内蒙古惠丰医药集团总部薪酬管理体系

1、内蒙古惠丰医药集团总部薪酬体系设计第一节 薪酬体系设计的原则一、公平性原则。它包括三个方面，即：外部公平性：同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似的职务的薪酬基本相同。内部公平性：同一企业中，不同职务员工所获得的薪酬与其对企业的贡献成正比。个人公平性：同一企业中相同职位的员工，其所获报酬应与其贡献成正比。 二、竞争性原则：要得到高素质人才，并使之真正为企业所用，需提供高于同行业其他企业的薪酬水平。 三、激励性原则：各级不同职务之间的薪酬水平要有差距，激励员工提高业务能力，创造出更好的业绩。 四、经济性原则：确定薪酬标准时，要考虑企业的负担能力。 五、合法性原则：薪酬制度必须符合国家的法律

2、法规规定。第二节 薪酬水平设计所考虑的主要因素设计薪酬水平时，主要考虑如下薪酬水平的影响因素：1员工的劳动强度和劳动量。2岗位与职务的高低。由于不同的岗位（职务）承担的责任不同。3技术与训练水平。具有不同的技术水平的员工完成同一工作所产生的效果是不一样的。主要考虑学历和工作经历。4员工的工龄。不同的工龄有不同的工作经验。5企业负担能力。6地区与行业间的薪酬水平，以及劳动力市场的供求状况。 第三节 薪酬模式设计一、不同稳定性薪酬模式的特点： 高弹性模式：薪酬主要是格局员工的绩效决定。不同时期，员工的薪酬起伏可能较大。绩效工资、奖金和津贴的比重大。具有较强的激励功能，但缺乏安全感。 高稳定模式：薪

3、酬主要取决于工龄和公司的经营状况，与个人业绩的关系不大。主要部分是基本薪资，奖金比重较小。具有较强的安全感，但缺乏激励功能，人工成本增加过快，企业负担较大。折衷模式：既有一定的弹性，能够不断激励员工提高业绩；也有一定的稳定性，给予员工一种安全感，使之关注长期目标。二、薪酬模式与企业成长阶段的关系：成长阶段创业阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段薪酬策略刺激创业鼓励市场开拓鼓励技术开发着重成本控制薪酬组合基本薪酬高较高较高/高低短期激励较高较高高低长期激励高较高较高低福 利低较高高高奖 金低较高较高高三、模式选择：集团正处于迅速发展时期，集团总部管理机构是新组建的，其工作效果影响到整个集团的发展，所以，

4、需要有较高的激励。但是，总部员工队伍的稳定性同样是集团发展的战略问题。所以，综合考虑两方面因素，选择折衷模式，既有一定的弹性，能够有效地激励员工的积极性，也有一定的稳定性，有利于稳定员工队伍。 第四节 地区及行业薪酬水平比较分析一、收入构成及其满意程度北京地区经理人的薪酬构成主体是基本薪酬、浮动薪资、期权/股份、年薪、补贴、福利。其中，所有受访者的基本薪酬占年所有收入40%以上的，占72.7%；补贴占年所有收入30%以下的，占96.5%；福利占年所有收入20%以下的，占95.4%；浮动薪资占40%以下的，占92.4%；股份/股权占年所有收入20%以下的，占90.3%；年薪占年所有收入30%以下

5、的，占75.2%。从调查的结果来看，对收入结构满意的经理人占总人数的29.2%，一般的占48.9%，不满意的占21.9%，只有不到三成的经理人对收入的构成满意。二、浮动薪酬的比例在全部有浮动薪资的经理人中，浮动薪资占到年收入的50%以上的，有7.3%；占年收入40%50%之间的，有5.2%；占年收入30%40%之间的，有12.2%；占年收入20%30%之间的，有15.9%；占到年收入10%20%之间的，有29.5%；占到年收入10%以下的，有29.9%。可以看出，浮动薪资占年收入的40%以上的经理人仅占12.5%，而59.4%经理人的浮动薪资所占年收入的百分比一般在20%以下。 北京在有浮动薪

6、资的经理人中，浮动薪资占到年收入的40%以上的，有3%；占年收入30%40%之间的，有15.1%；占年收入20%30%之间的，有31.8%；占到年收入10%20%之间的，有51.5%；占到年收入10%以下的，有13.6%。三、医药行业的经理人的收入水平“医药行业”的经理人个人平均年收入为60,658元。其中：营销人员51,036元，管理人员43,278元，研发人员71,583元。 四、福利福利主要包含社会保险、医疗保险和培训进修等。北京有21.9%的经理人所受福利占年收入的5%以下，有43.90%的所受福利占年收入的510%，有21.2%的经理人所受福利占年收入的1020%。85.70%的北京

7、经理人感到“福利待遇的重要或非常重要”，但只有26.70%的人对自己实际所受的福利觉得满意，只有30.10%的人对所受培训进修感到满意或非常满意。五、不同层次的经理人的收入状况如果按照具体职位来区分三地受访经理人，则可以分为三个层级：总经理/副总经理；部门经理；主管。 单位：元/月北京上海广州深圳总经理、副总经理12,65013,50012,60313,855部门经理6,9206,2336,2756,591部门经理薪酬占总经理级薪酬比例54.7%46.2%49.8%47.6%主管6,2256,1365,8625,943存在一个明显地共同趋势，在这座由三个层级构成的薪酬金字塔中，位于塔顶端的总经

8、理/副总经理的薪酬与下面两个层级形成了一个很大的落差。第五节 薪酬结构设计一、集团管理机构薪酬结构的一般模式：通常，企业集团管理机构的薪酬由以下几部分构成： 基本薪资：根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、劳动强度为基准，按员工完成的定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。它是薪酬的主要部分和计算其他部分的基础。主要有岗位技能工资、职务工资等结构模式。 奖金：与企业年度经营效益和个人绩效评价结果相联系的薪资。 福利：为吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充之若干项目。保险：包括依照国家法律法规规定应当支付的社会保障保险项目，企业为稳定员工队伍

9、、增加员工福利的一些商业保险项目。二、惠丰集团的薪酬总体构成模式： 根据前述分析，惠丰集团总部的薪酬结构为岗位技能工资福利津贴保险奖金。岗位技能工资由岗位工资、技能工资组成；福利津贴包括住房津贴、通讯津贴、交通津贴；保险是国家法规规定的养老保险、医疗保险、失业保险。图一：薪酬构成体系薪酬失业保险福利津贴奖金岗位工资技能工资工龄工资学历工资岗位技能工资资养老保险交通津贴通讯津贴住房津贴医疗保险劳动保险固定工资三、岗位工资的设计：根据集团总部组织设计中的职务说明书对不同岗位的岗位责任、劳动强度、工作环境等因素，把岗位（职务）划分为五等，具体见表一“薪等与岗位对照表”。每一薪等分为五级，见表二“薪等

10、薪级表”。表一：薪等与岗位对照表薪等岗位一总裁二总裁办公室主任、投资发展中心主任、财务管理中心主任、人力资源管理中心主任、审计中心主任三秘书、法律监察、战略计划、项目投资、管理会计、财务管理、绩效与薪酬主管、高级审计员四信息管理、行业研究、财务会计、招聘与培训、文化建设、审计员五档案管理、总务管理、出纳表二：薪等薪级表： 薪资额薪等薪 级12345一65007200800088009600二36004200480056006500三20002500300036004200四16002000250030003600五12001600200025003000四、技能工资的设计：根据职务说明书对该岗位的知识、技能的要求，员工所具有的知识、技能确定。具体体现为学历、技术职务资格、工作经历等因素。因此，技能工资由学历工资、工龄工资、技术职务工资组成。1学历工资依学历确定。表三：学历工资：学历博士硕士研究生、双学士本科大专中专、高中工资（元）25002000150012008005002工龄工资分为集团工龄与集团外工龄。集团内工龄是指在惠丰集团工作的时间，集团外工龄是不在惠丰集团工作的工龄。集团外工龄的工资为集团内工龄的工龄工资的60。表四：集团内工龄工资标准工龄1年