仪表车间绩效考核经验交流

1、一、员工业绩考评工作的原则u 一是以企业发展为中心，突出效率为先，同时兼顾公平。一是以企业发展为中心，突出效率为先，同时兼顾公平。u 二是简单易懂，可操作性强，让员工可以计算出自己应得的报酬。二是简单易懂，可操作性强，让员工可以计算出自己应得的报酬。u 三是动态修改，车间每年都会根据上一年绩效方案的执行情况，针三是动态修改，车间每年都会根据上一年绩效方案的执行情况，针对实际工作中出现的新问题对实际工作中出现的新问题, ,新现象新现象, ,及时提出修正方案，根据实际及时提出修正方案，根据实际情况补充新的条款。情况补充新的条款。u 四是强调员工参与，我们每年的方案都在职代会中提交讨论，综合四是强调

2、员工参与，我们每年的方案都在职代会中提交讨论，综合各方面的意见再提交职代会讨论通过再予以执行。各方面的意见再提交职代会讨论通过再予以执行。岗位名称人数20112011年绩效系数20122012年绩效系数环己酮班/肟化班/己内酰胺班/主控班/聚合班/动力分析班班长6 61.41.43.03.0值班长、技术组长6 61.41.42.52.5技术组主办5 51.41.42.02.0检定班班长1 11.41.42.52.5外检班班长1 11.21.22.52.5副班长、班组技术员11111.21.22.02.0运行值班人员、综合室管理人员25251.31.32.02.0班组其它人员36361.21.2

3、1.51.5特殊人员2 21.21.21.01.0津贴对象津贴运值班人员津贴1515元元/ /晚晚副班长津贴2 2元元/ /工作日工作日高级职称人员津贴5 5元元/ /工作日工作日中级职称人员津贴3 3元元/ /工作日工作日初级职称人员津贴2 2元元/ /工作日工作日车间聘用的班组技术员2 2元元/ /工作日工作日新增了骨干津贴 三、绩效评分体系的完善 责任意识中增加责任意识中增加“完成仪表维护保运工作完成仪表维护保运工作”的内容的内容 服务意识中增加服务意识中增加“推脱仪表问题推脱仪表问题”的考核标准的考核标准 工作质量中增加工作质量中增加“仪表非计划停车仪表非计划停车”的考核标准的考核标准

4、 工作负荷中增加工作负荷中增加“完成仪表维护保运工作完成仪表维护保运工作”的内容的内容 专业能力中增加专业能力中增加“解决仪表维护保运问题解决仪表维护保运问题”的内容的内容1 1、根据仪表实际修改考评的评分标准、根据仪表实际修改考评的评分标准 班长、值班长、技术组组长：副主任初评、主任复评班长、值班长、技术组组长：副主任初评、主任复评 各班组副班长、技术员及其它职工：班长初评、副主任复评各班组副班长、技术员及其它职工：班长初评、副主任复评 车间技术管理人员：技术组组长初评、副主任复评车间技术管理人员：技术组组长初评、副主任复评 车间其它管理人员：主管领导初评、主任复评车间其它管理人员：主管领导

5、初评、主任复评2 2、确定各岗位人员的初评、复评人、确定各岗位人员的初评、复评人3 3、确定班长对班员的绩效评分基础：A A、班长日志班长对班员的评分基础：B B、交接班记录班长对班员的评分基础：C C、职工请假记录每周工作总结汇报（含工作量、完成量） 班组工作汇报：环己酮、肟化、己内酰胺、主控、动力分析、聚合、检定班等 值班长工作汇报：一班、二班、三班、四班 技术员工作汇报：车间管理人员、技术人员、班组技术员调度会指令完成情况主控班2012年5月工作情况一班值班长2012年5月工作情况丁冠华2012年5月工作情况吴从祥2012年5月工作情况4、确定领导对班长及技术人员的评分基础5 5、各专业

6、口月度奖扣兑现(1)(1)、各专业口考核依据：仪表车间20122012年班组量化考核实施细则(2)(2)、各专业口考核安排：各专业口每月5 5日前调度会通报并上报领导审 批，如有错误1010日之前允许核对和申诉; ;每月1010日公示各专业口奖罚 明细，见附表一（以5 5月份为例）。2012年班组量化考核实施细则仪表月度经济责任制考核表凡被考核的内容，兑现到个人，既考核分数，也考核奖金总数。4月份绩效考核双重考核附件6 6、双重考核兑现：一、月度员工业绩考评工作的推进l 组织月度绩效考评的培训组织月度绩效考评的培训 对班组长进行月度绩效考评的标准、要求的培训，以求全面对班组长进行月度绩效考评的

7、标准、要求的培训，以求全面、 深刻地理解绩效考评工作。深刻地理解绩效考评工作。l 严格对照考评标准评分严格对照考评标准评分 按技能操作和管理技术两条线分别考核；按技能操作和管理技术两条线分别考核； 根据员工的月度工作表现，严格按照标准和要求评分；根据员工的月度工作表现，严格按照标准和要求评分； 根据各班组自身情况评分，拒绝班组间横向比较；根据各班组自身情况评分，拒绝班组间横向比较； 对最高标准分值的评分有严格的界定。对最高标准分值的评分有严格的界定。l 初评分不符合要求的重新评分初评分不符合要求的重新评分 对初评分限定对初评分限定8080分以上的低于班组人数的分以上的低于班组人数的30%30%

8、； 对初评分没有体现差距、搞平均化的一律重新评分；对初评分没有体现差距、搞平均化的一律重新评分； 绩效考核评分结果充分体现考核的目的。绩效考核评分结果充分体现考核的目的。l 月度绩效考核评分的时间要求月度绩效考核评分的时间要求 要求负责初评的班长及车间领导在每月要求负责初评的班长及车间领导在每月5 5日完成上月的绩效初评，日完成上月的绩效初评，6 6 日转交给复评领导；日转交给复评领导； 初评分如不符合要求返回，初评人整改后再领导复评；初评分如不符合要求返回，初评人整改后再领导复评； 要求要求1010日将领导审核后的最终考评分在全车间公示（以邮件形式通日将领导审核后的最终考评分在全车间公示（以

9、邮件形式通知各班组）知各班组）。对绩效考评结果有异议的员工，填报员工绩效考核申诉。对绩效考评结果有异议的员工，填报员工绩效考核申诉表，车间按规定受理其申诉，组织相关调查并上报事业部处理。表，车间按规定受理其申诉，组织相关调查并上报事业部处理。 二、月度绩效考评结果分析班组总人数8080分以上70-8070-80分7070分以下最高分最低分聚合12123 36 63 383.283.264.464.4环己酮15154 46 65 586.286.26767主控10102 28 80 084.684.67171计量检定8 81 16 61 182.282.24040己内酰胺13133 35 55

10、583.483.469.869.8肟化班12123 38 81 183836060动力分析9 92 27 70 084.684.671.271.2月度绩效考评结果0 020204040606080805 5月绩效考核评分结果月绩效考核评分结果8080分以上分以上70-8070-80分分7070分以下分以下人数人数181849491515百分比百分比212159591818人数人数百分比百分比三、考评结果应用：实行月度兑现 （1）计算本月实发绩效奖金数（）计算本月实发绩效奖金数（J实）实） J实实=J 0.92 本月各专业口奖罚净额本月各专业口奖罚净额 本月各项补贴（本月各项补贴（J为企为企管下

11、发的当月奖金总额，管下发的当月奖金总额，0.92：车间提取：车间提取8%的主任基金）的主任基金） （2）计算车间）计算车间1.0系数绩效奖金系数绩效奖金J1.0 J1.0=J实实/车间总系数车间总系数按同一初评负责人分类计算各类别奖金总数（如班长为一类）按同一初评负责人分类计算各类别奖金总数（如班长为一类） （3）J班长绩效奖金总额班长绩效奖金总额=J1.0班长类的系数总和班长类的系数总和 J班长个人班长个人=（ J班长绩效总额班长绩效总额/FnXn） Fn Xn+本月各专本月各专业口奖励业口奖励-本月各专业口扣罚（本月各专业口扣罚（Fn为本月职工的绩效分，为本月职工的绩效分，Xn为职工奖为职

12、工奖金系数，金系数，FnXn为本类别所有职工的绩效分与绩效系数的乘积为本类别所有职工的绩效分与绩效系数的乘积和。）和。） n 计算职工当月总奖金数计算职工当月总奖金数J0 J0=J个人个人+当月各项补贴（如晚班补贴等）当月各项补贴（如晚班补贴等） 整个计算过程以整个计算过程以5月份绩效工资发放表为例见附表三月份绩效工资发放表为例见附表三2012年5月份绩效工资考核兑现发放2012年5月份绩效工资考核兑现发放 通过4、5月份的试行，评分拉开了差距，系数也拉开了差距，月奖中奖金高与低显现出来。 2012年5月份绩效工资考核兑现发放n 5月绩效奖分析（不含专业口考核、补贴及经理嘉奖）月绩效奖分析（不

13、含专业口考核、补贴及经理嘉奖）名称班组长值班长环己酮班肟化班己内酰胺主控班聚合班动力分析车间办公室人数1414101091078最高695695472472441441446446449449446446458458459459最低542542275275164164287287300300264264303303395395平均621621358358346346346346392392341341400400436436最大差距1531531971972772771591591491491821821551556464n 5月绩效奖分析（不含专业口考核、补贴及经理嘉奖）月绩效奖分析（不含专

14、业口考核、补贴及经理嘉奖）0 0200200400400600600800800环己酮环己酮肟化班肟化班己内酰胺己内酰胺主控班主控班聚合班聚合班动力分析动力分析计量检定计量检定班长绩效奖班长绩效奖682682682682685685695695683683695695675675职工最高绩效奖职工最高绩效奖472472441441446446449449446446458458367367职工最低绩效奖职工最低绩效奖275275164164287287300300264264303303124124职工平均绩效奖职工平均绩效奖3583583463463463463923923413414004

15、00320320职工中最大差距职工中最大差距197197277277159159149149182182155155243243与班长最大差距与班长最大差距407407518518398398395395419419392392551551班长绩效奖班长绩效奖职工最高绩效奖职工最高绩效奖职工最低绩效奖职工最低绩效奖职工平均绩效奖职工平均绩效奖职工中最大差距职工中最大差距与班长最大差距与班长最大差距n 5月绩效工资分析（含专业口考核、补贴、经理嘉奖）月绩效工资分析（含专业口考核、补贴、经理嘉奖）名称班组长值班长环己酮班肟化班己内酰胺主控班聚合班动力分析车间办公室人数1415101091088最高

16、1212121296496482582581981910931093739739807807892892最低742742492492377377510510587587295295354354637637平均943943681681641641590590824824546546661661735735最大差距470470472472448448309309506506444444453453255255n 5月绩效工资分析（含专业口考核、补贴、经理嘉奖）月绩效工资分析（含专业口考核、补贴、经理嘉奖）0 020020040040060060080080010001000120012001400

17、1400环己酮班环己酮班肟化班肟化班己内酰胺己内酰胺主控班主控班聚合班聚合班动力分析动力分析计量检定计量检定班长绩效工资班长绩效工资121212128828828858858258251133113310951095880880职工最高绩效工资职工最高绩效工资96496482582581981910931093739739807807367367职工最低绩效工资职工最低绩效工资492492377377510510587587295295354354124124职工平均绩效工资职工平均绩效工资681681641641590590824824546546661661520520职工中最大差距职工中

18、最大差距472472448448309309506506444444453453320320与班长最大差距与班长最大差距720720505505375375238238838838741741756756班长绩效工资班长绩效工资职工最高绩效工资职工最高绩效工资职工最低绩效工资职工最低绩效工资职工平均绩效工资职工平均绩效工资职工中最大差距职工中最大差距与班长最大差距与班长最大差距l效果一：我们的绩效工作始终突出服务于职工的利益，让员工清楚的认识到自己应该做什么,怎么做,做到什么程度才符合标准和要求,才能有效的促进企业的发展。l效果二：员工数的业绩评价考核，最终在绩效工资中得以体现，干多干少不一样，干好干坏不一样，干和不干更不一样。l效果三：让那些想干事、能干事的员工增加收入，鞭策落后的员工迎头赶上。l效果四：让想干事能干事的人有奔头，只要通过自身努力做出成绩即有回报。l效果五：我们量力而行，利用有限的主任基金，给员工发放了值班补贴和误餐补贴，提高了员工生产的积极性，也增强了员工的自豪感。绩效系数的调整： 根据事业部职代会新的经济责任制，对车间的绩效系数做出相应根据事业部职代会新的经济责任制，对车间的绩效系数