企业的薪酬设计战略导向

1、 企业薪酬设计的战略导向 朱妙芬 摘要：本文对薪酬体系设计的战略导向从多角度进行了探讨。对薪酬战略在企业经营战略中地位及薪酬战略导向的特征进行分析。并着重从行业周期、企业成长期、企业竞争战略、及企业文化等方面探讨相应的薪酬战略导向。薪酬系统设计与管理，是人力资源管理的关键环节之一。有效合理的薪酬体系可以不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效，并强化企业的核心价值观和企业文化。薪酬战略是企业经营战略及组织文化的一种延伸，对薪酬的管理已经从一般性的职能管理上升到战略性的管理层面。它的核心是一系列的战略性薪酬决策，企业的经营战略、投资战略、营销目标及产品

2、质量等方面特定目标是制定人力资源战略的重要基础，明确企业需要哪些人力资源才能保证企业战略目标的实现，相关的薪酬决策则是解决如何获取或培育这些人力资源，使之得到有效激励，能持续最大限度发挥作用以实现对组织战略的支持。   薪酬设计的战略导向是指将企业的薪酬体系构建与企业经营战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业经营战略目标的重要杠杆。 一、薪酬战略在企业经营战略中地位和作用企业战略一般可以划分为三个层次：（1）企业总体战略，也称公司层战略，包括：发展战略、稳定战略和紧缩战略。总体战略主要是决定企业应该选择哪类经营业务，进入哪些领域。企业总体战略一般又划分为

3、扩张战略、稳定战略、收缩战略。（2）企业竞争战略（企业基本战略）。竞争战略主要涉及如何在所选定的领域内与对手展开有效的竞争，因此，它所研究的主要内容企业应如何利用各种潜在或现有资源以获取竞争优势。竞争战略按企业的竞争优势可以是人力资本优势、成本优势、差异化优势及集中优势。（3）企业职能战略，这一层面上的战略包括：人力资源战略、研究开发战略、财务融资战略、营销战略等。职能战略主要研究企业的人力资源管理、产品研发、营销、财务等不同的职能部门如何更好地为各级战略服务以提高组织效率的问题。薪酬战略属于企业职能战略层次，属于经营战略的支持战略，其核心为充分整合和发挥企业的潜在和现有人力资源优势，为实现企

4、业的战略目标服务。二、薪酬战略导向多重目标薪酬体系的基本功能是吸引、保留和激励企业所需的人力资源。简言之，就是能调动起员工们的工作积极性，使他们愿意在本企业努力工作。 薪酬的战略导向体现以下几个方面：1 战略性。薪酬战略必须是企业经营战略、人力资源战略、组织文化的一种延伸。2 目标性。薪酬决策的当前目标是什么？如何支持企业经营战略？3 突破性。企业战略实施的瓶颈在哪里？薪酬战略须协助突破企业发展瓶颈，从而有助于提高企业的核心竞争力。4 竞争性。企业的薪酬水平人力市场上是否具有一定的竞争性。企业的报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。5 激励性。薪酬要如何反映员工对企业的贡献价值

5、，真正体现按贡献分配的原则。6 公平性。如何保证薪酬制度的内部公平？因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。7 引导性。薪酬体系能否根据企业发展的战略要求对内部人力资源的配置具有引导作用。8 效益性。薪酬决策必须要考虑对经营成本的影响。薪酬制度能否使企业的单位工资生产率具有竞争优势，从而为提高产品的市场价格竞争力创造条件。三、薪酬战略导向分析薪酬战略是企业经营战略的支持战略，所以必须服务于企业经营战略的需要。根据企业不同发展时期和运用经营战略的性质差异进行薪酬战略导向设计。（一） 企业竞争战略导向分析1）成本领先战略成本领先战略就是在追求产量规模经济效益的基础上，通

6、过降低产品的全部成本，用低于竞争对手的成本优势战胜竞争对手的一种战略。采用低成本战略的好处是：企业的成本低可以使企业为那些欲进入本行业的潜在进入者设置较高的进入障碍；企业的低成本可以使企业在与行业内的竞争对手进行价格竞争。所以其薪酬体制注重成本控制及效率提高。在薪酬构成上基本薪酬比例较低，辅助薪酬中的效益奖励薪酬比重大，薪酬弹性大。2）差别化战略差别化战略是指企业向市场提供与众不同的产品或服务，用以满足顾客特殊的需要，从而形成竞争优势的一种战略。产品或服务的特色可以表现在产品设计、生产技术、产品性能、服务、销售网络、商标形象等方面。当企业进行价格竞争，但不能达到扩大销售的目的时，实行差别化就可

7、以培养顾客的品牌忠诚性，降低对价格的敏感性。由于这种企业相当重视客户的满意度和企业的公众形象，及产品的不断创新，故需要吸引一流的人才，薪酬水平在市场上有竞争力，薪酬体系能激励员工的创新和高绩效，薪酬结构多元化，薪酬差距较大。3）重点集中战略重点集中战略是指企业把经营战略的重点放在一个特定的目标市场上，并为这个特定的目标市场提供特定的产品或服务。重点集中战略要围绕一个特定的目标进行密集性的生产经营活动，要能够提供比竞争对手更为有效的产品或服务。企业一旦选定了目标市场，就可以通过产品差别化或成本领先的方法形成重点集中战略。从这个意义上说，采用重点集中战略的企业就是特殊的差别化企业或特殊的成本领先企

8、业。所以薪酬体系更突出为客户需要服务，更具有市场导向性，体现内部的引导和倾斜作用。（二） 企业的成长发展阶段导向分析根据美国著明管理学家麦迪思的企业生命周期划分，企业发展可分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成年期、稳定期、贵族期、官僚期、死亡期，整个生命周期中，企业战略研究的重点阶段是从学步期、青春期、成年期、贵族期、官僚期五个阶段，也即是常述的创业期、快速成长期、成熟稳定期、衰退期。企业经营战略就是要研究如何保持企业的持续健康发展，避免企业过早掉入成长陷阱而夭折或过早老化而消亡。把这五个阶段企业常见问题和陷阱，以及宜采用的薪酬导向简单分析如下：企业发展阶段面临的主要问题和陷阱薪酬的战略导向

9、。创业期资金不足；创业者过早授权，失去控制；产品无市场支持；创业期过长，创业幻想破灭；控制总体薪酬成本支出，维持企业生存；为及时引进核心人才，宜采用市场导向为主；快速成长期企业行为和规则矛盾、缺乏连续性；薪酬和激励机制缺乏连续性；创业者与职业管理人员冲突；集体目标与个人目标冲突；骨干人才流失；制定规范化、系统化的薪酬制度；同时对产品、市场创新和开拓人才采取激励性薪酬政策；整合人力资源的结构，引进职业管理人才；着重考核利润目标；薪酬的水平要考虑市场的竞争力；成熟稳定期企业开拓、成长的期望值下降；强调投资回报，财务人员地位加强；管理行为形式化严重；沟通效率下降；激励利润与销售额的增长；薪酬向创新与

10、开拓人才倾斜；强调成果与目标；衰退期内部冲突和争斗严重；内部沟通存在严重障碍；主管人员的可控感丧失；权力更多从业务部门转移到职能部门；配合企业的体制创新与目标创新；控制成本；薪酬向业务部门及客户服务部门倾斜；（三）企业的经营战略瓶颈突破导向分析任何成长阶段的企业都有发展的不平衡及自身的瓶颈环节，薪酬的战略导向可以直接为克服这些瓶颈障碍创造条件。企业在薪酬设计上可以显性明确其薪酬设计原则。例如有些企业在其关于薪酬体系的文件中明确地提出，为吸纳或滞留对企业发展起举足轻重作用的部分人力资源，企业将对某些岗位特设薪酬特区；如有些企业明确地将新品开发或市场开拓定位为对企业发展具有举足轻重作用的战略部门，

11、并为这些部门的核心员工规定了大大超越其它部门的薪酬等等。 但对另一些企业来说，有时采用隐性导向原则设计。因为有时企业发展的战略与非战略的划分边界是相当模糊的，而且各个时期也有很大区别。为避免各部门的冲突，增强凝聚力，需要在薪酬体系设计时采用隐性战略导向，同时保证该战略部门的薪酬在市场上具有竞争力。（四）企业文化导向分析有效的企业文化能够在员工行为、工作流程、工作方法等之间建立联系，确保企业员工以期望的最好行为方式达成工作目标。企业文化必须服从于企业战略，并直接影响薪酬制度的方方面面，同时薪酬战略必须对特定企业文化的培育进行导向和强化。下面根据企业的价值观导向及绩效提升特点划分不同的企业文化，并

12、分析不同企业文化下的薪酬战略导向。企业文化特征薪酬战略导向职能型强调组织的稳定性、常规性、可靠性及专业化；以稳定性和安全性吸引和保留员工；基本薪酬比重大，薪酬弹性低；强调内部公平性；薪酬的主要依据是岗位；技能型员工个人绩效主要取决于个人能力与技能水平发挥；绩效难予评定；强调员工综合及专业技能的提高；激励员工不断提高技能；对技能进行评定与考核；基本薪酬比重大，薪酬弹性小，与绩效挂钩小；需对总体薪酬成本进行严格控制；贡献型强调市场客户服务及直接经济效益提高；强调内部各部门及个人的竞争，以激励个人绩效全面提升；个人或部门绩效是获得薪酬的主要依据，运用大面积的奖励；基本薪酬比重低，薪酬高弹性；关注薪酬

13、的市场竞争力；团队型员工需要以团队的方式才能完成工作；个人绩效取决于团队的绩效评价结果；进行团队绩效评价与团队薪酬挂钩；不同类型的团队薪酬战略的依据有多重性；业务型员工的工作方式流动性、转移性很强；不同员工对某一项目的贡献度存在显著差异；个人薪酬主要取决于其个人的特别贡献；强调薪酬市场竞争性，忽视内部公平性；基本薪酬低，薪酬高弹性薪酬战略导向的实施着重体现在薪酬体系设计如何处理下面几个问题：1 薪酬主要依据；2 薪酬各部分结构；3 薪酬的成本在总成本中比例；4 薪酬在不同类型员工之间的配置比例；现代企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬的战略导向。薪酬战略必须能够支持企业的经营战略，与企业的文化相容，并且对企业的经营战略调整作出快速反应。在具体薪酬体系制定过程中