华为薪酬战略

1、薪酬战略 初创期（19881996）的薪酬战略：非经济性薪酬发挥主导作用。 1990年，华为便第一次提出内部融资、员工持股的概念。在1992年变更为集体企业之后，华为开始推行员工普遍持股制，但持有内部股的员工只有分红权，并无其他股东权利，公司会在员工退出时按照购股之处的原始价格加以回收。 薪酬模式：非经济性薪酬+股权激励（减少奖金激励给企业带来的现金流压力） 大约在1993年，华为实际上就已经开始实施薪酬领袖战略。高速增长时期的薪酬战略 在进入快速发展阶段（19972002）之后（开始进行多元化经营），华为的实力逐渐雄厚，开始实施全面的薪酬领袖战略，大都数时候，华为员工的薪酬比国内厂商高出1/

2、3左右。 这一阶段薪酬的主要依据是员工的工作能力和业绩。 华为的薪酬结构大体为：员工薪酬=基本工资+股票+奖金+福利（补助） 基本薪酬包括：岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬 两个变化固定股票分红虚拟受限股普惠重点激励福利特色货币化拥有基本工资15%的退休基金 在华为的薪酬体系里，奖金数量占到所有报酬的25%。 福利的动态分配机制：华为的福利不以身份和资历，而是以贡献大小作为利益分配（有效克服了一切惰性）。 总的来说，华为的福利不算太多，这是因为任正非一方面注意通过薪酬制度确保员工的工作动力，另一方面又非常警惕不让华为成为一个养老机构，不能染上“福利病”。稳定发展期的薪酬战略 华为从200

3、3年开始逐渐进入欧洲市场，继而打入日本、南美和北美市场。 华为于2006年之后开始推行薪酬改革，实行基于能力的职能工资制重点是按责任与贡献付酬，而不是按资历付酬。 奖金方面：奖金与部门和个人的绩效改进挂钩； 福利方面：退休金依据工作态度的考评结果； 医疗保险按贡献大小； 待遇方面：对高级管理者和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇 随着华为的扩张步伐逐渐放慢以及2008年金融危机带来的一系列不利影响，华为的薪酬与市场薪酬水平之间的差距有所缩小。 2013年7华为实现销售收入的增长后，华为的薪酬发生了两个变化： 一、为基层员工和应届毕业生大幅加薪，加薪的原因有两方面： 1.华为认为基层员工群体是

4、公司各项业务的主要操作执行者，他们思想新，冲劲足，富有活力和热情，是公司未来的管理者和专家之源； 2.增加固定薪酬部分及确定性的工资收入，降低薪酬的变动幅度 二、在基层员工的年薪总额中，年终奖和分红部分会大幅下降主要薪酬收入将来自每个月的固定薪酬（因为虚拟股总数的增加和企业利润率的下降）。 华为正在逐渐改变以往那种薪酬激励模式，分红很可能不再会是华为今后的主要激励手段，而是逐步成为真正的投资收益。华为薪酬战略的模式分析华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择；华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择；华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平。启示 薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切相关的薪酬战略，才能取得人才竞争优势。同时每个企业都应有自己的特色。 企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境