劳动立法中的工资分配问题

1、劳动立法中的工资焦点难点问题第一个问题：劳动立法的层级关系 法律阶位 立法单位 司法 宪法 全民公投 高法司法解释 基本法 （劳动法） 全国人大 法律 （劳动合同法、 全国人大常委会劳动争议调解仲裁法、工资法等） 行政法规 国务院（劳动合同法实施条例、工资条例等） 部颁、省颁规章（实施细则） 部委、省市 企业规章制度 企业制订第二个问题：关于工资总额的决定（一） 两税合并前工资总额的调控、对内资企业是中华人民共和国企业所得税法及其实施细则应纳税额应纳税所得额适用税率应纳税所得额收入总额准予扣除项目金额（） 收入总额 包括： 生产经营收入； 财产转让收入； 利息收入； 租赁收入； 特许经营权收入

2、； 股息收入； 其它收入。（） 准予扣除金额 包括： 成本（包括三大成本 费用（包括三大费用 利息按金融机构利率扣除，非金融机构利率不扣除） 税金 （含各种税金） 损失（营业外支出、经营亏损、投资损失、其它损失等）（）在成本费用中允许扣除的工资总额包括四种形式： 按工资总额包干计划列支； 小额提成工资总额； 工效挂钩额度内当年实际发生额； 计税工资（本地区计税工资标准职工平均人数）800元（120%） （财税字1999258号）1996年为550元（120%）（财税字199643号）、 对外国及外商投资企业是中华人民共和国外国及外商投资企业所得税及其实施细则（）工资总额是按企业需要在成本费用中

3、列支，到政府劳动部门备案；（）可以为雇员在税前提存医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金和职工教育经费、工会经费。实际发生的其它福利类支出，不超出工资总额14%可以在税前列支。（1999 国税函1999709号）个人因解除劳动合同取得经济补偿金不征收个人所得税（二）两税合并后的工资总额调控、“工效挂钩”、“计税工资”“工资发放计划”等政策的调整方向、国有企业改制导致工效挂钩等计划性工资总额调控政策从国家法规层面退缩为出资人政策层面、 推广以预算管理为主的工资总额管理模式、 推行以工资集体协商为基础的企业内部分配体制第三个问题：劳动合同法中关于工资约定问题劳动合同法第十七条第一款 劳动合同的九项

4、必备条款中明确要约定工资条款（一）不签订劳动合同，对用人单位要支付两倍工资；对劳动者视为拒绝订立劳动关系（二）签订劳动合同，对工资约定不明确时劳动合同法第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。劳动合同法第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。第

5、四个问题：试用期间的工资待遇问题劳动合同法第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第五个问题：与劳动报酬相关的劳动定额管理问题劳动合同法 第三十一条（加班工资条款）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班加点。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。我国法律法规关于劳动定额的规定体现在有关计件工资的规范中，主要包括以下几个方面的内容：（一）关于劳动定额与计件工资的关系。关于工资总额组成的规定第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括以

6、下三种情况：一是实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；二是按工作任务包干方法支付给个人的工资；三是按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。这里明确了三种不同的劳动定额方式和与之相对应的三种计件工资的提取办法以及它们的相互关系。（二）关于劳动定额与工时制度的关系。劳动法第三十七条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工作制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。” 对此，关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）做了如下解释和说明：对于实行计

7、件工资的用人单位，在实行新的工时制度下，应既能保证劳动者享受缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少。如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整；如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动计件单价，以保证收入不减少。（三）关于劳动定额与最低工资的关系。最低工资规定第十二条规定，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第五十六条也规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单

8、位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。（四）关于劳动定额、计件工资与加班工资的关系。关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的、法定休假日安排劳动者工作的应分别向劳动者支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬，其中的“工资”，对于实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。第六个问题：劳动保障部门关于劳动定额的原则要求（一）建立健全行业劳动定额标准。各地劳动保障部门要积极指导行业协会等机构制订主要生产岗位或工种的劳动定额标准，特别是抓紧制订和修订劳

9、动密集型行业的劳动定额标准，由劳动标准管理机构或组织专家委员会予以审定，通过行业层次的集体协商予以确定并发布实施。（二）依法确定企业劳动定额标准。首先企业劳动定额标准要通过集体协商方式确定，其次企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。（三）明确规定，在实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的情况下，只要劳动者在法定工作时间或约定工作时间内提供了正常劳动（仅指劳动付出，非劳动成果），即使其没有完成劳动定额或者提成基数，用人单位支付的工资也不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。第七个问题：关于同工同酬问题（一）同工同酬作为一项重要原则，在我国许多法律法规规

10、章中做了规定。宪法第四十八条规定国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。劳动法第四十六条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是根据宪法的广义同工同酬原则规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，强调不只男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。外商投资企业劳动管理规定（1994年8月11日劳动部，对外贸易经济合作部发布）第十四条规定企业的工资分配，应实行同工同酬的原则。外商投资企业工资集体协商的几点意见（劳办发1997第19号）第四条重申了“同工同酬”原则。这是按照劳动法确立的基本原则对外商投资企业工资分配的原则要求。一些地方性的工资法规也重申了劳动法确立的

11、同工同酬原则。江苏省工资支付条例和山东省企业工资支付规定都明确规定工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。（二）为了破除产生同工不同酬的身份障碍，我国劳动保障部门在贯彻执行劳动法的过程中制定了一系列破除身份障碍的法律法规。劳动部关于贯彻执行 若干问题的意见第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”这里是讲的持有合同制工人身份的员工与持有固定工身份的员工应该同工同酬。劳动部办公厅对的复函中更明确指出：“劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工

12、已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”这里讲的是持有临时工身份的员工与持有正式工身份的人的应该同工同酬。2007年6月29日第十届全国人大常务委员会第二十八次会议通过的中华人民共和国劳动合同法第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这里讲的是被派遣劳务工与用工单位劳动者应该同工同酬。（三）同工同酬作为解决劳动关系建立过程中劳动报酬约定不明时的一种手段在一些法律法规中予以明确规定。中华人民共和国劳动合同法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书

13、面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这里讲的是没有签订劳动合同劳动者的劳动报酬约定不明时应该适用同工同酬来解决。该法第十八条规定“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”这里讲的是已经建立了劳动合同的劳动者当劳动报酬约定不明时，也应该适用同工同酬来解决。（四）在一些法律法规中对同工同酬的含义做出明确界定和说明。国际劳工组织1951年第三十四届大会通过的

14、男女工人同工同酬公约指出“报酬”系指通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或间接向其支付的其他任何现金报酬或实物报酬；“男女工人同工同酬”系指无性别歧视的报酬率。我国相关法律法规也根据我国实际情况对同工同酬的含义做了明确界定。劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第四十六条规定“同工同酬指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”第八个问题：关于职工工作时间问题（一）根据国务院关于职工工作时间的规定，我国职工工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期

15、日为周休息日。企业和不能实行此统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。（二）关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题劳社部发20083号规定根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节

16、假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）同时废止。第九个问题：加班加点及工资支付问题（一）根据劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小

17、时，但是每月不得超过三十六小时。（二）根据上述关于加班加点的法定情形，用人单位安排劳动者加班加点的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（三）关于上述加班加点工资核算基数的确定，关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）第四十四条作了如下规定：本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基

18、本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。部分国家和地区加班工资计算表国家或地区延长工作时间休息日法定节假日美国2小时以内150%2小时以后200%200%200%日本125%；或在22：005：00工作，125%125%135%新加坡150%200%200%台湾2小时以内4/3；24小时以内5/3200%200%第十个问题：关于工资支付的相关规定我国关于工资支付立法的内容主要集中在劳动法第四十八条、五十条、五十一条及工资支付暂行规定中，主要包括以下内容：（一）支付方式。劳动法第五十条规定，

19、工资应当以货币形式支付给劳动者。工资支付暂行规定第五条重申了这一要求，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（二）支付时间。根据工资支付暂行规定第七条、第八条、第九条规定，在工资支付时间上应遵循以下要求：关于工资支付日。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。关于工资支付频率。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。关于临时劳动的工资支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。关于劳动关系解除或终止时的工资支付。劳动关系双方依法

20、解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。（三）支付手续。按照工资支付暂行规定第六条规定，工资支付手续应遵循以下要求：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。（四）工资的保障措施。根据工资支付暂行规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）、违反行政处罚办法（劳部发1994532号）以及其他有关规定，工资的保障措施主要包括

21、：一是用人单位不得克扣劳动者的工资，否则用人单位除应支付劳动者的工资报酬外，还应支付额外经济补偿金。额外经济补偿金的标准按原劳动法的规定为工资报酬的25%，按新颁布的劳动合同法规定为工资报酬的50%100%；劳动行政部门还可按相当于支付劳动者工资报酬和额外经济补偿金总和的1至5倍给予罚款；二是在企业破产清偿中劳动债权享有比一般普通债权优先受享的权利；三是各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。第十一个问题：医疗期工资的支付问题（一）医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号）规定，企业职工因

22、患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。同时还规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二

23、十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。（二）对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，我国政府于1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的中华人民共和国劳动保险条例和与此相配套并同期颁布的中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案规定得十分仔细，一直沿用至今。1995年9月29日，上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发（95）83号）作了与上述文件的规定及实施细则相似的规定。根据通知，首先要明确的概念是，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资（即“日工资性

24、收入”）为“实得工资70%20.92（天）”。其次，病假工资的计算，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发；连续工龄2年且4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发；连续工龄4年且6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发；连续工龄6年且8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发；连续工龄8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：连续工龄

25、1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发；连续工龄1年且3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发；连续工龄3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发（2000）14号文关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知的规定，自2000年4月1日起“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”（对此，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动

26、法若干问题的意见第59条已有明确规定）。而且“应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。第十二个问题：工伤人员工资的支付问题工伤工资的支付是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗期间所应享受的工资待遇。工伤保险条例第三十一条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规

27、定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。” 工伤保险条例第六十一条规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。”第十三个问题：产假及计划生育假工资的支付（一）女职工劳动保护规定（国务院令19889号）第八条规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育

28、的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。” 同时关于女职工生育待遇若干问题的通知规定：“女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。”（二）关于产假期间工资的支付，女职工劳动保护规定明确提出不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。关于女职工生育待遇若干问题的通知也强调产假期间，工资照发。对于所在企业参加了职工生育保险的，企业职工生育保险试行办法规定：“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。

29、” 第十四个问题：婚丧假工资的支付婚丧假是指劳动者本人结婚以及直系亲属死亡时依法享有的假期。（一）原劳动部1956年6月规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日内的工资照发。该规定没有对路程假做出规范，关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定做了补充。据此，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。关于婚丧假工资的支付，规定也明确提出，在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。第十五个问题：探

30、亲假工资的支付我国职工的探亲制度是1958年建立的。当时为了适当地解决远离家乡同亲属分居两地的职工回家探亲团取聚问题，1958年2月，国务院颁布了关于工人、职员回家探亲和工资待遇的暂行规定。解决了职工夫妻和未婚职工与父母长期分居两地的团聚问题。但是，由于探亲制度规定的与相关性团聚的时间过短（假期十二天），探亲的范围规定的窄了些，已婚职工夫妇双方居住在同一地区的，不能探望住在外地的父母。为了适当解决职工同亲属长期远居两地的探亲问题，1981年3月国务院颁布了国务院关于职工探亲待遇的规定国发（1981）36号对五八年的规定作了一些修改和补充：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位满一年的职工，配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父母都不住在一起，又不能公休假日团聚的，可享受本规定探望父母的待遇。具体期限如下：（1）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。（2）未婚职工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一