级经理高级工程师（经理级）业务总监/区域总监管理师7 级主管中级工程师（主管级）业务经理/区域经理高级专员高级技工8 级副主管工程师业务主管/区域主管中级专员中级技工9 级车间主任助理工程师业务专员专员技工10 级组长技术员试用期业务员职员/文员仓管员、物料员QC、全能工11 级转正员工1

20、2 级试用期员工（临时工）7.1.1 公司员工类每个月评估考核一次，经过评估考核、民主公示、表现优秀的员工按 10%-20% 比例申报嘉奖！7.1.2 管理类及技术类员工每月考核，季度综合评估考核一次，表现优秀者应该给予嘉奖浮动效益工资。半年度评估考核表现优秀给予升级，按职级标准享有浮动效益奖金。7.1.3 按深圳市劳动法执行计算工资【例：基本工资 X 元/月+岗位技能工资 X 元/月+平时加班费+技能工资+岗位绩效工资 X 元浮动（按绩效考核标准评分执行）水电费生活费个人所得税个人保险其它扣款】,控制加班。第 7 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期20

21、16-5-1页码8/208.0 事业部经营管理系数，效益工资或者年终奖金分配参考表：职级职级管理系数效益奖金考核浮动备注（最高上限）总经理1800%例：加班费+效益奖金= 32000 元1、每月积分卡与700%副总经理2例：加班费+效益奖金= 28000 元绩效考核挂钩。高级总监3600%例：加班费+效益奖金= 24000 元2、月/季度奖金=4500%总监（副总工程师）例：加班费+效益奖金= 20000 元工业增加值利润*X % X50%高级经理5400%例：加班费+效益奖金= 16000 元按管理系数与高级工程师积分卡和绩效经理、中级工程师6300%例：加班费+效益奖金= 12000 元考

22、核挂钩参与高级专员奖金分配。主管、高级技工3、年终奖金= 工工程师7200%例：加班费 效益奖金=8000元业增加值利润中级专员*X% X50%公车间主任、中级技工、技术员、 专员、8150%例：加班费+效益奖金= 6000 元司再发展，余助理工程师下 50%按管理系数与积分卡初级技工/技术员/9100%例：加班费+效益奖金= 4000 元组长/初级专员和绩效考核挂钩参与奖金分物料员、全能工1080%例：加班费+效益奖金= 3200 元配。QC、文员、仓管正式员工11每月按员工比例 X20%评选优秀员奖金 300 元/月500 元/月试用期员工/劳务派12支付劳务公司派遣介绍费转为正式员工遣工

23、备注：1、月/季度奖=工业增加值*X % X50%公司再发展，列入公司股份制改造购买公司虚拟股份享有每年的利润分红，股份制改造成功转化成 IPO 原始股份；公司的核心团队成员（优秀管理和技术骨干）是公司的资产，按年终考核的贡献值与管理系数享有优先购买权。2、年终奖=工业增加值*X % X50%分配*50%在每年春节前发放给公司有贡献的优秀员工，余下 50% 在第二年 4 月 30 前分配发给个人。3、开发人员奖金=项目经理/主管所设计产品销售收入 X ( 3 - 5),每季度发放 20%；年终发放 30%，第二年 4 月发放 50%；按积分卡与绩效考核挂钩发放；中途离职不享有分配权。4、采购人

24、员奖金=采购单价下降增值金额 X (1%-2%)奖励采购人员按积分卡与绩效考核挂钩发放。第 8 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码9/206.1.4.1 事业部进行独立核算由负责人给员工发加班费+技术骨干和管理人员发效益奖金；效益工资发放原则：按以下顺序进行顺序项目 内 容执 行 人监督人1首先保员工和技术骨干加班费副总经理事业部总监品质经理2事业部全员参与创新，提案改善经过车间主管、经 理、工程技术经理联合评估，给事业部带来效率和质量提升奖励提案人=增值利润 X 10 %;优秀员工评选按事业部总人数 X20%的比例;奖励 300 元

25、/月，制作荣誉证书副总经理3进行精神奖励和物质奖劢，总（副）经理亲自颁发证书并拍照在公司宣传栏事业部总监人力资源经进行表彰，树立榜样，技术沉垫、让员工以厂为家，形成企业文化。理4事业部有剩余的金额按管理系数先保基层管理和技术骨干效益奖金。事业部经理总监/厂长5事业部发完基层管理和技术骨干效益奖金还有剩余的资金，对车间主管（工事业部总监财务经理程师）按管理系数进行发放。6事业部发完车间主管（工程师）效益奖金还有剩余的奖金，对事业部经理/总监财务经理总监按管理系数进行发放。7禁止超过最高限额发放效益奖金，结余的金额还是事业部的钱，只在财务部副总经理财务经理暂时存放，预防生产淡节造成亏损来留住技术骨

26、干和优秀员工。当事业部 亏损 发不出员工和基层管理的加班费，出现大批量不合格品客户退货造成严重亏损，可以向公司申请借钱给员工（基层管理）发加班费，必8须经过总经理批准，主管级以上人员每月赔偿原工资 X20%，直到赔偿完毕副总经理财务经理为止，在 1 年内还公司借款，股东未还完公司借款从年终分红中扣除；公司原则上是不给借管理人员效益奖金。6.1.4.2 职员和技术骨干当月绩效评分85，不能参与当月效率奖金分配；具体考核绩效考核标准。6.1.4.3 主管级以上人员当月绩效评分80，不能参与当月效率奖金分配；具体考核绩效考核标准。6.2 事业部效益工资=当月工业增加值 X 考核系数（浮动）=员工加班

27、费+管理人员效益工资。6.3 请各部门经理、主管提出绩效管理考核标准的修改意见，评估审核通过经总经理批准后列为公司标准，2016 年 5 月 1 日起全公司正式执行。编制：审核：批准：第 9 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码10/20日工作计划及六项时间管理时间管理工作任务验证确认人7：558：10早会分享，宣誓公司文化：我们的信仰（感副总经理恩）、愿景、使命、责任、公司方针、目标等。8：1010：00主管/副总10：0012：00主管/副总13：3015：30主管/副总15：3017：30主管/副总18：3020：30主管/副总第

28、 10 页文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码11/20附件一：姓名工号入职时间考核期考核性质月度考核晋升考核试用期考核季度考核年度考核考勤记录满勤迟到早退旷工事假病假考核项目说 明自我直接总监总经办评估上司厂长评估专业知识（5 分）是否具备执行职务工作所必须的专业知识。应用程度（5 分）能否把所有学专业知识充分地运用在本职工作上。组织能力（5 分）对上司安排的工作、能识别轻重缓急，继而有系统按程序工作。创造能力（3 分）能识别问题并采取纠正措施，提出改进建议和新的构思能力以及接受完成热量定任务的责任心.理解能力（3 分）能认识本身职责范

29、围，能准确把握上级指示及意图.表达能力（3 分）具有一般公文写作能力和口头表达能力.质量意识（6 分）质量意识强，提出质量改进意见，不放过任何问题.成本意识（6 分）成本意识强，节约水电，降低制造费用，敢于指正浪费现象。工作效率（5 分）交付任务能准时完成或提前完成，速度很快。工作质量（24 分）完成工作正确性高，交付的工作足可信任，极少重做，也极少需要指导（出错一次扣 10 分）。自觉性（6 分）不待上司督促，而能自觉完成使命。服从性（6 分）服从上级工作安排，尊重他人意见，并能严格遵守规章制度，安排工作不讲理由，不讨价还价。合作性（5 分）能与上司、同事和睦相处，为顾全整体之合作做出协调，

30、并且乐于助人。学习精神（4 分）不耻下问，听取他人意见，勤于进修以便能学以致用。责任感（5 分）能承担责任，忠于职守，尽心尽力克服困难，完成任务忠诚可靠（5 分）实事求是，表里如一，能坦诚表达意见，使人放心交托任务竭尽所能。礼貌仪表（4 分）仪表端庄、整洁、态度诚恳、待人有礼、谈吐文雅、举止大方。合 计判定：优秀（90-100 分）优良（80-90 分）合格（70-79 分）不合格（70 分以下）评分细则：1、文职类绩效考核标准：月工资3999 元根据公司销售业绩投入产出效率系数值：人均产值标准 X 万元/月/人±1%绩效考核公司出 300 元奖金上浮/下浮 1%，标准 85 分拿

31、100%绩效奖金，在标准 85 分的基础上±1 分绩效工资上浮/下浮±1%依次类推计算。2、月综合工资在 4000 元-5999 元从本人工资中出 10%作为绩效考核标准浮动。6000 元-7999 元 X15%作为绩效考核标准浮动,月工资8000 元以本人工资出 20%作绩效考核标准浮动；标准 85 分拿 100%绩效奖金，在标准 85 分的基础上 ±1 分绩效工资上浮/下浮±1%依次类推计算。3、请事假 1 天扣 3 分，请病假 1 天扣 0.77 分，其它婚假、丧假、产假扣 0.77 分（从本人工资中出绩效考核奖金标准 X 元浮动的除外）第11 页

32、文件名称工厂独立核算实现事业部经营文件编号版次A0制定部门总经办生效日期2016-5-1页码12/20附件二：单位名称：姓名类别序号考 核 内 容指 标分值评分1按照会计制度和会计准则，开展工作准确性分分分及时性分分分财务2根据政府部门要求提交各类数据信息准确性分分分制度及时性分分分21 分3根据公司要求提交各类数据信息（订单产准确性分分分品核算、部门成本核算）及时性分分分4财务环境整洁度整洁度分分分1基础工作量饱和度分分分2核算正确率（订单产品核算、部门成本核准确性分分分算）3责任心主动性分分分4凭证票据书写等规范性事物规范性分分分5与本部门其他人员工作配合与衔接主动性分分分及时性分分分6财务资料传递与管理安全性分分分本职及时性分分分工作7货币资金及等价物的使用与管理准确性分分分54 分安全性分分分8对其他部门提交的各类数据核算整理准确性分分分及时性分分分9外勤事物的协调协作协调性分分分10公司内部商业机密的