绩效考评讲课用讲稿

1、第6章 员工的绩效考评（讲稿）第一张：许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。如果管理者对这些事情的处理无法得到员工的满意，很容易让员工对公司产生抱怨，或者让员工之间发生冲突。 员工不能感到满意，是因为企业无法拿出有说服力的证据，来说明谁的工作出色，谁的不出色，出色的比不出色的到底差别有多大，对员工进行绩效考评可以解决这个问题。 绩效考评还可以让员工们明白自己在企业的真实表现（企业对员工的评价）和企业对员工的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考依据。下面我们来看这样一个案例。第二张，第三张： 正是由于缺乏有效的、正规的绩效考评系统，使得该公司无法根据员工绩效对薛枫

2、的骄人业绩给予肯定和应有的奖励，从而使竞争对手有可乘之机。使公司失去了一名优秀的员工。那么，到底什么是绩效考评？怎么样的绩效考评才能留住优秀员工呢？今天呢，我就和大家一起来学习一下，员工的绩效考评。第四张，第五张：首先了解，什么是绩效？书上从两个方面阐述的绩效的含义：对组织而言。 对员工个人来说。我们知道员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益。所以企业要通过绩效考评来掌握和提高员工的工作绩效，进而有助于企业达到预期目标，另一方面也是为了员工日后的人力资源发展规划，开发员工的潜力，对员工的薪酬奖励提供依据。第六张，第七张：在看绩效的性质，有三个，多因性，多维性，动态性1、 多因性绩效

3、受多种因素的影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。受制于主客观多种因素。这些因素包括，激励，技能，环境与机会。用公式反映是P=f(S,O,M,E) 绩效是四个变量的函数。在这一函数中， P performance 绩效 S skill 技能 指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。 O occasion 机会 指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供。 M motivation 激励 指员工的工作态度 E environment 环境 指员工进行工作的客观条件，包括物质环境，制度环境， 人际关系环境技能和激励属于主观原因，是创造绩效的主动因素机会和环境属于客观原因，是绩效状况的外部制约因

4、素2、 多维性绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评，评价一名工人的绩效，除了看产量，还要看质量，能耗，出勤等。甚至团结和服从纪律等软方面。看一名部门经理的绩效，不仅看他管理部门的经营指标，也要看他对部下的监控，指导和他在工作中的创新。因此，工作绩效需要沿多种维度；多个方面去进行分析和考评，才能获得真实评价。3、 动态性员工的工作绩效只是一段时间工作情况的反映。公式里面四个变量哪个改变，绩效都会不同，好的不能永远好，差的不会永远差，不要以僵化的观点看待下级。第八张：在进行绩效考评之前，管理者有几件事要确定，1、 目的作用。是为了员工的工资调整还是只为变更。2、 程序。正式还是非正式3、 方法

5、。后面介绍绩效考评有很多种方法4、 密度。多久做一次绩效考评5、 人选。是上司，同事还是其他人第九张，第十张：绩效考评有十一点目的，我们不逐一介绍，但是都很好理解，我们说考评最终的目的就是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。这十一条就围绕着这个最终的目的展开的，更为细致。我们看其中的几点，是员工任用的依据，确定薪酬的依据，是调配升降的依据，绩效考评在作为一个标准出现。孟子曾经说过：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物如此，心为甚。”意思是，权衡之后才能知道谁轻谁重，度量之后，才知道哪个长哪个短，万物如此，人更如此。企业管理者，就要通过绩效考评反馈回来的

6、结果来了解每一个员工，能力的大小。第十一张，第十二张：绩效考核的一般程序，分横向程序和纵向程序。横向程序是按考绩工作的先后顺序形成的程序。首先制定标准，比如我要考核工作是否认真，有没有迟到早退，上班期间闲聊这种现象，我先确定我要考核的是什么，其次是实施考绩，平时时候记录，谁迟到早退了，接着是对考绩结果的分析，我们总结几天来的记录结果，谁迟到几次，早退几次。最后是结果反馈与实施纠正，我确定了几个人，经常迟到早退，我就要找他们谈话了，几个人呢从来不迟到早退，我也要给予表扬。再来看纵向程序，是按组织层次逐级进行考核的程序。（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；（2）基层考核之后，便会

7、上升到中层部门进行考绩；（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。 以基层为起点，对基层人员侧重考评能力，一些实际操作能力。对中层部门是全方位的考评，品德能力态度业绩都要考评。对领导层，偏重领导能力的考评，经营效果，比如市场占有率等。第十三张，第十四张：(1) 因为考绩具有多维性，所以考绩必须全面，包括影响工作绩效的各主要方面。(2) 考绩内容要与工作相关。内容中不能包括员工下班都干什么。(3) 考绩标准要明确。我们制定自己的目标的时候也一样，比如我制定的目标是我要成功，太抽象不具体，我可以把目标变成，我要成为上市公司的财务总监，这就更具

8、体了。(4) 尽量转化为具体行动。比如，考评选项里有工作热情高，怎么个高法，不具体，我可以变成工作认真，不闲聊，不使设备停机或空转。就更具体而且可操作了。(5) 对考评范围内的员工要一视同仁，不区别对待，考绩标准也不能经常变动。(6) 要科学合理，不掺入个人好恶。(7) 让员工对绩效考评信服不容易，可以在制定标准时听取员工的意见，吸收各类员工推选的代表参与制定标准。(8) 不可朝令夕改。(9) 考评项目既全面又不繁琐。(10) 不能是少数人臆想出来而非科学的，否则会让人感到不公平，轻视绩效考评工作。第十五张：1） 设计，实验，推广2）表率3）宣传4）督促，培训5）收集反馈6）根据结果制定决策第

9、十六张，第十七张：1、 德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定了一个人的行为方向，为什么而做，行为的强弱，做的努力程度，行为的方式，采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的，不同时代、行业、层级对德有不同的标准。2、 能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。对不同职位，其能力的要求也各有侧重。评价时，应加以区别对待。3、 勤指工作态度，主要体现在员工日常工作表现上。4、 绩指员工的工作业绩，考查其工作为企业所带来的经济效益，对效益的考查是对员工绩效评价的核心。第十八张，第十九张：它是对企业员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评，直接体现出员工在企

10、业中的价值大小。员工的业绩主要涉及效率和效果两方面，效率主要体现员工的工作方式，效果是员工的工作结果，两者关系如图所示，任何企业都朝着“高效率+高效果”这一方向努力，我们的考核菜单中当然也不能少这一内容。第二十张：工作行为主要是对。由于是对行为进行考评，很难用具体数字或金额来精确表述。因此，常常用频率或次数来描述员工的工作行为，并据此进行评价，也属客观性考评指标。比如：第二十一张：怎么在工作中考查能力呢？譬如，我们可以看员工在工作中判断是否正确、工作效率怎么样，工作中的协调能力怎么样等等。第二十二张：能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。通过能力的考评，可

11、以将有能力的员工提到更重要的岗位上，把能力偏低的员工调到与其能力相适应的岗位上，真正做到人事相宜。第二十三张、第二十四张，第二十五张：工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介变量，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。如图，中间好似个暗箱，能力为100，经过暗箱，只发挥了40，剩下60可以说被暗箱中的怪兽给吃掉了，也就是说企业里存在吸食人们能力的某种东西。暗箱里所包含的东西非常多，除了个人的工作态度外，还有企业的内部和外部条件，如分工是否合适，指令是否正确，销售市场及原材料供应市场的状况等。日本企业家的这段话就强调了态度的重要性。第二十六张，第二十七张：绩效考评标准的编制，是考评的重要环节。绩效考

12、评结果的准确与否和考评表的是否科学合理都有着密切联系。如果企业绩效考评没有标准或者标准杂乱不清，就难以保证考评的客观公正性。考评编制的一般程序就是首先肯定是提出计划，其次就编制草案了，进行试点验证后听取意见，最后对草案的一个审定。第二十八张：我们前面讲，绩效考评的主要内容有四大方面，德能勤绩，绩效考评的体系也是从这四方面制定的，具体的这四个大方面中细分出来的小分支，书上201页列出了很多。第二十九张，第三十张：引进一个概念，权重，我们可以把书翻到204页，看着张表上考评指标那一栏，20%，10%就是权重，指的就是这一项在考评项目中占的比例，它的重要程度。权重作用有两个，。图里A项占0.8B项占

13、0.2说明A项重要，最后得分是评分乘以权重，计算出每一项的得分。第三十一张：可以看见，图表中是先分了几大类，分别是工作态度，工作能力，工作业绩，其中再细分出几小类，小类里分出五个等级，各有分数，比如我觉得责任感是满分，我就打10分，再根据权重，算出实得分，最后加出总分。第三十二张，第三十三张：先来看一个故事。我认为，这个故事告诉我们做事情要选择方法，而且告诉我们，在做出人事决策时，要选择好考评方法。好的考评方法可以为管理者的决策提供充分的信息，帮助管理者做出正确的决策，真正做到人事相宜。绩效考评方法直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。目前组织采用的绩效评估方法差异很大，但其基本方法有几

14、类，我们一起来了解一下。第三十四张，第三十五张：考评的基本类型分四类，综合评价型，品质基础型，行为基础型，效果基础型。第三十六张：企业中具体考绩方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类：客观考绩法是对。这些指标的考核是过硬的、客观的、定量的，因而也是最可信的。主观考绩法是对。需凭考评者的主观判断，易受心里偏差的左右，但适用于对难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评，通常客观和主观都会结合起来使用。第三十七张，第三十八张，第三十九张，第四十张：第一种，排序法，分为五小种。好处是操作简单，弊端是不能显示出差距，只是简单的排序。先看简单排序法。交替排序法。范例对比法，先选出一名适当的员工

15、作为范例，然后将员工逐一与之对比，根据近似程度打分，比如觉得差不多，可以打个相似。强制正态分布法，若划分成优中差三等，则分别占总数的30%、40%、30%逐一配对比较法，将全体员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次第四十一张，第四十二张：清单可以很长，有很多项目，考评者可以在觉得符合的项目前面打勾。工作敏捷占80%关系融洽占20%，乘以得分。第四十三张：量表法本质上与加权总计评分清单法相接近，但是清单法必须使用行为描述句，量表法则不一定可以只用纯数字，简单优良差，都可以。书上有十种典型形式。第四十四张：第四十五张：关键事件法提供了一些确切的事实证据，也有利于员工的日后改进。第四十六张，第四十七张：第四十八张：第四十九张：把量表评分法与关键事件法结合起来。使兼具两者